图源：摄图网
核心观点
1、为了实现卓越绩效，学习、能力、公正是比士气、满意度、忠诚度务实得多的基础。
2、存在人为设计偏差的组织难以贯彻战略、成本核算、营销、制造、财务、信息技术、人力资源等方面的最新观念。
3、一次又一次的实践证明，将组织中的回避、掩盖和不可讨论等行为揭示出来，被组织的某些决策者视为罕见事件，这种罕见事件的出现就是进步的标志。
（本文摘自《克服组织防卫》）
当代管理理论大师、组织行为学创始人克里斯·阿吉里斯指出，阻碍组织学习和不断创新发展的最重要因素是组织防卫。所谓组织防卫，就是当人们面对困难或威胁时所产生的一种自我保护反应。自我保护反应最常见的有诿过于人、转移话题、缺乏信任与合作等。
士气、满意度与忠诚度已经成为打造并维持组织人性面的指标。由于多数组织（无论是私营组织还是公共组织）都存在防卫，所以这些指标可能会适得其反，损害组织绩效。充满防卫的组织中也可能有高昂的士气、较高的满意度与忠诚度，因为成员可以无所顾忌地推卸实现组织卓越绩效的个人责任。
例如，在某大型企业中，制定有允许员工对组织进行批评的规范，但又对批评太多加以苛责。在另一家企业，管理者们认为自己被剥夺了权力，并对此无能为力，但在有了获得权力的真正机会时，他们采取的行动却加剧了被去权的程度。在某大型政府机构中，所谓的高昂士气来自一种浅薄的或表面的责任感，这种责任感受到官僚主义的鼓励。
为了实现卓越绩效，学习、能力、公正是比士气、满意度、忠诚度务实得多的基础。
第一项基础是学习，它明确了如何察觉并纠正偏差，尤其是那些错综复杂的、可能令人感到尴尬或威胁的偏差。第二项基础是能力，它意味着要以真正有效的方式解决问题，并提高组织在未来解决问题的能力。第三项基础是公正，它立足于一系列价值观和规则，无论员工在组织中处于何种职位，这些价值观和规则都同等适用。
迄今为止，关于组织防卫的研究，首要焦点都在于增加理解，其目的是减少人们因无知而造成的人为偏差。我称之为“一级偏差”，因为这是所有个人及组织面临的最显性的偏差类型，父母、朋友、中小学、大学、宗教组织以及其他机构都有责任减少一级偏差。
而克里斯·阿吉里斯聚焦于那些不太容易察觉却至关重要的偏差，即人为设计的偏差，我将这种设计性偏差（designed errors）称为“二级偏差”，它建立在一级偏差的基础之上。对于不希望或不想要的结果，人们往往缺少动力。然而，在设计和制造偏差上，人们却自动走进了进退两难的境地。
人为设计偏差违背了管理层的核心职责，因此往往被掩盖起来，并且掩盖行为也被掩盖。如果人们学会掩饰是为了在组织中生存，避免激怒组织中的相关人员，那么他们很快就会视其为必要的、实用的、务实的行为。一旦出现这种情况，他们往往会停止质疑造成设计性偏差的原因。
如果管理者存在这种心态，组织就难以贯彻战略、成本核算、营销、制造、财务、信息技术、人力资源等方面的最新观念，因为这些观念需要基于严密的、严谨的推理而非防卫性推理。更重要的是，设计性偏差及相应的掩饰行为会导致不必要却貌似合理的不道德行为。
关于导致这些后果的缘由，有两种解释，第一，人们在这么做时意识不到自己制造了偏差；第二，人们知道自己正在制造某种偏差，但已经想出了让偏差看起来不像是偏差的方法。所有这些，都违背了管理层的正式职责。
找出问题的产生原因，并分析问题是如何被掩盖起来的，这是让无法管理的事情变得可管理的第一步。一次又一次的实践证明，将组织中的回避、掩盖和不可讨论等行为揭示出来，被组织的某些决策者视为罕见事件，这种罕见事件的出现就是进步的标志。
《克服组织防卫》
作者：【希】克里斯·阿吉里斯
译者：慈玉鹏
出版时间：2022年10月
出版社：湛庐文化/天津科学技术出版社
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