面试直觉判断的训练，学会问这10句话就够了！

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* 内容来自原格兰仕集团全球人力资源总监赖凌云

一个好的面试官，丰富的人生阅历，会促使他对人的判断才会更加精准。

今天的内容整体围绕精准识人，从望闻问切听五个维度展开，以客观和感性并存的方式剖析“如何对人的判断更加准确”这个话题。

五大技能之一：望

这里要提到彭玉冰博士开发的全息面试法，就是在一个人受过教育和具有工作经历的背景下，通过身体语言、讲话风格、面相气质等全部感官信息，对其能力（能做什么）、个性（适合做什么）、特质（人格特点）、兴趣（喜欢做什么）、价值观（值得做什么）等进行综合判断的一种识人方法。

除了这些，对于hr来说，能够懂得分析简历也很重要，这里着重讲一下简历里的12个要点：

第一，看书写是否规范，这一点看他是否认真对待这件事；第二，看填写是否完整；第三，看年龄、职级和待遇是否匹配，如果他的年龄跟他的待遇以及职位不匹配，说明这个人的简历有可能造假；第四，看教育背景；第五，看行业经历，有很多人在不同的行业跳来跳去，这个人可能就没有沉淀出一个很专业的内容和水平出来；剩下还要看企业背景、职业的稳定性、连续性、岗位职责、业绩绩效、待遇要求、离职原因。

说完简历，我们来看一下在面试过程当中的流程：

第一个是准备阶段；
第二个是寒暄寒暄；
第三个是面试的进展及其施压阶段；
第四个是面试进展及减压阶段；
第五个是候选人提问阶段；
第六个才是决策与跟进阶段。

这里要重点强调寒暄阶段，很多HR在面试的时候，候选人一来，你就会找一些话题闲聊，如“吃了吗？”“坐什么交通工具来的？”“今天天气很好是吧？”。

其实我个人认为这些寒暄对你没有任何帮助，最多就是缓解面试的紧张气氛，而事实上对于识别候选人这件事收效甚微，所以在这里我觉得我们最重要的是观察候选人的行为。

我建议大家在沟通当中要观察对方眼神的转动，看他有没有撒谎，这里就要引出“撒谎的特点”。

理论上说，我们的眼睛向左上角翻的时候，我们是在回忆，左边是回忆具体的声音；左下角是属于我们在自言自语，也就是自己跟自己内心在对话；如果是右上角，我们通常会说这是撒谎的表现。

但其实每一个人撒谎的时候，眼神转动的方向是不一样的。

回到面试时寒暄这个阶段，在这个时候，我们需要做的就是建立模型，看他回答问题的时候，眼神有什么不同的特点。了解他眼神的方向哪边是实话，哪边是撒谎。这样我们就可以快速地识别候选人是否撒谎，并且在遇见候选人撒谎的时候，可以及时打断、追问或者施压。

这一点我们是从望的角度去判断对方是否撒谎，除了眼神判断以外，候选人的个性我们也可以从对方的沟通、动作、相貌当中去了解。

比如我们看到一个人的眼神相对比较犀利、有神、比较专注的时候，可以判断这种人在工作当中相对比较强势、比较有突破性、做事情会很有效率、以目标为导向，当得出这个结论后，你就会知道这位候选人到底适不适合你的岗位。

五大技能之一：闻

闻是指当你面试候选人的时候，你会感受到候选人是否焦虑，是否不安，除此之外你还能感受到对方的气质是否适合我们的企业文化，在这里我们今天不做更多的赘述。

五大技能之一：问

我们在面试候选人的时候，大家非常喜欢采取的提问方式就是STAR提问法。

STAR提问法能问出什么内容，这一点其实仁者见仁智者见智。

今天我们重点推出一个词“生命线”。当你去问他为什么离职的时候，不如去问他生命线上的成败，问他在成长过程当中，记忆里哪些事情对他来说是积极的、哪些是消极的。

当候选人将每个事件充分描述之后，你至少要提炼出3个关键词，然后跟他确认。在这个过程中，要将正向事件总结出10-12个点，然后让他删除，并且了解他删除以及以及保留部分的原因分别是什么。

对于保留的部分，双方看契合度有没有达到60%，如果有60%，并且这个人不存在撒谎的表现，那我们会更容易判断对方是否合适这个岗位。

在面试过程中，HR往往会关心候选人的职业规划，这个问题可以直接问候选人“幻想十年后某一天的工作和生活是什么样子？”，而不是单调的问“职业规划是什么？”，这个可以侧面反映出他想象的生活实现起来是不是切合实际，也能反映候选人是否有合理的职业规划。

五大技能之一：听

听声音

从听声音判断一个人基本的个性：

如声音偏大，给人家很坚定的感觉；温柔，给人温暖的感觉；偏小，这个人也会偏单调。

听内容、听逻辑

我们判断一个人是不是高潜人才的时候，我们会感受他说话有没有结构性，他能不能把复杂的问题结构化的说出来，让表述更加精简、更具逻辑性，这一点是一个高级人才应该具备的素养。

3F倾听法

三F倾听法就是从事实（fact）感受（feel）和意图（focus）的角度去看。

五大技能之五：切（决策）

关于决策，有的HR用统计方式去做判断，有的人从直觉去做判断，还有的人从逻辑去判断。

我们来总结一下基本方法：

第一种叫统计法，第二种叫证据链法，第三种叫直觉诊断法。

统计法其实是一种数据的堆砌和逻辑判断，但我认为对于一个人的评价不能是简简单单数字堆砌；证据链法就是我们会从头到尾去看这个人符不符合我们的岗位，根据相关的证据去判断；最后一个叫直觉诊断法，就是依靠直觉去断定候选人是否匹配。

第一种方法我一般不太喜欢，它是从以下8个方面判断，包括知识、技能、经验、能力、特质、态度、驱动力价值观。

关于知识、技能，很好考察，是骡子是马拿出去溜溜；经验我们就多去提问，问他的具体案例，多问一些差不多也就水落石出了；而能力的考察相对比较复杂，毕竟这一点是体现在未来的，那这个时候可以参考STAR法则；还有特质，这是一个相对稳定的特征，包括我们的驱动力、价值观，这些层面也有一些方法可以论证。

关于这些点，我们如果用统计方法直接打分，确实可以得出一个结果，可事实上，在面试过程当中，打分的方式未必能够选出最佳人才，因为加减分的方式，很难去呈现一个人的特征。

接下来看证据链法则，它从这几个方面看问题：

第一、我们会在收到简历的时候，去评估这个人的简历准备程度如何，比如说他这份简历是到处乱投？还是针对我们公司投的简历？这一点可以考察简历的准备度。
第二、看面试邀约的时候，候选人是否认真对待。如果他的态度和状况都很散漫，就可以判断这个人不是特别合适。

从这些逻辑去看问题，可以检查双方的适合度，并且相对精准。

比如说我们的工作内容对他的吸引度不高，这个时候我们就要放弃，因为即使他入职，他也不会足够重视这份工作。

在明晰双方是否适合之后，我们来看双方需求是否匹配。这一点可以着重考察激励的“禁区”。

比如这个人来这里倾向于学习和输入，但我其实想要的是你去输出和贡献，这就是不匹配。

还有一点叫CODE接受度， C叫承诺，承诺就是说这个人在交流的过程中，他能给你建立一种愿景，并且希望去突破，比如说你能从他的面试当中看到他的承诺；O叫开放，也就是用同理心去倾听，坦诚地沟通；D是实干，敏捷快速的呈现自己的行动；E是授权，也就是他能不能带动团队，辅助工作人员等。

还有对于工作地点，他接受的程度如何，对于薪酬期望的接受程度如何，对于跟上司的缘分接受度如何。这些都决定这个人适不适合，也决定这个人能不能留住。

直觉判断法

这个其实是用的最多的，如果是未经训练，直觉判断法的准确度只有35%，而男性的直觉判断法，准确率只有15%，但是经过训练就会完全不一样。女性在经过特殊训练后，准确率可以超过50%，男性经过特殊训练，勉强达到35%。

关于直觉判断的训练，学会问这10句话就够了：

1、从直觉判断我是否相信候选人所说的话？
2、如果安排一项工作，我能放心吗？
3、如果我们有更多可选择，我还会选择他吗？如果你觉得再等等也许还有更好的，那你就要停下来，你的直觉就告诉你，这个人可能不是特别合适。
4、候选人比我们团队较差的30%的人更优秀吗？
5、如果这个人没有光鲜的履历，我们还会录用他吗？
6、假设该候选人去竞争对手哪儿，对我们会有影响吗？
7、我或我们公司的团队成员能从候选人那儿学到我们现有不足的能力吗？
8、候选人在未来能达到公司的晋升标准吗？
9、我会顶着压力录用他吗？
10、没有录用候选人，我会后悔吗？

从这些的角度自我设问，如果这些问题，有6个以上获得了满意答案，我可能就会录用他，这就是我们的直觉，你每次都用这种方式去问自己，然后你会发现这种问话的结果和导向是什么，一点一点你就可以训练自己的直觉更准确。

所以判断一个人，我们要从望、闻、问、听、切这五种方式去下结论，并不是说凭自己的主观去判断就可以，我们要学会多维度的去看一个人，才能不错失好的人才。

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