最近，有位网友问了一个问题：
既然互联网公司都在搞末位淘汰，为什么招程序员的时候还要问一些复杂的技术问题呢？
第一轮面试官都是普通程序员，他应该让一些技术比他差的人通过面试，这样淘汰的时候自己才比较安全，招一些大牛来对自己有什么好处呢？
网友说，如果一个团队全是差的人，怎么干活？而且团队人员流动太频繁，也不利于团队产出，到时候整个团队被一锅端。所以对领导来说，有稳定有能力的嫡系，再不断招新人背淘汰名额是最优解了。
有人说，领导要晋升，要有培养人才的指标，同样是牛马，肯定招更厉害的人进来加速晋升。
有人说，末位淘汰制度是一种制度化的内卷方式，企业希望员工最大化创造价值，并不是要招聘一些水平差的员工，目的是增强团队的整体实力和更好的产出。但末位淘汰制会限制人的创造力，不能激发人的工作热情。
也有人说，末位淘汰的不是技术差的，而是非嫡系。所以团队稳定后，嫡系没坑了，就开始招人来抗人头。
有人说，面试对人技术水平的评估准确性不太高。
也有人说，面试不问复杂的问题，怎么知道求职者菜不菜？简单的问题大家都会，区分不出来。
还有人说，技术只是一个参考而已，考核晋升都不是取决于技术，而是取决于人际关系。
 一位网友说，楼主说得挺对，但这个问题的核心是老板才是终面，他还会给你招人的kpi。
乍一听，楼主的问题还是很有道理的，但经不起深究。
一个团队存在的前提是有活干，有产出，这才是立身之本。如果招的人越来越差，也就越来越没有竞争力，这个团队也不会长久，到时候整个团队都被拿掉了，覆巢之下，安有完卵？
能问出这种问题，可见末位淘汰制度已经把大家给逼成什么样了。作为一项被打工人深恶痛绝的制度，末位淘汰让越来越多的员工把重点放在如何拿到高绩效上，而不是如何做好自己的工作。为了拿到高绩效，他们离间同事、跪舔领导、无效加班凑时长......当心思都不在工作上时，整个团队、整个公司还有什么发展前途呢？
所以，与其考验人性，不如放过彼此，设置更合理的激励制度，给员工更多的安全感。
来源 | 架构师社区（ID：devabc）
作者 | 行者；编辑 | 亚亚
内容仅代表作者独立观点，不代表早读课立场

继续阅读
阅读原文