这16个关键环节，3个方法论让薪酬设计很简单！

* 内容来自资深咨询师、《薪酬设计实践》作者于彬彬

如果你的公司没有薪酬体系...

如果你们公司有薪酬体系，但没有合适的调薪机制...

如果你的公司没有人岗匹配...

那么，今天的内容将会帮助你解决上述困惑，重点解读如何让薪酬体系从无到有，从有到精，从精到被大家拥护。

▌薪酬体系的5个层次

我们经常谈的薪酬体系包含5个层次，从短期激励到长期激励分别为福利、工资、奖金、利润、股份。

在这里，大家可以自查以下几个问题：

● 思考你的公司薪酬体系有没有5个层次，缺哪1个层次？应该补哪1个层次？

● 如果这些层次在你的公司都有，那效果如何？员工的士气好不好？公司业绩的发展快不快？人均产出大不大？从这几个角度判断公司的薪酬分配体系的效果。

总之，如果想做薪酬体系一定要先诊断。

▌薪酬设计六个阶段16个关键环节

阶段1，诊断与启动，调研与诊断，召开启动会；

阶段2，组织优化与定岗，组织结构优化与部门职责界定，部门定岗、定编及岗位说明书撰写；

阶段3，岗位价值评估，岗位价值评估办法设计，岗位价值评估与等级划分；

阶段4，薪酬设计，薪酬数据调查与薪酬策略制定，薪酬等级结构设计，薪酬构成设计，薪酬制度设计；

阶段5，胜任度评审，专业序列划分与专业委员会设置，专业序列胜任度标准撰写与评审，胜任度制度设计，员工胜任度评审；

阶段6，薪酬落地，薪酬方案测算与汇报，宣讲与落地；

▌ 薪酬设计的三个重要方法论

● 岗位价值评估

● 胜任度评估

● 行业薪酬数据

薪酬体系建设Tips：方法是科学的，流程是公平的，结果是相对合理的。

薪酬落地最后能不能合理，主要受前面两个环节约束，所以很多企业设计不能落地，是因为在这个方面欠缺。

▌ 岗位价值评估九步法

企业衡量岗位内部价值的科学方法。岗位评估要素，也称为付酬因素，指企业认为应当并愿意为岗位支付报酬的因素，也反映了企业对岗位的要求。

付酬因素背后的逻辑体现了公司的付酬价值观，所以很多公司的评估方法是不能照搬照用的，要选择和自己价值观相符合的评估方法。至于如何设计，这里可以给大家提供一个模板。

模板上的8个要素，大家可以组织公司内部的中高级管理人员对这个模板进行研讨，选出符合公司价值观的要素，然后根据每一项因素对组织的影响程度，进行权重调节。

在这样的讨论中势必出现分歧，但通过激烈的探讨，最终一定会达成共识。

▌ 岗位价值评估流程（九步）

一、制定岗位评估办法；
二、汇总岗位说明书（岗位说明书必须更新为最新版，并且需要分管领导和副总审核）；
三、组建岗位评估小组（组成原则是评委会只评估下一级岗位）；
四、分层抽取标杆岗位（标杆岗位≠重要岗位，分层抽取是指每个部门随机抽取20%作为标杆岗位）；
五、介绍任职资格及工作职责；
六、对标杆岗位进行匿名评估；
七、汇总并修订分数（设定机制，如去掉极值，并且确保剩下的数据评价的方向一致）；
八、新评估标准评估剩余岗位（在岗位特别多的情况下，先评估标杆，再评估剩余）；
九、划分等级（评价后，每一个要素都会有一个平均分，将平均分求和再降序排列，排列后按照每5分一档划分等级）。

▌ 薪酬水平策略制定

做薪酬设计，没有薪酬数据是没有办法做的，如果公司请咨询机构，对方说不用买报告，他们自己就有你们行业的薪酬数据，除非这家咨询机构是榜上有名的知名公司，不然一定是骗子。

因为数据有一个特点，第一必须是这个行业；第二它的时间点必须是最近的，没有一个咨询公司恰恰有你们这个行业的最近的报告。

除此之外，即便有，原则上他们应该保密，不应该透露给你。

那么接下来我要告诉大家，薪酬数据是买好，还是自己调研更好？一句话，专业的人做专业的事，所以建议大家还是购买薪酬报告。

▌ 报告如何使用

薪酬策略一共分为领先策略，滞后策略、跟随策略。

领先策略

优点：更容易招聘急需优秀人才；保留企业内部优秀人才；员工士气高，归属感强，离职率低；有更多手段激励员工。

缺点：人力成本负担重；产品价格竞争力下降；员工收入过高，不易激励。

企业代表：IBM、华为、谷歌、胖东来。

适合企业：优秀企业；处于新兴行业；处于快速发展期；产品具有高附加值；人的因素更重要的。

滞后策略

优点：产品具有价格竞争优势；可以配合低人力成本战略快速开拓市场；减轻企业成本压力，为发展留出机会。

缺点：员工士气低落，离职率高；很难招聘经验丰富的员工；优秀和骨干员工容易被竞争对手挖走；产品和服务质量难于保障。

企业代表：沃尔玛、苹果。

适合企业：外部人才充足；企业知名度高；岗位对技能要求不高；企业遇到经营困难；企业成长较快，晋升机会多。

跟随策略

优点：人力成本恰当，企业没有负担；自己培养的人才基本可以留住；人才招聘和流动基本正常。

缺点：高端人才有可能流失，如创业；庸才沉淀现象明显；公司成本相对最高。

适合企业：成熟阶段企业；发展速度迟缓的企业。

这三个策略是我们薪酬设计过程中落地的重要环节之一，当你和老板沟通未来涨薪多少时，一定是基于这些策略以及要解决的问题而制定的。

▌ 薪酬结构设计八步法

一、准备基本信息

二、选取薪酬数据

三、横向综合建议

四、纵向综合建议

五、转换表格形式

六、设计级幅度、职级数

七、调整薪酬区间

八、修订结果

完成这些步骤后，每一个岗位都会结合岗位价值评估，结合行业薪酬报告，设计出薪酬等级结构表。薪酬等级结构表，公司规模不是特别大的情况，可以基于岗位、基于部门，反之，则要基于专业序列。

说到这里，要和大家特别强调，薪酬等级结构表，是要大家花大价钱请咨询公司设计的，这个工程看似简单，但技术含量很大，只有具备合理的薪酬等级，未来才能有良性的薪酬调整机制。

在薪酬设置的时候，会涉及动态薪酬调整机制，如轮岗、晋升、晋级、普调，其中从初级到高级就需要胜任度机制。

▌ 胜任度系统设计

胜任度体系是薪酬体系建设的最后环节，是把人和岗匹配在一起的重要工具。它可以评估员工胜任程度，依据胜任程度确定员工薪级，同时也是未来员工薪酬晋级的依据。

▌ 胜任度等级

技术胜任度分为6级：1级~6级

营销胜任度分为6级：1级~6级

专业胜任度分为5级：1级~5级

管理胜任度分为3级：3级~5级

每级分为四等：职业等、普通等、基础等、预备等（体现在胜任度结果中）

▌ 胜任度体系标准文件模板

模板内是未来员工评价的具体标准，关键要素有四点：

第一，专业经验，这里主要有时间限制，比如有几年的专业经验，可以申请中级等；
第二，绩效成绩。近两三年内绩效成绩等级是多少，想要升级，绩效是有条件的；
第三，资格/学历，不同级别对学历和资格有不同的要求；
第四，知识/技能，这里可以通过考试判断对方的技能和知识储备，也可以通过课程学习数量来衡量对方的储备情况。

▌ 胜任度系统10大特点

1、累积业绩可晋级

2、编制管理有秩序

3、公示结果保公平

4、审批把关调平衡

5、破格聘用有通道

6、评聘分开有余地

7、人力规划有基础

8、招聘配置有依据

9、优秀人才脱颖出

10、冗余人员传压力

最后我们了解一下薪酬构成：