员工能够畅所欲言时,所有人都会受益。对于寻找产品设计理念的团队负责人、收集新政策反馈意见的管理者,以及寻求重大战略决策反馈意见的高管,打造一个鼓励员工坦诚分享理念和意见的环境都至关重要。
然而,我们在《应用心理学期刊》(Journal of Applied Psychology)上发表的新研究发现,很多管理者在主动邀请员工提供反馈意见时,可能会带来意外的负面影响:在对美国和印度近1000名职场专业人士开展的现场调查及试验研究中,我们发现,管理者征求的意见越多,奖励主动发表意见员工的可能性就越小。这一点会极大削弱员工士气,因为员工可能花费了大量时间和精力,用于思考和分享观点。
为什么会出现这种情况?假设你是一个软件团队的管理者,员工小珊刚分享了一个已知产品问题的潜在解决方案。如果是小珊自己提出来,你会觉得她是一个非常主动的员工,而且是加薪、重要项目或升职的有力人选。另一方面,如果小珊是在会议中,你主动要求她发表意见后才提出同样观点,你可能会认为她只是在完成你布置的任务。这种情况下,你可能会将小珊的行为归功于自己,因此不会大肆奖励,哪怕她在这两个场景中提供的意见具有同等价值。
管理者很容易陷入这样的陷阱。人们通常难以很快分辨出一个理念有多大价值,并且通常是在众多“糟糕”想法之后,才会发现几个有用的看法。正因如此,管理者通常不会仅按照员工贡献理念的表面价值给出奖励,而是专注于奖励员工在思考和表达理念方面的主动性。
问题在于,管理者主动征求员工意见的行为,可能会导致员工在思考和表达的主动性上大打折扣。我们发现,管理者并不会奖励雇员在这方面投入的精力,而是会认可自己为员工提供了一个能够主动发表看法的开放环境。换句话说,征求意见会导致管理者有意或无意地认为,他们的员工是在要求下才发表意见的,因此不大可能因这些理念而奖励员工。
当然,这并不是说管理者不应邀请员工建言献策。明确征求意见,是从员工处搜集最新创新理念的好方法,否则员工可能没有足够的安全感或信心主动发表观点。以下两种方法可以帮助管理者规避这一过程中可能产生的问题。
承认自己的偏见
为了缓解这一紧张局面,管理者应首先承认自己可能会把员工的行为归功于自己。这并不是一个新概念:有大量研究记录了相关偏见,又称为领导艺术(Romance of Leadership)效应,指人们为何倾向于将管理者,而不是员工,看成是团队取得积极成果的主要原因。与其他偏见一样,管理者承认更偏向自身,而忽视了员工投入的精力。
意识到好的理念源于共同智慧
接下来,管理者应意识到,在团队中,理念源于管理者与雇员之间的联合创造,并借此来进一步减少偏见的影响。即便管理者会努力创造有利于理念萌发的环境,例如提供一个舒适包容的环境,并主动征求员工的意见和建议,但也不应该忽视员工付出的努力。员工通常会投入巨大的时间和精力,来分析工作流程和产品,发现问题,制定解决方案,并通过合适、具有说服力的方式表达想法。管理者不应把自己在征求意见时投入的精力,当做忽视主动发表意见员工所投入精力的理由。
最后,管理者应该打造员工可以公开发表看法的环境。这意味着不仅要奖励主动性,还要向员工表明所有反馈意见都将得到重视和褒奖,无论这个反馈源于意见征求还是员工主动提出。
贤善·帕克(Hyunsun Park)苏布拉·坦吉拉(Subra Tangirala)因西亚·侯赛因(Insiya Hussain)| 文  
贤善·帕克正在马里兰大学史密斯商学院(Robert H. Smith School of Business, University of Maryland)攻读组织行为学博士学位。她在研究中探索了员工如何在工作中更多表达自己的观点,并因此类企业公民意识获得更多称赞,以及组织如何创造一个所有人、各种形式的企业公民意识都受到重视的环境。
苏布拉·坦吉拉是马里兰大学史密斯商学院管理学院长及教授。他在研究中探讨了员工有信息、担忧或建议要分享,却经常保持沉默的原因,以及组织促进职场坦诚交流的措施。因西亚·侯赛因是得克萨斯大学奥斯汀分校麦库姆斯商学院(McCombs Business School, University of Texas, Austin)的管理学助理教授。她的研究重点是了解员工如何克服职场挑战,分享自己的想法和观点,倡导社会问题,并为获取个人回报进行谈判。
冯丰 | 译   刘隽 | 校   孙燕 | 编辑
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