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企业管理最难的工作是什么？是如何分钱。
在他看来，企业的核心竞争力不是人才，而是培养和保有人才的能力。而企业持续发展的动力，不是人才的问题，是利益分配的问题。他认为，好的利益分配机制才是企业持续发展的动力。
任正非曾经说过：华为公司发展到今天，他自己没做什么实质性的贡献，如果一定要说有什么贡献的话，就是华为在分钱的问题上没有犯大的错误。
他提出要学索马里海盗，科学解决了合理分钱的问题。但是，究竟如何合理分钱、如何分配利益才能够起到最大化的激励效果呢？这是每一个企业都在面临着的挑战和烦恼。
创业公司如何科学分钱？
薪酬怎样定制，才能确保大家都能非常满意呢？
创业公司分钱为什么要学华为？
今天的创业内幕，我们将和众恩咨询的创始人，也是高维学堂著名的讲师卞志汉老师，以及高维学堂学友、北京壹永科技的陈小梅女士，一起聊聊科学分钱的必要性。
以下是小编为大家总结的本期科学分钱笔记，请各位即学即用：
科学分钱的定义
其实不一定要有钱才分，还有很多可以分配的内容，假如现在没钱分，就可以分未来的钱，给大家分股权，分三五年的奖金计划、成长机会、学习机会等等。科学分钱，在时间上延展，有过去的钱，现在的钱，未来的钱；从分配形式上来看，是看有什么利益，可以是人民币，也可以是权利、荣誉等等。我们往往可能局限在时间上，只认定是现在的钱，就卡在那了，事实上它的底层逻辑都是基于对人性的理解，基于我们的具体业务场景，去设定这些方法，所以它是有章可循的。
企业科学分钱的前提
科学分钱的前提是企业要弄清楚一套机制：你的客户是谁？你的流程应该是什么？在这个流程中间你的角色是什么？大家扮演这个角色，你所要交付的目标是什么？你交付了目标以后应该分到什么钱？
企业科学分钱的益处
企业管理最难的工作是如何分钱，钱分好了，管理的一大半问题就解决了。我觉得应该优先用激励手段解决管理问题，否则优先用管理手段解决管理问题就是事倍功半。
创业公司如何吸引和保有人才
其实企业之间的竞争是非常激烈、非常内卷的，这种内卷使得大家同质化竞争，员工层面经常面临很多诱惑，薪酬泡沫比较大。这时你得设计一些定制化的、最好是一人一个政策的薪酬机制，确保你能留住和吸引这一类人或者这一个人。
对于没有利润或者现在现金薪酬支付压力比较大的SaaS公司，我们要从两个层面来看：
第一，公司估值提升也是公司经营的业绩的一个表现，我们可以做一些期权对应到大家的利益，可以通过未来的钱、股、权来实现分钱；
第二，拿到融资之后的钱主要是用来投入研发，研发主要对应到人，当下的分钱实际上属于投资行为，给予大家奖金，让大家投入这个业务。
归根到底，我们分的这个钱不一定只是来源于公司的经营性利润，也可以来自于投资的资本，可以来自于未来的钱，可以分权，可以分成长机会、学习机会。越是创业型公司，越要去琢磨这个事，因为你可用的经营性利润不多，所以你就更要有更多的激励手段和工具，来解决现在现金支付的压力。
从基本薪酬到长期激励的演变
我认为并不是每一个人都只是在看今天一个收入。钱有三种表现形式：第一是看得到的现金，第二是看得到的远期股权，第三是赚钱的能力。
作为创业公司要考虑到，第一创业公司得让员工学到东西，得到赚钱的能力，让他感觉到是有价值的，自己从单一能力变成了复合能力；第二创业公司要回到现实，要有分钱体系，不能让员工觉得干好干坏都一个样，要去遵循大多数人性里有规律的科学的这些东西，才能真正把它驱动起来。
领先的实践往往是你认知范围之外的，但是你非得坚持自己原有的习惯性思维/做法，那的认知里就很难有新的东西进来。我觉得变革管理最难搞的就是人，说到底不是变业务，是变人。一旦涉及到变人，责、权、利要全部分析到位。
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