Ray老师：袁启亮先生
Andy老师：骆松森博士
Ray老师：今天我们的课题是关于领导情商，如何提升品牌与团队的效能，我跟Andy老师会分别从两个角度去看是组织效能方面的专家，他会从领导情商这个角度谈论如何提升团队的效能，而我会从品牌的角度探讨领导情商和品牌效能之间的关系。
Andy老师：大家好，其实今天很开心能够跟Ray老师再次合作，跟大家分享领导情商这个题目。
我觉得领导情商很重要，想先问Ray老师一个问题，我们最近两个月都在做专案辅导，请问最近一年您看的专案有什么特别的情况？同学有遇到什么挑战吗？
Ray老师：他们的挑战是很多的，因为我是负责营销管理系，所以我们主要是从品牌的角度考虑问题，一个团队是否早就知道问题所在？有什么合适的解决方案可以提出来？这是同学遇到的问题。
Andy老师：我们这边也是差不多，但我发觉有一些共同点，现在同学讲的更多的题目，比如降本增效，品牌优化或者组织架构重组和95后的问题。我自己发觉，其实现在这些同学面临的挑战是跟以前不一样的，因为以前同学们讲的比较多是并购相关的问题、怎么去招聘等等。我感受到现在的同学面临的挑战是跟以前不一样了，如果环境挑战不一样，那我们是否用一些不一样的方法去处理呢？
在这里我不是要讲一些工具方法，我在想有一句话你是否同意，再跑得快也要车头带。

Ray老师：是的，领头的人或者事情是很重要的。
Andy老师：没错，我在思考一个问题，如果现在大家面对的挑战是不一样的，领导如果真的要带领这个组织发展，估计就不能用传统火车的思维，他要用动车的思维。这意味着，他怎么样确保每一节车箱都可以动起来。对于领导的挑战不是在于一个火车头作用，而是如何让他的员工觉得有动力做事情。所以我们今天谈到的情商领导力就很有意思。
在开始之前，我想跟大家分享六种不同的领导风格：第一是高压型领导，这种风格的领导会要求下属立刻顺从去做事情；第二是联系型领导，用情感的联系及和谐去做事情；第三是民主型的领导，通过员工参与和共识来工作；第四是领先型领导，要确保所有人跟着领导的步伐去做事情，而不要偏离；第五是权威型的领导，以愿景及激励方法带领他人往愿景里面去做；第六是教练型领导，更多是培养将来的人怎么做事情。
Ray老师：对，非常棒！我知道你也是教练学的专家，我代表同学也有一个问题，因为我自己的课里面也教关于领导的部分。我想问一下你作为一个专家是如何看待这六种领导风格，它们是否有所谓一种比另外一种好或者不好的论断，还是各有风格，各有优劣点的不同而已呢？你的看法是什么呢？
Andy老师：某种意义上来说，不同的风格有不同好处，不过有一个重点是：能达到结果或目标的就是好的领导方法。
Ray老师：这个观点让我想起我们的国家领导，他说不论是白猫还是黑猫，捉到老鼠的都是好猫，是否这个意思呢？
Andy老师：这个是非常对的，同时我觉得这个前提是要有结果，也要看你关注短期还是长期的效果。
Ray老师：另外一个问题是，我们的领导风格会否一成不变？还是按照我们的阅历，我们当时项目的目标或者是企业发展的阶段，是否可能有领导风格的切换或者是不同的组合拳的出现呢？
Andy老师：一定是这样的，因为情况不一样，我们就不一样，还有一个问题是领导本身的性格。用我刚才火车头的概念，如果要做动车，其实情绪的动力是比较重要的，为什么呢？因为情绪是会传染及感染其他人的。如果你的最高领导今天情绪不好，他肯定会影响到其他人的情绪不好。所以你想要做一个领导，你得要保持自己情绪稳定，才能让所有的员工，包括高层中层感觉到团队是很有希望及很有活力去做事情。
而且我觉得不管是我们或其他人，大家是否有感受，我们现在压力很大，很容易情绪不稳定。所以能够控制好情绪对我们来说也很有帮助。我觉得情绪管理是一个重点。不过我们现在讲的情绪不是一对一的，而是整个组织，是整个团队的。
如果真的要控制好情绪，让员工开心工作，我们要看组织的氛围。因为组织氛围影响员工怎么理解事情，以及他做工作的时候爽不爽，根据丹尼尔·戈尔曼在《高情商领导力》里面提到，其实有六个维度是可以看见问题的。第一个是灵活度，我们是否有自由度去做事情；第二个是责任心，你是否让你的员工感觉到去做这些事情不是因为老板要去做，而是自己愿意做；第三个是标准，做事情得有标准和要求；第四个是奖励，领导是否给员工准确的绩效反馈和适当的奖励；第五是清晰度，员工对于使命和价值观要有清晰的认识；第六是承诺，对共同目标要说到做到。我们通过这六个维度去看，我们的组织所使用的领导的方法是否适合。
假如有一个企业现在是利润下滑、股票下跌，很多股东不满意，这时候肯定需要换一个CEO，如果新CEO是我们称之为高压的领导风格，完全是我说你要做的那种，你觉得这个情况下他会是怎么样做呢？他会用什么方法来解决现在的困境？
Ray老师：我们有一个说法是非常时期用非常手段，我相信在这种危机下，他用的手段肯定是很极端，但是他要的是短期非常见效果的方法，特别是对于股东或者利益攸关者，所以他的目的可能是短期之内扭亏为盈，这个目标是很重要的。首先他肯定会把那些导致亏损的因素消除。然后去考虑如何开源节流。但是他的手段可能会对他的下属有压力或者会影响士气，我觉得会有这个可能性。
Andy老师：你说的很对，短期内这种领导方法应该有效果，但如果是中期，他的业务不一定稳定。很重要的是，通常会造成优秀员工先离开，因为他们感到不爽。老板只是关心结果，而忽略了组织氛围的重要性。通俗来讲就是我们所谓的胡萝卜和大棒，可能大部分会用大棒，而且是一直用大棒来驱动员工做事。所以我觉得这种风格，对于我们整个的氛围不一定是很好的。
由于时间关系，我选择联系型的领导力与大家分享。这种领导力的特点是他会保持整个团队很开心、很和谐，然后他会建立很多的感情连接，更多的沟通和分享，很信任对方，鼓励员工冒险和创新，也给予更多的自由空间。而且这些领导通常会跟他的下属经常吃饭，生日的时候会给他们送礼物。我觉得这种领导力是非常不错的，不过这领导方法可能给员工感到责任方面差一点，因为他不会告诉对方很清楚，到底他要求是做什么。
Ray老师：所以从你刚才说的是高压型跟联系型两者之间的对比，他们的特点各有不同，适应不同的场景。
Andy老师：对，我举另外一个例子，我们有一种叫权威型的领导力。权威型领导会在危机的时候告诉大家，我们应该往哪里走，我们使命感是什么，这是第一点。第二点，员工知道愿景后，这种领导会告诉下属怎样根据目标来做事情，每一块怎么做，他们都会做的很清晰。
Ray老师：那么权威型与高压型最大的分别在哪里？
Andy老师：高压型更多是在于我说你做。权威型其实是告诉下属愿景是什么，鼓励大家一起去完成。
一般人都很喜欢这种风格，因为他觉得方向清楚而且认同目标，能够激励员工以更大的承诺去完成目标。
Ray老师：对，所以你觉得权威型适用于什么场景呢？和不适用于什么范围？
Andy老师：我觉得一般情况都比较合适的，但是如果你的团队所有人都是专家组成，效果不一定理想，因为大家都是专业，有自己的理解与坚持，他们对于愿景和完成愿景的方法各有想法，这些可能跟领导的想法都不一样。
Ray老师：是的。我以前也有这种体验或经历，当领导越高位或者他的成就越多，他可能基于所谓的经验主义的认知或者偏差，认为自己说的就是对的，其他人说的都是不对的，你要听他说，他就不听其他人说。
Andy老师：我觉得如果需要改变，领导者一定要提高情商。这个提高可以从五个方面来做，第一是自我管理；第二是认知自己，管理好自己的情绪；第三是更好激励自己；第四是要有同理心；第五是用有效的方法去引导对方做你认为对的事情。我觉得这五个方向很好。
（文章整理自直播视频）
《袁启亮先生&骆松森博士：领导情商如何提升品牌与团队效能 | 直播实录（下篇）》将于明日在官微发布，敬请关注。
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