不少读者咨询职涯规划,也有不少公司咨询如何吸引人才并留住人才。


1、停止条件反射式的补缺。当有员工离职时,好好想想为什么员工会离开公司离开这个职位,是缺乏职涯上升的机会还是管理不善或者培训不当? 此外,重新审视下这个职业的工作内容和工作量。它们可以优化或简化吗?可以被自动化吗? 另一个角度看,每一位员工的离职其实是给公司提供了一个思考如何提高职位质量和目标的机会。
2、专注于基于技能的招聘,而不是基于出生或证书的招聘。这将使你能够发现非常规或隐藏的人才来源。 
3、为团队而不是工作职位招聘。将招聘重点放在补充团队中缺少的或将来可能需要的技能上以填补整个团队的技能差距。
4、管理好离职员工知识经验的流失。员工离职是生产力功能的损失也是知识经验的损失。要重点关注高风险的知识经验员工比如即将退休,处于关键职位的,单独建立一套知识经验提炼、存储和参考的体系。
5、“回锅肉”的流程设计。在目前高离职率的市场环境下,我们将看到更短的停留,但我们也更有可能看到以前的员工回归。保持与离职员工的联系,建议离职员工去哪里寻找机会完善他们的技能,并将重返岗位的选择纳入离职流程。开发一个前员工社群,与前员工保持联系并分享公司动态,并与人力资源部合作开发前员工快返流程,使合适的前员工更容易返回。
6、建立内部和跨公司的职业道路。现在是供应链组织在职业道路上发挥创造性的时候了。我们可以积极贡献和参与供应链生态合作伙伴之间的人才流动。制造供应商、物流供应商、零售商、咨询公司甚至学术界都可以作为合作伙伴,创造跨公司的职业机会。
7、探索人生阶段和职业阶段之间的联系。建立灵活的职业道路,允许在不同人生阶段担任不同类型的职位角色,而不是线性的、总是不断增加的责任。在员工经历人生阶段(例如,为人父母、养老和退休前)时,人性化地为他们设计职业角色。
8、允许员工的新想法,特别是新生代员工90,00后的想法。她们有着独立的价值观和特立独行的个性,所形成的代际差异使得传统管理方式常常“失灵”。通过授权员工决策,解放员工管理者。管理者要做的是定义好的决策是怎么样的,这样可以转变为专注于授权和辅导的激励。
9、按我做自媒体的逻辑,每个员工都是你的私域流量,这个私域流量是正能量的还是负能量的取决于你。如马云说员工的离职原因林林总总,只有两点最真实: 1、钱,没给到位; 2、心,委屈了,归根到底就一条:干得不爽。
你怎么看?
今天到此

明天再见
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