你对员工多一份善意，员工对你多一份动力

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文 | Rickzhang

轮值主编 | 智勇 责编&值班编辑| 少将

第 6789 篇深度好文：7207 字 | 17分钟阅读

美国最大的求职网站Glassdoor，每年都要评出全美100强CEO榜单。

这个榜单的评分有很多，但大体分为4个象限，其中占比最高的就是员工对CEO的满意度。有意思的是一位华人CEO曾在2018、2019连续两年蝉联这个桂冠。

他就是号称西方世界第一大网络会议软件Zoom公司的CEO袁征，而且两次他都是以99%的员工好评率当选。

实际上袁征最早的工作是从思科公司开始，那是一个非常严谨且正统的互联网公司，绩效考核是他们最有力的武器，但组织内的压抑感和员工之间的竞争感无所不在。

虽然离开思科主要目的是因为他要创业，但袁征从中也悟出了一点，企业员工的幸福度是促进公司效率提升的倍增器。

于是，创办了自己的公司后，他就格外想让Zoom变成一家员工特别想去的公司。

在Zoom，有专职的幸福总监，就是负责想方设法怎么提高员工的幸福感。

所有职工入职后立马享受带薪年假和年度体检，还有超长的产假。袁征对员工十分尊重，父亲节的时候还邀请员工带父母一起来公司，吃大餐。

他曾在接受采访的时候特意讲解自己认为最有效的管理法则，他认为作为CEO，“要努力让员工高兴；员工高兴了，他们就会想办法让客户高兴；客户高兴了，公司就可以活下来，我就会高兴；我高兴了就会再想办法让员工高兴。”

实际上，这种行为背后恰恰符合一个管理学和心理学的双重理论，那就是美国心理学家、行为科学家赫茨伯格提出的双因素激励理论。

赫茨伯格将影响员工工作绩效的因素分成两种：一种是保健因子，一种是激励因子。

保健因子包括工资、工作环境、人际关系、职位、管理制度等和工作内容本身没有太大关系的物质利益和工作条件。

激励因子则是包括工作本身带来的成就，得到的认可，提升的可能性等等。

根据这个理论，保健因子最大的价值是降低员工的不满，而激励因子才能帮助提升员工的绩效。

现在越来越多的企业家已经将这两者结合，形成对于员工人事管理的核心思想。这个理论履行非常好的企业，基本上可以看作是一个组织非常健康的企业，这样的企业，在市场竞争面前具有着无与伦比的优势。

而就在6月16日刚刚结束的由京东企业业务举办的《关爱职工守护组织健康》在线讨论会上，清华大学社会科学院长彭凯平、北京中外企业人力行政HRA顾问戴倩和中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师周文霞三位专家也从多角度论证了组织健康对于企业的重要性，以及企业该如何保证员工心理健康，进而维护组织的健康发展。

在他们看来，企业的价值创造，要依赖员工去实现，员工就是企业最重要的“用户”。员工对企业的满意程度，直接影响了客户对产品和服务的满意程度。

也因此，组织健康在当下这个乌卡时代，成为所有企业家关注的话题。

一、组织健康重要性增加

当下世界经济进入一个不稳定和不确定的乌卡时代。

所谓乌卡，是英文“VUCA”一词的音译，其实是四个英文单词首字母的缩写，即易变性Volatile、不确定性Uncertain、复杂性Complex和模糊性Ambiguous。

在2020年疫情发生之后，复杂、不确定频频发生，“乌卡时代”于是成了高频出现的词汇。

对于乌卡时代，著名经济学家李稻葵有着深刻的认知。他在一次主题发言中表示，现在的世界经济可以用“一个黑天鹅带着三个灰犀牛”（一个黑天鹅是疫情，三个灰犀牛是债务衰退、供应链重新布局、低碳）来标注。

关键是，现在乌卡时代在数字化时代的叠加下加速了企业组织变革的速度，往往一两年时间企业的进化就超过以前十几年的总和。

虽然疫情逐步解除，社会生产恢复正常，但经过外部环境的种种影响，教育、医疗、企业办公等庞大的在线化需求持续激活。

加上企业过去20年信息化的程度逐渐加深，到了如今新的乌卡时代，很多企业对自己的业务管理数字化、信息化的重视程度都较之前更高。

以上种种因素的变化，进而对企业组织和管理提出了新的要求。

一方面由于互联网和信息技术的发展，网络办公成为可能，大大降低了很多企业家焦虑和对业务拓展受影响的心理。

但另一方面，由于不在办公现场，企业家无法判断员工工作的效率和积极性，无法面对面的沟通感受员工的心理变化，有些时候这样的情况反而加剧了企业家和员工的焦虑。

这是现在的管理新挑战和新常态，企业家和团队要学会适应。

《关爱职工守护组织健康》在线讨论会主持人、知名数字经济学者刘兴亮认为，这种不同寻常的工作和生活方式，一直在潜移默化地影响着我们每个人的心情，也直接影响着对工作、生活的态度。

“小到个人，大到企业，个人可能面临着未知风险带来的的不安和焦虑，企业可能是面临着经营管理和员工心理方面的情绪疏导”。

人大周文霞教授在讨论会上表示，他们曾对在线办公做过企业调查，有超过93%的受访者表示他们在用线上或部分用线上办公的方式。

但经过一段时间以后他们再做调查，愿意采用网络办公的人数比例降到了63%，有22%的企业家明确表示不愿意再采用网上办公。

进一步分析原因团队发现，在这些明确表示不再用网上办公的企业家中，有超过50%的人表示在家办公缺乏工作氛围以及和同事之间的沟通，某种程度上看起来影响到了工作效率。

当然受访者之中换成员工，他们对这件事情的看法就更加有意思。绝大多数人都认为在家办公混淆了工作和生活之间的界限，影响到个人隐私和生活的品质。

在周文霞教授看来，这种由企业家的焦虑和员工的不满之间产生的对立，已经变成危害组织健康最重要的问题。而如果组织健康解决不好，企业的发展就会大受影响。

事实也正是如此。

最近很多媒体人圈子里传着一则消息，一家有着20多年历史的老牌广告公司，几个创始人已经正式公开宣布解散。

原因听起来特别狗血，居然是因为员工在线办公，有的人发现客户自己一个人就能服务，不想将客户的收入计入公司账户。

而经历两年多的远程办公实践，这家公司离职率超过50%。大部分都是在职年限超过5年的老员工，而且他们的离职造成老客户的大量流失，最终让这家企业走到了不得不解散的地步。

这就是一个组织不健康最后反噬企业前途的例子。

同样在远程办公的影响范围里，另一家初创的企业却特别注重组织健康。

这家企业是做在线企业教育产品的，老板哪怕远程办公，也千方百计想办法解决员工的困难，并通过各种方式加大虚拟空间内员工的向心力和组织活性。

有意思的是这家公司，哪怕是在长期在线办公的背景下，还会组织员工远程跳操、健身，甚至学习拉丁舞。

而且为了让员工更有精力的工作，老板自掏腰包给30多位员工每人送了一台游戏机和配套的健身环，还规定每周工作日下午4:00-5:00是全员上线游戏健身时间。

而且这家公司所有的员工在线学习以及购买书籍通通报销，老板哪怕为这件事，每个月要多花几万块钱的成本也在所不惜。

结果这家初创企业在居家办公和远程办公为主的当下，居然取得了年销售额过2亿的成绩，而且客户大多为世界500强的公司。

最新消息显示，他们刚刚获得了腾讯超过1亿美元的注资。

对此，清华大学彭凯平教授则认为，团队永远是人际关系中非常重要的一个方面，人类有三分之一的生命其实是和其他人一起互动、工作、交流，因此解决团队的健康，也就是整个组织的健康对于企业发展具有不可估量的意义。

“我们以前强调物质奖励，其实对于我们中国人来讲，这种情绪、人际关系的温暖，永远是工作特别重要的意义。工作都不一定是焦虑，是因为需要好的人。所以在某种程度上讲，一定要发挥团队的作用。”

北京中外企业人力行政HRA顾问戴倩则表示，由于现在组织内成员的年龄跨度很大，存在沟通上的代沟，这让保证组织健康的难度进一步加大，也提醒企业家需要多方面多手段地去解决这个问题。

“如何找到激发各个年龄段员工积极性和创造力的方式，是考验企业家组织和管理能力的重要标准。”

其实，在这几位专家看来，当前组织的健康性对企业来说无比重要，而保证组织健康性的方法，需要企业家利用已经成型的管理学理论并根据企业发展的实际去总结。

二、如何实现组织健康？

组织健康的核心是员工的健康，包括身体健康和心理健康。现在看，绝大多数都是心理行为，影响组织健康。

因此，就是要想方设法把企业员工的心理调整到更高水平，让组织的运行成为一个顺畅的状态。

这里边要做的事无外乎三个，一个是调整组织结构以便适应现在这种疫情下新的业态变化；另一个是想方设法利用物质上的激励，保证员工工作的积极性；第三就是应对员工因为长期在线办公和居家办公带来心理的波动。

根据流行的组织激励双激励因子理论，保健因子是员工在工作过程中的报酬、福利等，激励因子就是员工有满足感，这样才会提升绩效。

任何一个企业要想安抚员工，维持工作水平，就必须让保健因子维持在使员工满意的水平。比如工资待遇，比如福利，这些其实是提高员工心理激励的基础。

激励因子必须在具备保健因子的情况下才能发生作用。这其中，激励员工实现在新形势下职业发展和企业发展目标的吻合是最主要的目的。

周文霞教授表示，团队建设一个非常重要的作用，就是要加强人和人之间心理上的连接，“让同事之间不仅仅是相貌上认识，从心灵上，从一个人的人格特点、办事方式上有更多的互相认知，在工作中能有更多的互相匹配”。

刘兴亮也认为，企业兴衰关键在人，人还是引领企业的关键，也是企业兴衰的核心因素。“新经济时代，人力资源管理的能效重要特点就是如何正确的处理好企业与员工之间的关系”。

谷歌前员工、科技领域创业者吉姆·斯科特在2017年新书《坦诚相待：成为一个散发人性光辉的卓越老板》中明确阐述了一个模型，她指出了管理者核心的两个基本活动：个体关怀、直接挑战。

她在书中提到，除了业绩和指标，员工们的身体与压力也是企业家需要关心的东西。

比如国内某知名企业在春节期间为坚守岗位的职员提供免费机票，让职员的孩子们能过年与父母团聚，这就是个人关怀。

基于此，企业家在管理中就要注意如何激发员工的积极情绪，并将这种情绪扩散到整个团体之中。在周霞教授看来，各种管理工具都可以尝试，当然对于员工激励最直接的福利制度是其中重要的一个点。

也因此，现在企业家先要考虑如何利用物质和心理层面的安抚与激励来稳定员工的工作态度。

这里着重要贴近员工的实际需求，然后要保持给员工的惊喜，让他们在工作中保证自己的获得感和满足感。

毕竟，人的动机不是一成不变的，它是随着人的成长和所处的环境而流动的。

很多管理者知道要去了解员工的心灵扳机，这个没错，但是有时候他会忘记员工的需求是会发生变化的，能够引发激励的点自然也会跟着变化。

只有当激励行为都发生在当事人的预期之外，这种经历对他们来说是新鲜的，这些激励行为发生时，当事人的反应无一例外的是惊喜。

所以，现在企业所谓的员工福利，会有多方面多角度的呈现，甚至物质与精神都会涵盖。比如红包、奖金、奖品，服务，虚拟世界的一些延伸都可以算到这个范围。

那家刚刚拿到腾讯超过1亿美元注资的创业公司老板，就给90后乃至00后的员工每个人在元宇宙订购了一双耐克的数字鞋，原因是这些人完成了当年的销售任务。

结果这些拿到数字鞋的员工，据说很多人兴奋的晚上没睡好觉。

而之后他们干活的动力就超乎以往。

越来越多通过各种福利付出成功激励员工，最终推动组织健康发展的例子被企业家们感知并注意，就意味着员工福利制度成为各家企业现在必须去考虑对于员工激励的重要话题。

彭凯平院长认为，这个企业成功的例子证明，企业能够提供的物资关怀，在于及时，在于真心，在于员工需要。

“这些都是重要的，人是一种感性的生物，不是理性的生物。人是讲感情的，讲关系的，讲真情实意，讲互相支持。如果企业能做到这一点的话，效果会特别好，企业员工之间真的需要同行致远，达到我们事业的巅峰”。

戴倩认为，现在不同年龄段员工激发他们的方式完全不一样，“70后讲公司的使命、意义，讲你的价值和公司的价值、团队的价值，很快就能抓到重点，所以他能够在这个过程中找到激发自己的斗志，找到自我激励的方式。90后完全不一样，90后的动力需求是好玩、有意思，当他找到这个工作有趣的点就会充满浑身的干劲，如果没找到这个点就会不在状态”。

因此，她觉得企业家要对各种能够激励员工的手段加以重视，要结合自身实际找到能推动企业组织健康的方法。

三、员工福利的数字化

及时用物质和精神去激励员工，在之前的企业发展过程中不是没有，但要么流于形式，比如团建，比如奖金，很多95后乃至00后的员工对此并不感冒，达不到激励的目的；要么就太过于复杂，让员工无所适从。

彭凯平院长认为，心理学有个特别重要的现象——扩张效应，企业福利本身并不在于送多贵的东西，而在于这件东西对员工的意义非常重要，是他急需或者在感情上特别重要的那个点得到满足。

“就是不在于做了什么，在于做了这个事情本身是一种激励、关怀的作用。所以说很多时候我们想送大礼品，其实没有必要，送的是他需要的东西，他感受到的东西，有情有义的东西，不怕小，就怕真情。我们一定要用真情实意满足对方的需要。有时候就是一个小小的口罩，在他需要的时候，就会有无限的感恩。”

如何判断员工需求并实现按需定制的千人千面激励方式，利用各种各样的手段组合来实现对于员工个体的激励，让员工职业目标与企业发展目标相吻合，就成为当前企业家必须要投入时间去思考的话题。

戴倩认为，福利不要一成不变，要想办法与员工需要紧密连接，“在困难时期，有很多员工家属需要一些常备的药，比如高血压这些常用药，有的企业或者工作人员千方百计送到员工手里，这比送什么都有效。有的孩子比如说治疗近视眼，需要一些常备的眼药水，各种断货，所以你能够各种各样找到眼药水，这都体现了用心去员工着想。可能这些福利支出不多，但真心对待员工必然换来员工的真情。”

周文霞教授也表示，当员工处在困难境地当中的时候，组织一个关爱的小小举动可能就能感动人，小小的感动真的能产生非常大的效应。

因此，动态化和精准的福利制度，就成为企业家在新时期升级企业管理能力的重要工具。