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* 内容来自前世界500强专职讲师 孙婧婧
我们对内训师或者职业讲师的基本要求，首先是不要犯错，然后再说如何提升，做到好上加好。
简单总结下，内训师的三大基石：讲话不辛苦、形象不犯错、上台不怯场。
当我们有了基石以后，我们就应该进行到课程的教学活动当中，包括我们今天主要给大家分享的如何建立连接，如何呈现多样的教学技巧，以及如何转化成果。
我们先从培训师的培训内容开始，这里引入ASK模式（能力  =  态度  ×  (技能 + 知识））。
可以看出我们培训大概率能解决的就是态度类、知识类和技能类问题。
这里大家可能会问，“一个课程只解决一个问题吗？”、“有没有先后顺序？”、“每一个课程有没有先后顺序，我应该先解决哪个模块，再解决哪个模块”。
其实所有人做事都是两个维度，第一个是意愿，第二个是履职能力。你愿不愿意做？然后再说你能不能做？我们让学员来上课，也是如此，首先先启动意愿，让学员愿意上这堂课，然后再想要学习课程当中的知识和技能。
任何一场培训，这三个要素缺一不可。
上文有讲到培训能解决的是态度、知识、技能的问题。那像政策、环境、时间、机遇、制度这些可以解决吗？答案是否定的，但现在有很多新颖的技术也可以解决一部分的问题，比如制度的宣贯。
如果你的企业文化需要重新整合，这个时候有可能用到行动学习或者是引导技术。
在培训过程中，内训师更像是导演、编剧、演员的结合体，要创造好的课程、设计好的课程以及呈现出好的课程。
这里我们可以谈一下设计课程-课程结构这一环节。
这里也有三大基石，分别是三位一体（通过横膈肌、气息还有口腔的训练，让说话更轻松）；太极模型（老师和学员的状态都要动静结合）；四山模型（培训的过程当中，我们就像爬山，要越过4个山峰，第一个就是讲师自己，第二就是内容本身，第三个就是学员，第四个环境）。
在基石的基础上，我们来谈一下三大流程：
1、开场（建立链接）
2、过程（呈现多样）
3、结尾（转化成果）
01

课程开场
开场有三个方面：
第一、建立关系
就是相互介绍，认识了解，体现专业和权威性，建立链接关系。
在这一环节，自我介绍的部分可以采用图像绘制、交叉介绍、结构介绍等，尤其是图像介绍可以建立亲和感；结构介绍主要展现三个维度，工作履历、实战经历和成果成就，这里可以让学员感受到老师的专业度。
自我介绍完毕之后可以进行学员分组，开展一些破冰小游戏。
第二、营造氛围
充足的准备，适合的软硬件布置，为学习营造良好的氛围。
建立好关系之后，老师和学员也熟了，接下来就是营造氛围，这个氛围不见得是在课中营造，很多内容可以课前准备。
比如说桌椅的布置，音乐的素材，物料的准备，文化素材和设备的检查，这些都需要在课前做好。
1、桌椅的摆放（有鱼骨式、马蹄型、课桌式、会议式）
不同的摆放方式带来的效果是不一样的。
比如鱼骨式是以学员为中心，互动性强，但是也会有问题，就是有可能这个组和后边的组链接不好，会形成小团体；
马蹄形就比较正式，适合人少。如果人多的话不利于大家共同研讨和互动；
另外就是课桌式，我们很多老师都不喜欢用课桌式，因为学员和学员之间很难建立连接；
会议式就更显正式，比较严肃，但是它也有好处，它意味着所有的学员会很重视培训，会让大家在研讨的过程中精神饱满，然后充分的融入进去。
除了桌椅摆放的讲究以外，音乐素材和课程的物料清单也很重要，要提前写好。在培训过程中需要的物料，让企业准备好。
2、文化素材。包括文化墙、海报、条幅等。
3、设备检查。包括电脑、视听的器材、投影仪，以及灯光、温度、茶点等。这里面着重强调空调，培训时空调温度不宜过高，这样学员容易昏昏欲睡。
第三、导入内容
激发学习兴趣，吸引注意力，根据课程内容设计恰当的导入方式。
这一步骤算是一个衔接，这个时候已经和课程相关了。导入只有一个目的，就是激发学员对课程的兴趣。
导入一般有5种方法：
第一、游戏导入。设计原则必须要和课程相关。
比如像思维导图的课程，或者是逻辑思维的培训，可以做这样一个小游戏，让大家浏览九个模块，然后问大家能记住几个？也可以问第五个模块是什么？你会发现这个游戏用的时间不长，并且内容很简单，学员没有压力，参与意愿也很高。
第二、图片导入。
比如说非暴力沟通的课程，可以放一张图，图上有拳头，并且是从嘴里出来的，这就很有视觉冲击力，也很容易引到我们的课程内容当中。
第三、视频导入。
视频导入分为线上培训和线下培训两种。我在线上讲课的时候也会用视频，但是会相对较少，即使有也不会超过2分钟，线上如果你给大家放一个10分钟的视频，这个就有点太长了，线下没关系，因为大家都在这个场景里，但是时长也不要超过5分钟。
第四、故事导入。
如果您是内训师的话，要从痛点问题，或者从企业关注的问题出发讲真实的故事场景。
第五、问题导入。
以上5个方式，并不是所有手段，只是我们经常用的手段而已，并且没有最好，只有最合适。
02
过程设计
授课过程的设计，是根据课程内容分类和学员状态，设计出“如何讲”的方式方法。让内容更加生动、让学员实践参与、调动学员情绪饱满。
今天主要介绍授课方式、授课节奏。
课程教学方式的设计，需要结合学习目标。
1、知识类：讲授法，学员发言，小组讨论，考试，视频图片
2、技能类：视频教学，观察模仿，示范实操，实地参观，案例研讨，角色扮演
3、态度类：情景模拟，角色扮演，体验教学，交流分享，反思总结
授课节奏
授课节奏设计，需要结合学员的精力强弱规律。精力强，弱刺激，侧重老师讲授；精力弱，强刺激，侧重互动教学。我们作为内训师来讲，希望学员能够动静结合。能够通过老师的强刺激，让学生持续往上。
根据授课的节奏，我们给大家匹配了10种最常用的教学方式，依照刺激指数排序如下：讲授法＞图片视频＞学员发言＞小组讨论＞交流分享＞案例分析＞反思总结＞自我测评＞示范实操＞情境模拟
知识类
抽象知识，我们可以用隐喻教学、案例教学、故事教学、对比教学和图片教学等。
这里给大家引入一个学习方法，叫费曼学习法，费曼先生提出我们讲出来的内容，要让7岁的孩子也能听得懂。如果他们也能听得懂，就说明我们讲对了。
知识点多且难记。这里比较适合的教学方式叫课堂复习和提问互动，随时要提问互动，让学员知道我讲的内容到底是什么。
知识比较枯燥且难以接受，这个时候就需要一位幽默的老师。所以好的老师还是要有一些幽默的细胞，但如果你说我没有幽默细胞怎么办？那可以尝试视频教学、案例教学法、图片教学法，还有音乐教学法等，这些都可以为课堂增加趣味。
技能类
技能类的教学的目的就是模仿和操作。
技能类的包含要素就是要有技能点的讲授，老师要给出标准，最好可以实际操作。如果不能现场操作，我们就要拍视频，并且学员一定要有实操的部分，实操完了以后必须要有点评，最好还要对成果进行验收。
在这些环节上，合理的时间规划就很重要。
态度类
态度类课程的难点在于态度的转变。
第一、态度都要和实际场景相结合，所以场景是非常重要的；
第二、不要让对方感觉被洗脑，不能说正确的废话，所以我们需要引用权威视频案例，要有数据和事实，让大家既有感性的部分，也有理性的部分；
第三、要激发对方的思想，产生共鸣。这里我们就需要和实际的工作做连接，善用真实的例子。除此之外，后期制定行动计划也非常重要。每个学员学完一个态度类的课程，你后期想改变什么？能改变什么，然后列出行动清单来，做课后计划并且持续跟进。
03
课程收尾
课程的收尾环节，我认为是非常重要的。
结尾有5个目标：
第一、梳理思路，加强记忆
◆闭合圈，每人一句总结课程；
◆头脑倾倒，分小组依次书写知识点；
◆小组海报，绘制课程结构海报。
第二、检验效果
可采用的方式为考核测试、前后对比、留作业。
第三、了解反应、及时辅导
可采用的方式为便签问题解答、现场提问解答。
第四、激励学员素质改变，展望未来
引导学员制定行动计划。
第五、仪式感增强体验，树立个人品牌仪式感
精彩集：课堂影像制作VCR短片，留下美好瞬间；
颁发证书：对学习经历的专业性认可；
兑现奖品：课堂表现、考核成绩的即时兑现；
合影留念：认可组织、增强体验
表达感谢：对组织、学员的感谢；
领导讲话：体现组织对学习的重视。
有效的结尾一定是和我们的学习目标相对应的，好的结尾会让学员念念不忘，会认为这个课程很有意义，然后还希望后期能够再听，或者他并不排斥下一次再来上这个课程。
如果能够达到这样的效果，那就是一堂好的课程。
文章更多内容，详见HR直播课回放
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