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* 内容来自众合云科研究中心首席专家 庚鑫
企业HR无论是做薪酬、做用工，还是做人员管理，实际上都是跟随时代的变化而变化。比如：
第一、产业的变革。从工业化时代向服务业时代转型，第三产业服务业GDP百分比已经超过第二产业，中国未来第三产业发展空间巨大。
第二、用工的变革。以前在工业时代我们都是两点一线，人和生产资料高度捆绑，用工形态也非常集中、稳定。现在，人和生产资料的解绑，企业越来越面向客户端，包括我们在疫情下，通过互联网信息技术的应用，可以远程办公，实际上也是一个用工形态的变化。
第三、人才变革。70后80后向Z世代转变。Z世代更熟悉互联网、数字化，更注重自由、开放、体验，更愿意被认可被鼓励、自我实现。实际上面对Z世代“95后”等，更应该与时俱进的是我们的用工和管理模式。 
在这些变革下，我们要聚焦到一个问题“用工”，那所谓劳动用工，它的关键是从“关系”开始的。
通过劳动来获得收入，有三种情况：雇佣、劳务/经营、不完全符合确定劳动关系的情形。
而区分关系的核心是独立性。从“关系-交易-对价”的完整劳动价值链来看，独立性又分为人格独立性、劳动独立性、收益独立性。依托于“独立性”这个核心，沿着“关系-交易-对价”的完整劳动价值链，通过人格独立性、劳动独立性、收益独立性三者来分析，可以有效把握关系的实质。再结合劳动法的劳动关系三要素认定逻辑、个税法的行业场景列举，可以更精准把握实操识别。
类型
人格独立性（关系）

劳动独立性（交易）收益独立性（对价）
备注

雇佣

人格不独立：
任职受雇，接受管理
劳动不独立：
按照岗位和工作安排
收益不独立：
报酬基于工时和劳动量对价
强依附

不完全
雇佣
人格独立：
自由不受管理
劳动半独立：按照提前约定、自主接单

收益半独立：
自担经营风险，自负盈亏
半独立

劳务/经营

人格独立：
自由不受管理
劳动独立：按照提前约定、自主接单

收益独立：
自担经营风险，自负盈亏
强独立

今天本文重点讲解雇佣关系。
我们都知道劳动报酬指工资，在劳动法中明确定义，工资要以货币形式支付给劳动者，就是说你不能发10斤大米替代工资。
◆劳动部关于印发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知 （劳部发[1995]309号）
劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。
所以在劳动法下，我们看劳动报酬有个底层逻辑，就是劳动它实际上受《劳动法》、《劳动合同法》这些相关的法律保护。在劳动的过程中，我们重要的依据就是出勤。
HR做工资主要是通过出勤对价来去做。

很多知识性工作具有长期的连续性，比如劳动成果、劳动要素这些具有不易衡量等特点，所以出勤对价是当前劳动法调整劳动报酬的重点，也就是你出勤多少天，我来给你对价报酬。
下面我们看一下30种出勤对价的劳动法底层逻辑，这里用4大项、30小项做了总结：
和薪酬相关的就是经济补偿，什么情况下需要支付经济补偿？什么情况下不需要支付？我们总结了5大类30种情形：
在这里，经济补偿适用过错原理，具体原则：
劳动关系的建立，是双方的合意。劳动合同本身也是合同的一种，要遵循合同法的通用原则。当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。因此，在发生争议时，先判断谁是“过错方”。判断之后，再计算补偿。
但由于劳动关系又是一种特殊的法律关系，用人单位和劳动者地位不等，劳动法立法采取了倾向性保护原则。例如《劳动合同法》第46条劳动合同期满单位不续，终止的情况下亦需要支付经济补偿金的规定。
在时代变革下，我们觉得薪酬设计对于企业，一定要从以前的薪酬固化向成果化转型来激励员工。
所以在产业、用工、人才变革时代下，报酬支付的模式也相应变革，激励成果化设计越来越重要，同时在这个时候劳动用工风险管理与争议防控也愈显重要。
这里我们着重讲一下离职管理。
在离职问题上，一共有以下几大情形：
“协商一致”解除情形
员工提出：员工向单位提出协商一致解除。（无补偿）
单位提出：单位向员工提出协商一致解除。（有补偿）
“单位单方”解除劳动关系三种情形
◆《劳动合同法》第39条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；第40条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
◆《劳动合同法》第41条
有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
“员工单方”解除情形
员工辞职：试用期提前3天辞职；提前30天书面辞职（无补偿）
企业违法：劳动保护劳动条件不足；未及时足额支付报酬；未依法缴纳社保；规章违法损害权益；合同无效；强迫劳动；强令冒险作业（有补偿）
◆《劳动合同法》第37条
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第38条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。
“合同终止”解除情形
员工原因：享受养老保险；死亡失踪（无补偿）
单位原因：合同期满单位不续；破产；关闭、撤销、解散（有补偿）
◆《劳动合同法》第44条
有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
合同终止需提前30天通知吗？
劳动合同法中并没有明确，需要看当地规定。
◆《北京市劳动合同规定》第40条
劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。
◆《深圳经济特区劳动合同条例》第28条
劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即告终止。
◆《重庆劳动合同规定》第20条
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
◆《山东省劳动合同条例》
劳动者有下列情形之一，用人单位解除或者终止劳动合同的，可以不支付经济补偿：（七）自用工之日起三十日内经用人单位书面通知后，仍然不与用人单位订立劳动合同而终止劳动关系的。
“违法解除”情形
违法解除无法继续履行，需双倍赔偿。
◆《劳动合同法》第48条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。第87条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
常见的离职管理难点
违返劳动纪律处理逻辑：规章制度要健全、违纪处理要递进、合理合法可操作。
在这里，口头警告HR要做好记录留存（员工直接领导或部门经理、总监发出并记录，当日报人力资源部备案），书面警告的书面形式为文件、信函、电子和其他书面材料。判定标准，一年内在公司累计受到3次口头警告的。通知工会。
恶意泡病假的员工管理
企业建立病假管理制度，防范少数职工恶意病假。
◆《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》劳险字[1992]14号 第二条
要坚持和完善企业伤病职工的休假和复工制度。职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。伤病职工需要转入长休的,根据企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，由企业劳动鉴定委员会(小组)作出鉴定，经企业行政批准。要建立定期家访制度，及时了解长休职工的伤、病、残情况变化，及时通知已恢复劳动能力的职工按时复工；根据劳动能力恢复情况，安排一定的试工期或调换适当工作；要加强企业劳动纪律，对逾期不复工或不服从工作安排的，可停发伤病保险待遇，并按旷工处理。
病假管理制度要点
1、建立严格规范请假审核批准流程：明确申请病假的条件、所需提交的材料（如：病假申请书、挂号发票、病历记录本、医药费单据、检查报告、病假证明等）、请假审核批准流程等；
2、建立病假合理性复查制度：制度中明确企业有对职工病假到第三方医院进行复核的权利；
3、建立长期病假探望制度：既体现企业的人文关怀，也对职工病假起到一定监控作用；
4、明确职工虚假病假的责任：明确虚假病假以旷工处理，退回病假工资，达到严重违纪情形的，企业可以无偿解除劳动关系。
试用期员工管理与考核
这是双方磨合的重要阶段，单位与员工的试工阶段，务必重视起来。
试用期管理注意三个“明确”：1､明确试用期符合录用条件内容；2､明确试用期不符合录用条件内容；3､明确的条件规定且要详细。
举例，试用期管理：
一、试用期内员工应当严格遵守公司的规章制度，按照录用条件和岗位要求完成工作任务。
二、员工在试用期内考核不合格，经公司部门经理、总监、人力资源部总监、总经理审批，在法律规定的范围内可以适当调整员工的试用期期限，此行为不属于变更劳动合同条款。
三、试用期内员工有下列情形之一，即为不符合录用条件，并作为公司依法解除劳动合同的理由，公司应与员工解除劳动合同：
1､提供虚假个人资料、信息；（包括：个人简历填写的内容、学历证书、工作履历、离职证明等）
2､违反诚实信用原则；
3､员工未按照公司要求在规定时间内将社会保险关系、档案转至公司；
4､事假累计超过3天或病假超过5个工作日；（可视岗位情况调整）
5､实际任职能力不能胜任岗位（职务）要求，不能正常完成工作任务或未通过甲方考核合格；
6､违反公司劳动纪律、规章制度受到口头或书面警告；（劳动纪律见奖惩制度）
7､身体状况不符合公司规定，包括但不限于：隐瞒遗传病史、入职常规体检未能查出的病况；
8､不接受公司的培训或培训考核不合格的。
9､工作态度消极、缺乏团队合作精神，沟通能力不足；
10､其他不符合录用条件的。
经济补偿与赔偿金
◆《劳动合同法》第47条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
◆《劳动合同法》第87条
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
经济补偿计算标准
解雇成本计算公式
离职谈判的三个方案
补偿方案：主要是指给予员工多大的利益才能满足员工心理预期。
施压方案：主要是指员工不接受协商，导致承受多大损失，限制员工过高预期。
调控方案：主要是为推进施压方案的方法，进行取证、形成协商有利形势，同时确保如果协商不成，可以实现合法单方解除目的。
离职谈判的三个避免
威胁对方：只能造成矛盾升级，加大谈合难度。
扭曲事实：目的是为解决问题，其实更加难处理，完全失去信任。
对立情绪：当员工提出自己的业绩时，直接全部否认，会造成无法推进谈判。
最后，总结下劳动争议的处理口诀作为结束。
规章制度要健全，协议文本要明确，证据意识要记牢，协商一致最可靠。
文章更多内容，详见HR直播课回放
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