论全面建成小康社会中和谐劳动关系的法治保障
刊于《东南学术》2021年第5期
秦国荣教授
作者简介
　　秦国荣，法学博士，南京审计大学法学院教授。
摘   要
全面建成小康社会乃是内涵极其丰富、表征社会全面进步发展的综合目标，和谐劳动关系建构是其题中应有之意。在我国全面建成小康社会以及网络用工兴起的时代，塑造新型劳资伦理关系及其依法治理成为新时代劳动法治的价值目标。以符合中国国情和现实劳动关系应然伦理需要的法律治理之道，建构起适应网络与智能化时代要求的劳动关系法律调整机制。同时，应注重劳动关系调整的法治与德治并举，回应新时代社会主义劳动关系新伦理和核心价值观要求，以劳动关系和谐稳定与促进合作共赢为劳动争议解决目标，建构非对抗性为主体的劳动纠纷多元解决机制，着力化解劳资矛盾与争议，使劳资双方能够共享全面建成小康社会的发展红利。

全面建成小康社会作为中国特色社会主义发展到特定历史阶段的专有术语，乃是涵盖该阶段社会经济、法治、政治、文化、文明等在内的全面进步发展的理想目标。由是观之，小康社会对劳动关系进步和谐和我国劳动法治的变革发展提出了诸多全新课题和要求，需要我们认真思考我国劳动法治的理念、理论、价值目标、运行机制及其革新发展，探寻符合小康社会发展之道的劳动法治保障与运行模式。
全面建成小康社会我国劳动法治的价值目标定位
实现小康目标、全面建成小康社会，是改革开放40多年来我们党所领导的中国特色社会主义现代化建设最引人注目的历史成就。在现代市场经济运行过程中，劳动关系作为特定社会生产方式的产物，作为社会生产关系的法律表现形式，有其特定的权利义务结构、伦理内涵与利益分配形态，劳动关系和谐与否无论是对于用人单位与劳动者，还是对于社会与国家政权的稳定，均具有极为重要的意义。由于劳动关系乃是市场经济的特定伴生物，在市场变动不居，技术进步不断发展的客观情况下，我们对于劳动关系和谐与否的理解，绝不能或停留于静态层面，或局限于某一阶段、某个行业或领域甚至某个企业的角度，来进行思考、认知或判断，而应从劳动关系本质及其全局性、整体性发展角度进行思考。
　　以我国全面建成小康社会为时代背景考察劳动法治，必须要将劳动关系和谐与依法治理作为新时代劳动法治的目标要求。这就需要我们着力思考与研究既符合时代与科技发展要求，又符合中国国情和现实需要的劳动关系应然伦理要求及其法律治理之道。从劳动关系建构与运行的特点来看，尽管劳资双方以劳动契约为纽带形成了相对“稳定”的内部关系，但是从市场变化、利益权衡、情势变迁、自主选择等情况来看，这种契约关系其实有时候是极为脆弱与松散的。比如从纯粹劳动契约的角度说，“因为雇主很容易就能另雇别人，这位雇员也可以另谋高就，而双方在生产价值上都不会有什么损失”。故而如果仅仅将劳资关系或劳动关系看作是一种单纯的契约关系、交易关系或合同关系，很显然，这不仅不符合劳资双方建立起长期稳定协作关系的愿望，也不符合企业生产经营的稳定性要求，更不符合社会稳定与“安居乐业”的民众与国家愿望。
　　劳动关系作为工业化大生产时代工厂集体劳动与协作分工的产物，其产生、发展及其演变与市场经济和科技发展以及企业公司制度变迁等有着极为密切的关联。劳动关系作为社会生产关系的法律表现形式，它既可以被看作是与社会生产力发展及需要相适应的社会生产关系结构，也可以被看作是与市场经济组织体内部治理结构及其运行紧密相联的劳资关系模式，还可以被看作是市场经济条件下资本与劳动的相互关系及其利益分配方式。劳动关系伴随着资本制度、市场经济、科技发展、政治架构等变迁而变迁，它与法的关系一样，“没有自己的历史”。随着时代变迁与社会发展，劳动关系或快或慢地随之发生变化，在不同的历史时期呈现出其特有的伦理特质、法权内涵与制度逻辑。
　　我国作为以工人阶级领导、工农联盟为基础的政治制度立国的社会主义国家，尊重与保护劳动者乃是社会主义制度的应然伦理要求与法治价值目标，但这种对劳动者基本权益的保护与对用人单位或用工单位合法权益的保护乃是并行不悖的。这就需要我们无论是在思想上，还是在实践中，均应对劳动关系双方当事人给予一体关注与保护，维护劳动关系的和谐稳定与相互调适，绝不可偏袒一方，打压另一方，损害劳动关系的正常发展。
　　对于现代社会生产而言，资本与劳动之间有其特有的伦理逻辑。恩格斯说过：“资本和劳动的关系，是我们现代全部社会体系所依以旋转的轴心。”现代企业的生产经营乃是货币资本或产业资本与劳动力资本的相互结合与协作，通过“活劳动”实现“物化劳动”的价值再生产和再创造过程。以市场规则为运行条件的企业或公司，作为市场经济主体，既是“资合”经济体，也是“人合”社会组织体。市场经济条件下的企业活动，就是资本与劳动之间相互结合、分工与合作的过程。资本与劳动结合对外进行市场逐利竞争，对内则按照“内部人”理念和规则形成相互分工与协作的组织体系和管理结构，由此逐步形成了工业化、工厂制时代的劳资利益关系。实体企业与公司作为承载劳资双方利益实现的社会经济组织，劳资双方乃是以企业为利益共同体载体和平台，通过资本对劳动的吸纳与支配，以及劳动对资本的依附与隶属，劳资双方通过相互协作与合作实现了彼此私人利益。企业或公司要得以顺利运行，需要劳资双方相互适当让渡一定的权利，承担各自的义务，形成内部伦理关系。毫无疑问，这种劳资伦理既有市场契约伦理内涵，也有企业伦理要求和社会伦理观念，它以劳资双方各自承担义务为其精神内容和价值取向，亦即：企业应对劳动者承担照顾、关怀、协调等资方伦理责任，劳动者应对企业承担忠实、勤勉、敬业等劳方伦理责任。
　　经过40年改革开放的伟大实践，尤其是经过20多年劳动法治建设，我国已经建构了较为系统的对劳动关系及其伦理秩序有效调整的法律制度体系。尊重市场规则、保障劳动者基本权益已成为我国社会的基本共识。改革开放和劳动法治建设的实践反复证明，我国作为中国共产党领导的、以公有制为主体的社会主义国家，劳动关系当事方没有根本利益的冲突。如果法律与政策设计能够对劳资关系定位与调整准确清晰，可以极大地激发劳资双方的积极性，进而有利于社会生产力发展。如果劳动立法与政策对劳资伦理关系定位不清，劳动立法对劳资双方权利义务设计不合理、不平衡，同样有可能会激化劳资矛盾，影响社会稳定和谐。
　　在建设中国特色社会主义市场经济过程中，劳动法治建设在我国有着极为重要的双重功能，它既承载着维护劳动关系法律运行秩序，维护和谐劳动关系的社会治理功能，又承载着以劳动法治深化和推进市场经济体制改革，进而实现劳动关系法治化的社会变革功能。故而，如何思考和设计符合中国国情、文化心理、社会伦理价值等的劳动立法与政策，就显得特别重要。
　　党的十九大报告对劳动关系市场经济主体双方均提出了明确的要求，即既要“激发和保护企业家精神，鼓励更多社会主体投身创新创业”，同时也要“建设知识型、技能型、创新型劳动者大军，弘扬劳模精神和工匠精神，营造劳动光荣的社会风尚和精益求精的敬业风气”。在依法治国、实现社会主义法治国家进程中，尤其是在全面实现小康社会的新时代，我们要以社会主义核心价值观为劳资伦理准则，贯彻与指导劳动立法过程中的始终，将社会主义核心价值观融入劳动立法与政策之中，并以劳动法治运行塑造社会主义劳资新伦理，既激发用工主体的“企业家精神”，也弘扬劳动者的“工匠精神”，使劳资双方真正确立民主自由、文明和谐、平等公正、爱国敬业、诚信友善的新型法律关系与社会伦理关系。
建构适应网络与智能化时代要求的劳动关系调整格局
智能化、网络化时代的到来，给我国充分利用后发优势全面建成小康社会，并进而向现代化强国迈进，带来了前所未有的历史大变局机遇。对于我国的劳动法治建设而言，虽然面临着时代的革命性挑战，但是同样获得了难得的变革发展机遇。从世界各国劳动法治发展规律来看，劳动雇佣关系作为社会化大生产的产物，它既取决于生产资料所有制形态与政治制度架构，也取决于市场经济、工业革命、科技进步、国际分工等社会经济发展的诸多客观因素。劳动立法与其他私法一样，是“从自然形成的共同体形式的解体过程中同时发展起来的”。事实上，现代市场经济条件下的劳资关系具有极为丰富的社会伦理与文化内涵。从这个角度说，劳资双方只有首先建立起彼此信任的“内部人”关系，才有可能真正实现劳动关系和谐及其长期稳定。在全面实现小康社会的当代，我们不仅要以社会主义核心价值观融入劳动关系法治建设过程始终，而且要按照”共享共治”理念建构起现代劳动关系的利益分配关系与治理格局。
　　马克思主义唯物史观认为，“以一定的方式进行生产活动的一定个人，发生一定的社会关系与政治关系”。如果我们对西方国家劳动关系的发展演变作粗线条的简要梳理，大致可以将其伦理变迁及立法演进分为以下几个较为明晰的历史阶段。第一个阶段：第一次工业革命开始至第二次工业革命前夕。在机器对人控制，劳动依附于资本的现实情况下，“劳动异化”成为劳资双方难以挣脱的宿命。第二个阶段：从第二次工业革命开始到第三次工业革命前夕。与之相适应，劳动关系的契约化、平权化与隶属性特征逐步明晰，劳动立法也开始从工厂时期对工人安全健康等进行保护的零散性立法向劳动关系保护的综合性立法转变。第三个阶段：从第三次工业革命开始至今。以电子信息技术为核心，以原子能、太空技术、生物技术、海洋工程等产业集群发展为标志的第三次工业革命，极大地促进了国际贸易和世界经济一体化的发展，推动了商品生产社会分工的国际化和生产要素的国际流动，国际金融资本跨国投资、跨国公司发展和劳动用工的国际化，使得劳动力使用、人力资源世界性配置、自然人跨国流动等成为国际贸易中难以回避的法律问题。西方尤其是西欧福利国家福利社会政策的推行，社会主义制度及其在世界范围内的实践，更使得西方国家不断调整劳动立法与劳资政策，迫使其不得不追求“人性化的雇佣关系”。第四个阶段：即将到来的以网络化与智能制造为主导的第四次产业革命。以信息互联网为平台，将线上交易与线下实体有机整合在一起，以网络与现代科技打造智能工厂，彻底颠覆了传统制造业，实现了普通工厂向智能化工厂转变。由于网络平台事实上已成为虚拟世界与现实世界的有机统一，灵活多样的平台用工使得劳动者就业呈现出身份隶属关系淡化、契约合作目标明确、利益分配简单明晰等特征，工厂制时代紧密型劳动雇佣关系逐步式微，劳资双方契约平权与商事合作的特点逐步显现，从而使得传统劳动法理论与制度逻辑体系面临着前所未有的挑战。
　　从我国经济体制与劳动法治变革的历史节点来看，乃是在世界第三次产业或科技革命逐步完成并渐次向第四次科技革命演进的关键时期。肇始于20世纪90年代的我国劳动关系市场化法制建设，应该说是既吸取了国际社会的成熟经验和做法，又考虑到了中国经济体制转型的特定国情。我国现有劳动立法的理念、思路与制度设计，是以社会经济组织体作为劳资关系成立与运行的判别前提，以从属性作为劳动关系的身份识别与权利义务设计的伦理依据，形成了我国现有的劳动立法制度架构。客观地说，这一制度体系无论是在当时，还是在当下，都确有其历史合理性和现实可行性。
　　从时代发展的历史节点来看，我国全面建成小康社会之际，恰逢以智能制造为主导的第四次产业革命即将到来之时。这被世界称为工业4.0的第四次产业革命，使得无论是传统劳动法治理论及制度设计，还是已经相对固化的劳资关系定位及伦理内涵等，均面临着前所未有的冲击。对于网络条件与工厂制条件下的劳动用工关系，有学者对两种不同用工条件下的劳资关系模式、利益运行结构与交易分配逻辑，进行了深入的对比研究，认为传统工厂制条件下劳动用工关系的利益分配逻辑在于：“（1）劳方出卖自身所有的劳动力，与生产资料相结合，并开展劳动活动。（2）劳动力与生产资料结合的劳动活动在市场上通过供产销链条和成本效益差产生利益。（3）利益转移到资方，从企业角度为收入。（4）收入的一部分（当然只是一小部分）作为生活资料如工资、津贴，转移到劳动者”。网络平台条件下劳动用工的利益分配逻辑在于：“（1）劳动者与企业签订一定形式的合作协议。（2）劳动者将自己的劳动力与自有生产资料及生产条件结合，产生利益。（3）劳动者将劳动活动带来的利益收入一部分转为己有。（4）利益的一部分转到企业，作为协议价格”。这就表明，基于传统劳动关系理论所形成的“很多传统的法律框架和规则体系都难以起到原有的作用，难以达到预期的规制和保护效果。一切保护和规制的目的和路径，都应当迈开改革的步伐。而改革的开展，都应当由思维的转换为始，将治理思维转换到新型的劳动关系逻辑中来”。这就需要我们以维护劳资双方利益为立足点，建构多元劳动关系的法律保护格局，既维护劳动者的基本权益和正当收益不受侵犯，也维护新业态和新的用工形态对灵活用工的市场需求，以适应市场发展、科技革新与国际竞争的内在需要。
　　面对蓬勃兴起的新行业、新业态、新产业以及普遍被大众所接受的网络时代平台用工与灵活就业方式等，以工业化大生产为基础所形成的传统劳动法理论及其制度，面对网络化、智能化时代的劳动关系和劳动用工模式，已经显得力不从心，难以解释和应对。如对于网络时代的普通劳动者，习近平总书记在2019年新年贺词中曾深情地说道：“这个时候，快递小哥、环卫工人、出租车司机以及千千万万的劳动者，还在辛勤工作，我们要感谢这些美好生活的创造者、守护者。”可惜的是，在现实生活中，走街串巷、辛劳奔忙的“快递小哥”“网约车司机”等，尽管从客观上、情理上无人能够否认他们是“雇佣劳动者”，但按照现有的劳动立法理论及其制度设计，他们确实无法受到劳动法的保护！面向新时代，把握“中国特色”的动态性和时代性，关键性难点是基于市场经济、工业社会和信息化的劳动法一般性与基于中国国情的劳动法特殊性如何结合。在全面建成小康社会以及网络化、智能化时代，我国现有的劳动立法已经到了必须要进行理论反思与制度重构的时候，劳动法本身的改革势在必行。
以劳动纠纷多元解决机制保障和谐劳动关系：我国劳动法治的实施路径
劳动关系作为特定社会生产方式下的市场化社会关系，反映的是资本与劳动的内在组合方式。从法律角度看，劳动关系乃是劳资双方以劳动雇佣契约为意思表示约定，以工资与劳动的交易给付为契约内容，所形成的内部管理隶属、协作服从与利益分配关系。劳动关系究竟是否以及能否和谐，并不仅仅在于表面上的“平静”与“按部就班”运行，而在于劳资双方能否建立起企业或公司共同体信念，以及以企业或公司为平台实现彼此利益与价值追求的公平机制；在于双方能否按照共同信守的伦理规则与规章制度，约束与判断彼此行为及利益分配；在于国家与社会能否形成良好的法律法规与司法体系，为劳资双方提供定分止争与合乎正义的社会制度保障等。一句话，劳动关系是否和谐既取决于诸多复杂的内外部关系，也取决于劳动关系法律调整的良法善治以及劳动纠纷多元解决的法律机制建构。
　　毋庸置疑，和谐劳动关系建设乃是全面建成小康社会、推进社会文明进步的重要内容和环节。和谐劳动关系实现乃是一个社会系统工程，需要政府、社会组织，尤其是劳资双方能够建立起有效维护劳资和谐共处的运行机制，其实质在于寻求作为劳动法治顶层设计的两大元素——管制与自治之间的最佳契合点。劳动纠纷多元解决机制建构则是确保劳动关系和谐的重要法治保障。要确保劳动关系社会生态的良性运行，就需要至少在以下几个方面把握与处理好劳动纠纷解决机制中的相关法律关系。
　　（一）尊重劳资自治与自主调适，保持政府、市场与劳资双方的适度距离
　　不可否认，尽管劳资关系双方以雇佣契约形式建立起了相对稳定的组织劳动关系，由于劳动关系运行乃是劳雇双方彼此相互调适与长期共事相处的过程，且这种协作与共事有着现实的、直接的利益关联，这难免会使得劳动关系双方受到各种主客观因素的影响与制约，难免会产生“相爱总是简单，相处太难”的人际困扰。劳资关系的这一特质要求我们在思考劳动纠纷多元解决机制时，应首先做到充分尊重劳资自治与自我调适，只要双方行为没有违反强制性法律法规，政府与其他机构应当采取不干预、不介入的态度。
　　劳资关系作为劳资双方基于市场运行和各自利益需要所形成的特定的契约化、从属性社会关系，其契约背后的本质乃是双方从自身利益需要所进行的综合考量与权衡。在劳动力市场领域，尽管众多不同的劳动者与众多不同的企业之间必然会形成劳动雇佣型社会关系，但特定的劳动者与特定的用人单位之所以能够形成特定的、相对的劳动契约，却有着该特定劳资双方独有的私利考量与彼此“契合”的“双向自主选择”，故而就单个或个别劳动契约而言，其形成乃属于特定劳资双方的私权自主与私益选择的“自由意志”结果。对于双方按照劳动契约约定及法律不禁止范围内的行为，政府与其他社会组织（包括工会）就无权也没有必要去进行干预与介入。否则，除了会人为引起劳资矛盾，以及会让政府或其他社会组织无端卷入其中外，不会有其他什么好的效果。
　　（二）以人民调解、非诉讼纠纷解决机制（ADR）等非对抗纠纷解决机制化解劳资矛盾
　　随着社会转型加快、网络化时代的到来，全面实现小康社会时期的劳动关系会伴随着社会变迁而不断变化，对于这一时期的劳动关系矛盾多发、复杂的特点，我们特别要保持清醒的头脑，既高度重视劳动纠纷多发、增加给社会和谐带来的不稳定因素，也要看到这一时期的劳动纠纷所具有的矛盾可控以及纠纷非根本性利益对抗本质，尽量运用各种非对抗性手段化解劳动纠纷，预防大规模和群体性劳动纠纷的产生，将劳动纠纷及其影响始终置于可控范围内。要预防及化解劳动纠纷，人民调解制度及ADR机制建构可以起到极为重要的作用。
　　随着《中华人民共和国人民调解法》的颁布，人民调解制度已纳入我国民事纠纷解决的法律体系之中，构成了我国处理民事纠纷的法定方式。人民调解具有快捷、便利、非对抗性等特点，特别适合于劳动纠纷的迅速处理解决。根据我国劳动纠纷的特点和类型，目前劳动纠纷大多属于具体的利益争议，而这些利益争议处理如果以对抗性司法解决，不仅会使双方陷入冗长繁琐的司法程序之中，不利于劳动者权益的迅速解决与实现，而且这种对抗性既会损害劳资双方的原有关系与情感，不利于双方平和地解决争议，同时也会给双方带来舆论与声誉上的负面影响，有可能产生或不利于劳动者再次择业，或不利于用人单位建构和谐劳动关系的不良后果。因此，在处理劳动争议时，应当要特别重视非讼、非对抗性途径解决劳动纠纷，将人民调解制度引入劳动争议调解与处理之中，尽量以“非对抗性”的调解手段解决争议。
　　非讼纠纷解决机制在我国有着比较悠久的历史和深厚的文化基础，因而特别易于为当事人所接受。就劳动争议的解决而言，运用非讼手段解决双方当事人之间的纠纷有着特殊而重要的意义。由于非讼调解是在无利害关系人第三方参与和介入的情况下，在相互尊重争议方权利的前提下，按照争议双方意思自治进行平等协商，可以使争议双方在寄怀于第三方热心相助的氛围内进行，这既保全双方颜面，不失和气，又因无固定程序限制，处理灵活以及过程与结果的非对抗性等，因而有着司法解决所无与比拟的优势。更为重要的是，运用非讼手段解决劳动争议，有利于将劳动纠纷与矛盾化解在企业内部，有利于迅捷地解决双方争议和维护劳动者合法权益，避免当事人之间的争议转化为对抗性矛盾，也可防止因个别劳动纠纷案件激化演变为群体性事件和社会矛盾。
　　（三）运用劳动监察及行政指导、教育、协调等多种手段化解劳资矛盾，维护劳资关系相对平稳
　　历史实践证明，在劳动合同关系双方当事人力量对比极不均衡的情况下，尽管劳动法赋予劳动者享有诸多权利，“如果没有一个能够强制人们遵守权利准则的机构，权利也就等于零”。劳动监察部门广泛接受劳动者对用人单位违反劳动法律法规行为的投诉和控告，并不断查处用人单位违反劳动法律法规的行为，形成对劳动违法行为的强大震慑力。劳动监察设立目的在于执行劳动法律法规，它以用人单位为监察对象，按照劳动立法规定的内容和程序对用人单位进行教育、指导、检查、监督，并依法查处用人单位违法用工和侵犯劳动者合法权益的行为，确保劳动法治的有效实施。
　　劳动监察制度即是表明了国家对劳动者权利进行保护的基本态度，劳动立法是将劳动者群体所享有的基本权益看做是必须要由法律加以保护的公民基本人权，将劳动者享有的生存、健康、尊严等权利看做是公民所应享有的社会基本权利。劳动监察通过对劳动法的强力执行，形成了劳动纠纷解决中对劳动者私益保护与公民社会权利维护的机制对接，形成了以国家公权力预防、查处与遏制用人单位违法侵害劳动者正当合法权益行为的法律机制，进而以功能性替代手段达致劳资双方的力量对比再平衡，并以此防范、阻却劳资纠纷激化与矛盾加剧，由此带来局部性劳资关系紧张和失控的危险。
　　我国经过多年的劳动监察制度运行，各级地方政府在党中央统一部署领导下，开展了卓有成效的创新性工作。各地劳动监察机构不仅做到了依法行政，监督、监察、查处了用人单位违法侵害劳动者合法权益的行为，维护了广大劳动者的合法权益，而且在劳动监察工作实践中充分发挥了工会与社会组织功能替代的功能，如：普法教育，深入开展企业用工培训指导；以行政手段建构治欠保支长效机制，对矛盾多发企业进行劳动关系诊断指导；督促用人单位知法守法，维护劳动者合法权益；与劳动仲裁部门等多部门协作联动执法，畅通信息沟通渠道，对劳资纠纷主动介入，形成多方合力，及时化解矛盾，切实维护劳动者权益等。这些服务型、法治型政府的做法及行政执法与职能的有效转变，对于劳动纠纷的及时有效化解与解决，可以起到重要的法治保障作用。
　　（四）理顺劳动纠纷解决的司法体制，裁审分离，“或裁或诉”，建构平行独立的劳动裁审体制
　　　我国的劳动争议仲裁机构按现有体制安排，尽管归属于劳动行政主管部门的领导和管理，属于劳动行政部门的下辖机构，但其处理劳动争议纠纷案件并非代表劳动行政部门作出行政行为，而是以第三方独立中立身份对劳动争议案件进行居间裁处。由于劳动争议从本质上说乃是具有私权特质的民事纠纷，而劳动者相对用人单位而言处于力量对比的弱势地位，因而需要国家设立专门机构不偏不倚地处理劳资双方的争议与纠纷。劳动争议仲裁即是政府站在公正中立、居中裁处的立场对劳动纠纷进行孰是孰非的裁判，是对劳动争议进行中立裁决的准司法行为。
　　如果我们确认劳动仲裁机构具有独立处理劳动争议的权力与地位，那么我们完全可以在立法与体制安排上按照民商事仲裁的体制安排思路，确认劳动仲裁居中裁处的“准司法”机构属性，使之独立于司法体制。同时，尊重劳动纠纷当事人的诉权自由，允许当事人选择“或裁或诉”的司法救济途径，切实发挥劳动仲裁机构与法院各自独立处理劳动争议案件的功能，真正做到案件分流，分担压力。就是说，如果当事人双方选择仲裁方式解决劳动争议，则应确认劳动仲裁的权威性，采取“一裁终局”的仲裁模式；如果双方选择诉讼方式，则应按照“二审终审”的民事诉讼模式，以减少当事人的讼累，提高仲裁与诉讼解决争议的效率，避免劳动纠纷案件的久拖不决。
　　按照罗斯科·庞德的理解，法律乃是近代世界进行社会控制的主要手段。司法乃是现代法治社会最权威的争议解决与权利救济途径。“在所有必须维护法律和秩序的地方，法院是最需要法律和秩序的。”劳动争议与一般民事纠纷不同，它既关乎劳动者享有的人格尊严、健康安全、休息休假、报酬、生存、社会保障等基本权利，也关乎用人单位的内部管理、市场竞争、经济发展等权利，同时更关乎社会生产力发展与劳资利益平衡，关乎社会整体利益与公平正义实现，以及关乎劳资关系稳定与社会和谐等。劳动争议解决宜以非对抗性方式加以妥善处理，劳动仲裁相对于诉讼而言，其相对专业的“准司法”属性和相对较弱的对抗性，更易于当事人能够在心理上接受这种以弱对抗的方式平等交流、心平气和地解决争议，做到“案结事了”。同时，这种专业化、专门化的劳动仲裁利于分辨是非，利于使双方当事人能够正确认知劳动纠纷的利益本质，利于双方加深理解劳动关系的合作协作特质与“内部人”关系。
　　劳动仲裁这种弱对抗性争议解决手段，通过说理、疏导和裁决定分止争，划清责任，可以使劳动争议双方确立起正确的行为导向，从而有利于劳动关系双方建立起协商解决劳动纠纷及尽量维系劳动关系的基本理念。无论是仲裁还是诉讼，劳动争议处理机构均应当要特别注重调处和引导双方和解，尽量以疏导与劝和方式解决双方争议，做到既切实维护劳动关系双方当事人的合法权益，又尽力避免矛盾激化，更要防止因劳动纠纷带来“群体性事件”，从而真正维护劳动关系稳定与社会公平正义实现。
〔责任编辑：徐淑云　于若水〕
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原文见于《东南学术》
2021年第5期
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