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作者/张丽俊
来源/张丽俊(ID:zhanglijunCherry)
在网上，看到了这样一个问题：如何快速地搞垮一个团队？
很有意思。
其实想搞垮一个团队，用这3板斧就够了。

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三板斧，搞垮一支团队
1.吃大锅饭
在一家公司里，大家都有各自的诉求，希望能实现自己的价值。
这时候，团队内搞大锅饭，在表面上创造公平。
不管他们贡献是大是小，都给他们一样的回报。
哪怕他创造了团队80%的业绩，也和什么价值都没有创造的人拿一样的薪酬。
然后把活儿交给最能干的人，要是他们不肯干，就说他们态度有问题。
人性都是趋利避害的，既然干得好和干得差都一样，他们也就不愿意干了。
最后内部就会相互推诿，一盘散沙。
工作本质上是修行，是完成自己的人生。
优秀的人不愿意耗日子，当发现环境比较恶劣，就会选择离开。
等优秀的人离开了，留下一些平庸的人在身边，重复造车轮，这样团队就垮掉了。
2.搞形式主义
形式主义的一种表现就是只重视过程，不重视结果。
你每天都不停地开会，开会，让他们没有时间做工作。
比如让团队里的人做各种各种的报表，用PPT汇报。
但又不给实质性的意见和点评，让他们做一些无意义的劳动。
而且，无论他们的工作做没做完，都要求他们加班。
用是否有加班的意愿，来衡量一个人是否优秀。
搞形式主义，每一个人都看上去都很繁忙，但最后业绩根本没有提升。
而且团队文化会越来越差，团队也就垮掉了。
3.人才滥用
有一句话说得特别对，管理最大的浪费，其实就是人和事不匹配。
大材小用。
将特别优秀的人才，放在一个不需要什么才华的岗位。
明明是千里马，就偏偏让他拉磨。
小材大用。
比如将业绩好、但没有管理潜质的人，提拔为管理者。
他没有管理的意识，却当了管理者，就会总想证明自己是最厉害的那一个，团队就会陷入内耗。
到最后失去了一个好的销冠，也带垮了一个团队。
人才错用。
垃圾是放错了位置的资源。这时候，放弃他的长板，专门用他的短板，将人才用废。
比如，他明明擅长写文章， 你却让他剪视频。
他本来擅长剪视频，你却让他调岗去做运营。
做不擅长的事情，他就没有了工作的意愿，也没有成就感，也就不会有产出。
这三板斧，就能搞垮一个团队。
其实所有管理者的动机，都是要带好一个团队。只是很多时候，缺乏管理经验和体系，让管理成了“伪管理”，无形之中，正在搞垮团队。
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做好这4点，打造卓越团队
那么，如何带好团队？做好这4点就够了。
1.设置共同目标
想要打造一个好团队，首先要有一个共同的、明确的目标。
当团队拉齐了认知，达成了共识，才能统一方向。
但在这个过程中，很多管理者，总是不关心员工的需要。
根据人性，人不会为了公司而奋斗，他们只会为了自己而奋斗。
如果你只关心自己想要的，他们就会认为那是你的目标，跟他们没关系。
美国经济学者杰克·弗朗西斯 (Jack C.Francis)说：
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作。
但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入。
只有将个人的目标和组织的目标结合在一起，他们才会发挥主观能动性和创造力。
2.知人善用
怎么把团队的生命力、生产力调动起来？首先要将他们放在合适的位置上。
具体怎么做？
所有的问题，都要从业务端开始。
因此，要梳理业务。
根据业务拆解出业务流程，梳理关键岗位。
之后，进行胜任力建模。看这些关键岗位，都需要什么样的人，需要他们具备什么样的能力。
再对现有的人进行人才盘点。
最终，将合适的人放在合适的位置上，让人才的质量和数量达到业务的需求。
3.过程跟踪辅导
人都是有惰性的，你考核什么，下属就执行什么。
你检查什么，他们就做什么。
打胜仗的团队才是好团队。
为了打胜仗，管理者就要建立追踪体系。
在执行的过程中，他们愿意干吗？会干吗？
遇到员工不愿意干，就要去解决他们的心态问题。
不会干，就要解决方法和策略的问题，进行相关的辅导。
做好过程，有80%的概率能拿到结果。
4.赏优罚劣
人不患寡，而患不均。
所有人都在追求公平。
什么是公平？很多人认为，所有人都一样，就是公平。
其实不然，在一个团队中，有人结果好，有人结果比较差。
如果这时候，大家拿得一样多，那就是贡献小的人占了便宜，这才是最大的不公平。
所以公平就是按功分配，而不是按劳分配。
因此，一定要坚定执行271制度。
识别出谁是贡献大的人，要对贡献最多的人，大力奖励。
激励他们有更多的产出，从优秀变成卓越。
对贡献低的人，给予相应的惩罚，让他们更上进，但是辅导要贯穿始终。
最后，团队一定要打胜仗，在战斗中进化。
打败仗不培养团队，打胜仗才能培养团队。
能持续打胜仗的团队，就是卓越的团队。
©作者：张丽俊，ID：zhanglijunCherry，转载请联系授权。
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