近些年，2008 年金融危机带来的经济动荡余波未停，新冠肺炎疫情大肆流行。大动荡时期，社会或将面临彻底重组。危机亦是新机，社会契约（即支配我们如何在社会中共同生活的一套政策和规范）这一理念有助于理解和定义应对当前挑战的可替代性解决方案。
在未来几年，经济动荡可能不会消停，不只是因为新冠肺炎疫情及其带来的重创，还因为与数字革命及自动化有关的快速技术变革。与此同时，不管是在富有的国家还是在贫穷的国家，我们看到的都是日渐多元化的劳动力以及工作稳定性的下降。如果想高效且人道地应对经济冲击和技术变革，就要思考围绕工作的社会契约需要做出何种改变。
设定收入底线
在传统社会中，那些陷入困境的人只能获得家人和社区提供的经济支持，这种支持可能有也可能没有。随着财富的增多，社会找到了更保险的办法来帮助人们免受失业或经济受挫所带来的灾难性后果，其中就包括设定收入底线。各国找到了许多设定收入底线的方法。
几乎世界上所有国家都有最低工资，要么是通过立法设定，要么是集体谈判协商的产物。最低工资在劳动者的工资增长陷入停滞的国家变得尤其重要。但是，尽管最低工资为收入设定了底线并且保护劳动者不受雇主剥削，但它不是收入保障；相反，设定最低工资是为了确保劳动者付出的劳动获得公平的补偿。实际上，很重要的一点是，不把最低工资设定得太高，否则那些生产力不匹配最低工资水平的劳动者可能会以失业告终。
除了最低工资，大多数发达国家还提供失业保险以支持失业人员。不同国家的失业保险的支付水平不等，有些只有之前工资的30%（如哈萨克斯坦和波兰），有些则高达之前工资的90%（如毛里求斯和以色列）。与此同时，补助期限也存在较大差异，哈萨克斯坦为1.2个月，比利时则为无限期。总体而言，发达国家的失业保险支付水平更高，还附带一些条件，包括失业人员可以工作并向机构定期汇报。然而，因为大多数保险计划只覆盖那些签订正规劳动合同的人，所以世界上3/4的劳动者由于受雇于非正规部门而不在保险计划的覆盖范围内，这些劳动者大多数是在发展中国家。
设定收入底线的另一个方法是为特困家庭提供现金转移。这种计划最先出现在墨西哥和巴西，为贫困家庭提供定期的现金转移，条件是家长让子女入学或者参加公共疫苗接种计划。非洲的现金转移一直倾向于不附加条件，而且旨在帮助那些收入非常低的群体。如今已有130多个发展中国家推出某种形式的现金转移计划，为特困家庭提供安全保障，无论这些人是否有工作。
现金转移计划的实现离不开手机的普及，手机促使政府能够以最低的行政成本识别特困家庭并直接向其银行账户汇款。已有大量的证据显示，这些计划有效地帮助世界各地的特困家庭摆脱了贫困，增加了营养，支持了儿童教育并改善了健康状况。
各国采取了各种各样的措施，以确保失业补助发放给最有需要的人，同时又保持其工作积极性。印度的“农村就业保障计划”面向所有公民以最低工资标准提供为期100天的工作，这些工作通常是建筑等领域的低技能岗位。其中的基本逻辑是，因为提供的工作十分艰苦，所以只有最需要的人才会申请。理想状态下，任何保障性最低收入都应当随着人们收入或财富的增加而减少，以避免所谓的“悬崖效应”，即人们发现自己从领取补助转为从事低薪工作后情况变差，从而打消了工作的积极性。
有一种观点认为，相较于收入转移，资产转移除了可以改善平等外，还具有更持久的影响。有证据表明，现金仅能使人们维持基本生活。孟加拉国的一个资产转移项目主要包括为贫困女性捐赠家畜或其他能够创收的东西，成功帮助特困家庭彻底脱贫。该项目在提供资产转移的同时，还为女性提供大量咨询和支持，这是项目成功的关键。授人以鱼不如授人以渔，与提供创收工具同样重要的，是传授使用工具的方法。
伦敦政治经济学院校长、知名经济学家米努什·沙菲克的观点是，用于教育和再培训方面的资助会是投资后代并实现平等的更加可取的方法，并且从长期来看也是更加有效的方法。正如伟大的经济学家、从伦敦政经走出的诺贝尔奖得主阿瑟·刘易斯所言：“贫穷的根本解决之道不是钱，而是知识。”
为灵活就业者提供保障
新冠肺炎大流行暴露出在危急时刻，不稳定的工作所存在的风险。猝不及防地，大规模的群体失去收入，发达国家不得不介入，为自由职业者和灵活就业者提供支持，同时资助传统雇主留下员工。在发展中国家，那些因疫情中断工作的劳动者完全失去生计。
雇主更倾向于灵活的就业安排，因为这能使他们减少所支付的社会保险、遣散费、养老金和医疗保健服务的金额。举个例子，在荷兰，雇主雇用一名正式员工的成本能比使用第三方员工的成本高60%。在大多数国家，灵活就业者在养老金计划上的缴费很少或为零，所以他们不仅在经济动荡中特别受影响，在年老时也是如此。在像美国这样的国家，医疗保险通常与就业挂钩，灵活就业者会被排除在高质量的医疗保险覆盖范围之外，而那些签订全职劳动合同的人因害怕失去医疗保险而被困在了工作当中。
解决这一问题基本上有两种选择：可以让雇主根据灵活就业者的工作量为其支付一定比例的保险费；或者可以完全不让雇主负担社会保险，而是采取一般性税收支付的办法，这样就可以覆盖以任何形式就业的人。以上两种选择都能为灵活就业者提供更大的稳定，还有利于竞争、创新、财政的可持续。
为自由职业者提供平等的待遇也是可行的。在大多数国家，自由职业者为社会保险计划的缴费没有受雇者多。以英国为例，雇主要为每名员工缴纳13.8%的国民保险费，而不用为自由职业者支付。相关的改革尝试受到重重阻力，但是，一个对雇用自由职业者进行征税（按照雇用正式员工的同等征税水平）的制度，能减少对灵活就业形式的偏见，并扩大社会保险的资金池。
越来越多地区正在推行强制雇主为灵活就业者提供更多保障的措施。例如，加利福尼亚州已经通过立法，要求优步和来福车等数字平台服务公司给予合同工与正式雇员同等对待。纽约州成立了“黑色汽车基金”，这是一项非营利性保险计划，旨在为纽约轿车司机提供受到意外伤害后的收入保障。该基金在乘客的车费中增加2.5%的附加费，并通过为会员提供安全驾驶培训来减少出现意外的风险。
有人认为，许多劳动者乐意用稳定性换来工作时间上的自由。他们所指的尤其是通过网上兼职补贴收入的年青一代零工劳动者。但也有证据表明，美国和英国的灵活就业者宁愿选择更加传统的工作安排：大多数灵活就业者愿意用50%的时薪换取固定合同，用35%的时薪换取一整年的工作合同，而不愿只签订一个月的合同。一项针对英国、意大利和美国的零工劳动者的调查发现，80%左右的人支持与雇主开设“共同保障账户”，以保障收入稳定。
麦当劳最近为其在英国的11.5万名员工提供了变更合同的机会，即将零工时合同变更为有每周最低工时保障的固定合同。许多签订零工时合同的员工因无法证明自己有稳定的收入而不能获得抵押贷款或签订手机合约。最有趣的发现或许是，麦当劳注意到，给予员工在更灵活与更稳定的合同之间进行选择的机会之后，员工满意度和顾客满意度都得到了提高。
许多领先企业正在从狭隘地关注股东价值最大化转向更广泛地关注企业目标和服务利益相关者，包括为员工提供更多保障和福利。许多经济学家认为，重要的是创造“好的岗位”或鼓励 “高尚的雇主”。这些雇主因投资于员工培训以及提高岗位质量而能支付得起高于市场的工资。许多雇主成功地做到了这一点并且保持着竞争力。尽管这种做法值得称赞和鼓励，但米努什·沙菲克还是认为，只靠道德劝说是不够的，要想所有企业都能在社会责任、福利待遇和培训方面付出实际行动，创造公平的竞争环境，还需要立法或监管。
帮助劳动者调整适应
为所有就业形式的劳动者提供最低收入水平和福利保障，这是新社会契约的不可或缺的组成部分。作为回报，那些失业者只要身心健康，就有义务接受必要的再培训以尽可能快地重返工作岗位。社会应当如何帮助失业者重返工作岗位呢？若大量劳动者因技能落后而失去工作，会发生什么情况呢？有可能通过再培训 帮助低技能劳动者或落后地区居民发现新的机会吗？
对于发达国家和发展中国家劳动者培训项目的有效性，已有数百项学术研究。研究结果错综复杂，但关于哪种项目是有效的，研究结论清晰明了。针对就业安置的干预措施，比如帮助寻找新工作以及监督求职者行为，能有效地促使人们，特别是低技能劳动者，在短期内重返工作岗位，并且运作成本不是特别高。为满足雇主特定需求而设计的、与实际工作经验相结合的培训项目比那些脱离实践的课堂培训影响更大、效果更好。尽管这种培训的成本会很高，但放到若干年后来衡量，其好处巨大，特别是对那些长期失业的人而言。如果培训能带来某种形式的认证或正规证书，那么这也会起到帮助作用。对技能较低的劳动者而言，给予参与者行政支持的项目也容易带来更好的就业结果。
相比为已经有被取代风险的劳动者提供培训，为预计迎来技术变化的劳动者提供培训的效果更好。瑞典就业保障委员会是一个很好的例子，在员工失业前，委员会就为每个人提供咨询、培训、经济援助和创业支持。该委员会与工会及雇主通力协作，重点面向因技术或经济因素而面临失业风险的员工。员工会有专门的培训老师，在被解雇前的6~8个月开始培训。这一揽子支持政策的资金来源是对雇主征税，税率为员工所得的0.3%。该委员会的成功率很高：74%的劳动者找到了新工作或者继续接受培训，70%的劳动者再就业后的工资能维持不变或有所上涨。
理想情况下，国家应当从战略层面思考未来的工作机会将出现在什么领域，并帮助年轻人和当前的劳动者为将来做好准备。考虑到可能的技术发展进程，就算无法预测具体的工作岗位，至少还有可能识别出未来所需的技能类型。
有越来越多的证据显示，让劳动者尽早开始适应技术变革，不仅有利于劳动者本身，还有利于整个企业的生产力和生产效率。例如，一项针对纽约州304家引进电子医疗记录系统的疗养院的研究发现，那些鼓励员工在运用新技术的过程中寻求建议、参与决策和解决问题的疗养院极大地提高了生产力。做得最成功的疗养院早在技术变革发生之前就告知了员工，并且给予他们培训和实践机会，从而使技术优势得到最大限度的发挥。针对原有岗位被技术取代的劳动者，会通过培训使他们适应新的岗位。
同样地，这种做法不仅符合员工的利益，还能使雇主受益。如果企业解雇员工并用新人取而代之，这就会产生遣散费、招聘成本和新入职成本。一项美国的评估发现，针对那些将在10年后被技术取代的员工，即使考虑到培训成本，包括培训时的产出损失在内，对雇主而言，为其中25%的员工提供培训也要比雇用新员工更划算。如果培训成本可以由整个行业共同承担，那么为其中50%的员工提供培训对企业来说也具有经济效益。如果考虑到持续就业所产生的更广泛的公共利益——不间断的税收支付和福利成本的降低——那么为77%的员工提供培训也是有意义的。
书名：《新社会契约:重系21世纪公民与社会的纽带》
作者：【英】米努什·沙菲克
译者：李艳
出版时间：2022年6月
出版社：中信出版集团
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