我被95后员工顶撞了

人工智能时代，我们该怎么做呢？选专业、择业时，如何从思维方式上领先其他人？

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观点 / 刘润主笔 / Neko

作为一名战略咨询顾问，我必须保持对一线的敏锐，除了大量走访企业，进化岛社群也是我了解创业者和管理者真实困境的一扇窗口。

在岛上，我也会收到管理者反馈，这届员工不好带了，怎么办？

怎么个不好带呢？

95后新员工小李的请假申请上写的是：家里的猫生病了，请假一天。

批还是不批？

00后员工为了坚持自己的方案，跟领导拍桌子。

忍一下吧，感觉自己毫无威信，怕之后员工更不当回事，不忍吧，员工闹情绪，工作也推进不了。

太难了。

人们之所以困惑，可能是过去看到、听到的很多管理方法都是这么做的，可是传统的方式突然失灵了，团队带不好，就会感到陌生和焦虑。

不瞒你说，我也经历过这个阶段。

在摸索的过程中，我观察到一些现象，经历了一些转变，也维护着一些坚持，供你参考。

你是让万事俱备的人

润米是一个以90后为主的团队，甚至有一些00后，在和这些年轻人相处的过程中，我也遇到过理念上的冲击。

比如，有一次，95后的员工在会上公然提出：我真的不明白，手头的这个业务，有什么意义？

我愣了一下。

作为管理者，听到下属公然质疑公司的业务没有意义，有点惊讶，又有点生气。

几轮拉扯后，我止住了他的辩驳，说：如果你觉得负责的业务没有意义，那么让它变得有意义，就是你要解决的问题。

商业的初心，是解决一个社会问题，每一家企业，都是在夹缝里寻找生存空间。

如果一切都很成熟完美，又何来你的发展机遇？

你不是万事俱备后的那阵东风，是让万事俱备的那个人。

成年，是一场思维方式的变革

我一直认为职场上大家理应都是成年人，自己发现问题、解决问题，对自己的结果负责。

协作不需要花太多时间，沟通也不需要顾及太多情绪。

后来，我才发现，对成年人的要求，可能是我在微软和顶尖的同事共事久了，形成的常识和依赖。

我把进化岛当作记录我日常思考和灵感的朋友圈，在上面分享过一个动态。

现在年轻人学历内卷，在学校里待的时间越来越久。

教育，一边提升创新力，一边抹杀创新力。

学生，一边渴望挑战权威、提出丰富的想法证明自己，一边又希望这份证明是来自权威的认可。

渴望冒险和创新，却依然活在"追求正确"的体系里。

可商业，是一场冒险。

你不是在追求把事情做对，而只是在用尽方式不断试错。

没有人告诉你，灯泡内要抽真空，灯丝用钨丝才能更持久发光。

也没有人告诉你，你要迭代10次、100次、还是1000次才能找到钨丝这个更好一点的解决方案，你或许还可以发明日光灯、LED，霓虹灯……但一切都只能靠试错来迭代。

在追求正确的这个维度里，是不存在解决方案的。你必须跳出这个体系。

成年，是一场思维方式的变革。

在校时间越久，适应社会的年龄越晚，到研究生毕业二十五六岁，甚至近三十岁也未必成熟。

有些人可能一辈子也只能是一颗追求不犯错的螺丝钉。

年轻人从学校毕业，到适应社会这套新体系，需要时间，磨合的时候，也难免有情绪。

所以，我开始接受，不是每个人一出社会就是马上能解决问题的成年人。

我依然坚持职场需要成年人。只是，我愿意多花一点时间，多给大家一点温度，也期待看到大家在磨砺中一点一滴的成长蜕变。

Z世代的底层逻辑

出生在95后，00后的这批人，被称为Z世代。

他们在物质富足、信息爆炸的时代背景下长大，敢想、敢说、敢做。

"难管"的背后，是他们底层的需求发生了改变。

一方面，他们生活在中国经济快速发展的红利时代，从小在物质上并不匮乏，脱离了基础生存需求。

当然，赚钱不一定只是为了满足生存需求。

财富是功成名就的外在象征，有钱，可以得到尊重，也能带来精神的愉悦和满足，当然很好。

可另一方面，他们又错过了到处是红利，猪都能飞上天的时代。想努力赚点钱，结果越来越内卷。

通过有钱证明自己，越来越困难。

那就，跳过钱这个载体，直接追求高级精神需求吧。

比如说，自我实现。

表面看起来，随心所欲、不服管教的背后，是他们对自我价值的追求，更看重工作的意义和体验。

没有意义感，就没有驱动力。可一旦找到动力，他比谁都较真。

一批又一批Z世代步入职场，在你头疼之前，理解他们的需求，是必修课。

Z世代并非不服管教，难以沟通。只是，他们只能被内心真正认可的人或事，自我说服。

工作本身就是激励

英文语境中，对应中文"职业"一词的，有3个单词，恰好对应着工作的三种境界。

Job，偏向于为了谋生不得不干的生计；

Work，普通的工作；

Career，愿意为之奋斗的事业和职业生涯。

如果你对非常热爱工作、为了事业奋斗的人用了"job"来指他的工作，对方可能会生气，觉得你不尊重他的事业。

能从事热爱的事业，就是自我实现需求的满足。

当一个人尚未脱离生存需求的时候——忍饥耐饿、吃了上顿没下顿，颠沛流离、不断寻找庇护所——他是被恐惧驱动着前进的。

但是，当一个人衣食不愁，追求自我实现的时候，他是被热爱驱动的。

领教工坊创始人肖知兴写过一本书，叫《热爱战胜恐惧》。恐惧驱动，是害怕失去，而热爱驱动，背后是对使命、愿景、价值观的认同。

也就是说，在追求自我实现的时候，可能除了传统的奖金、福利、股权等物质回报以外，非经济上的因素也能产生激励效果。

事实上，36氪X后浪研究所发布的《2022年轻人跳槽报告》显示，有近30%的年轻人愿意降薪跳槽，进入梦想中的公司。

《看！这就是经济学》的作者，上海财经大学的梁捷老师也在书中讲到，“如果企业的总体目标和个人理想相契合，就可能激发员工极大的热情。”

如果能在热爱的公司做想做的事，工作本身就是奖励。

我们看到年轻人总是喊着躺平、佛系，可实际上却反复仰卧起坐。

因为他们未必真的想躺平，只是没遇到那件能激发热爱的事。

说到这，你可能要问了。

那么，我该如何激发这些年轻人对工作的热爱呢？

成年人，只能筛选

并非每一位年轻人，都追求在工作上获得自我实现。

前些日子，谷雨实验室的一篇文章"一个人可以废物到什么程度？"在朋友圈火了。

一位29岁的社交恐惧型年轻人，选择辞去工作躺平4年，用完积蓄之后撑起帐篷在废墟里过上贫穷但自洽的生活。

认清现实，接纳了自己的一事无成。每天认真生火做饭，把餐具洗得一尘不染，在精神世界自得其乐。

为了买二手面包车去送外卖赚了4000块钱，在妹妹需要交学费时二话不说转了3000给她。

评论区获得了不少人的共鸣和支持，还有人称他为当代颜回。

一些人追求有意义的工作，而还有一些人的追求，并不在工作中。

每个人都是独立的个体，尊重他的选择，是与当代年轻人相处最好的方式。

成年人，只能筛选，不能教育。

只能用他们认同的事物，做吸引和筛选。

热爱驱动的人，是自燃型的。被梦想、愿景感召，只要工作能实现个人理想，他自己就想把手上的事做到最好。

你什么也不用做，让他后顾无忧就好。

拿物质激励他，可能意义不是最大。

需要适当激励的，是可燃型的员工。也就是哪些说着躺平，却反复仰卧起坐的人。

找到他的内在需求，助推一下，也能激励他发光发热。

而阻燃型的员工，可能当前就没有能驱动他的点，完全无法激励。

他可能表现出玩世不恭，也不在意公司的利益，容易在关键时刻掉链子，应该避免招聘和使用。

所以，关键不在于如何研究激励手段和用人策略。什么样的老板，什么类型的公司，就会吸引什么样的员工。

如果过去你觉得，谈使命、愿景、价值观太虚了，没有重视企业文化的建设，那么，对追求在工作中自我实现的自燃型员工来说，可能本身就少了一些吸引力。

年轻人，商业世界的未来

看懂年轻人，不仅能做好管理，还能赚到钱。

盲盒巨头泡泡玛特能做到上市，曾经引起巨大关注。

背后，是无数年轻人争着抽盲盒，希望开出自己喜欢的Molly款式，或凑齐一套娃娃放在家里。

按照过往的逻辑，你或许难以理解这个商业模式。

一个娃娃，买这么多，有什么用？

我也很好奇。

前些日子，我和问道中国的学员参访完泡泡玛特，就在进化岛上写下了我的收获和思考。

无用的东西，为什么受欢迎？

嗯，不妨，反过来想。

有用的东西，冰箱、空调、充电宝……不管贵还是便宜，一两个就够了。

没什么用，才能买这么多。

我就摆一排，没事看两眼，摸两下，我就很开心。

没有功能价值，但能提供情绪价值，这就是它赚钱的底层逻辑。

千金难买我喜欢。

情绪价值，就是当代年轻人的需求。

类似的案例，还有很多。

艺术家KAWS的潮玩，上海迪斯尼的新IP玲娜贝儿，这届小学生盘起的手串……

回到开头请假的场景。

在过去，猫只是宠物。

现在，很多年轻人独自一人在陌生的大城市摸爬滚打，情感需求上升。

谈恋爱太烦，交朋友太累，养小孩太贵。

而猫却能提供恰到好处的陪伴，不用付出太多精力，就能收获精神情感的满足。

这届年轻人不想生孩子，但可以养猫。

猫成了孩子，成了家人。家人生病，请假照顾理所应当。

宠物经济，也成了另一个飞速崛起的市场。

年轻人对精神满足的追求，正在塑造新的商业世界。

在消费选择上，开始看重品牌的故事、态度和情绪价值。

在工作选择上，开始在意公司的使命、愿景、价值观。

他人的内驱力，是一匹野马

看到这里，你可能在内心暗暗盘算：

想要吸引热爱驱动的自燃型员工，我要树立怎样的使命、愿景、价值观？

且慢。

不妨先问问自己，有足够明确的目标吗？

他人的内驱力，是一匹野马。

如果你和他的目标不一致，根本无法拉着他朝你的方向走。

而他一旦被驯服了，也就不再“自驱”了。

回到开头的案例。

下属一时着急了拍桌子，也是因为对工作的较真，追求自我实现，希望自己的方案能实施。

作为管理者，怎么办？

俞敏洪老师曾经透露，在新东方厉害的人是掀桌子的人，因为没有任何后果，俞敏洪不敢掀回来，可能还会加一点奖金。

这并非是要让管理者消灭脾气，无条件忍让，而是说明，优秀的管理者能做到，抛开自我，只论结果。

或许你有听说过，苹果公司的创始人史蒂夫·乔布斯脾气并不好。

在搭建第一家苹果零售店时期，筹备了6个月，即将大功告成之际，负责人罗恩·约翰逊突然在周例会前的早上直奔乔布斯办公室，提出需要重新设计商店。

因为之前的布局是像传统数码商店一样围绕产品线来划分区域的。但根据乔布斯的最新理念，约翰逊觉得围绕顾客的功能体验来设计分区，成为生活场景展示更为合适。

乔布斯大发雷霆。现在才说？！已经没有时间重新设计了！

在去往例会地点10分钟内的车程中，二人陷入沉默。

当他们走进会议室，令人震惊的是，思考了一路的乔布斯直接宣布了约翰逊的想法，承认"他是对的，我们需要重新设计零售店"。

最终，苹果零售店的揭幕时间推迟了三四个月，但给零售行业展示面带来的变革影响持续至今。

乔布斯固然脾气暴躁，但只要思考后认为是对的，就可以立马推翻自我。

而员工能提出对的意见，背后也是因为他们非常了解，自己和老板的目标是一致的：

对结果负责。

管理者可以有脾气，但不能让脾气阻碍了反馈的通路。

你不是为了辩论的输赢，而是为了做对决策，赢得成果。

对事有灰度，对人有温度

没有绝对正确、适用于所有人的管理理论。

管理者，只能不断与时俱进，了解不同时代员工的特征，了解人与人之间的区分，再去思考合适的激励和管理机制。

人不是千篇一律、上了发条就能跑的机器。

青年节那天，我在进化岛上写下：对事有灰度，对人有温度，是我这个季度对自己最大的期待。

一周前，刘润直播间的二希正式卸任读书会负责人，转到润米优选直播间。

她喊我去直播间送一送，做个交接。

对我来说，于理，是从左手送到右手，差不太多。

于情，二希一开始顶着我的名字的压力，一点一滴做起来直播。

从大家质疑为什么刘润直播间是二希，到习惯了刘润直播间就是二希；从因为刘润的吸引，喜欢二希，到因为喜欢二希，对刘润路转粉。

211场直播背后，是211个二希一个女孩独自晚归的夜。

我答应了。

我希望，能欢送一下二希，也是给读书会的观众一个正式交接，希望直播间的观众，迎接和适应一下同样优秀的新主播麦麦。

在力所能及的范围内，我希望尽量提供一些支持。

那天晚上，二希拿着我定制的泥塑小人，在直播间里又哭又笑。

所以，我这个季度的目标，是提前达成了吗？