小佛爷说
年龄歧视在求职市场广泛存在。与年轻员工相比,55岁及以上人群中经历长期失业的人更多,失业时间更长,更容易接受薪水低于前职的工作。随着人口结构向老龄化发展,这种状况将会更加严峻。但员工长寿不是问题,而是机遇。组织应当意识到年长员工可以贡献自己的人生经验和知识,应当加以利用并予以奖励。
提起五十岁以上的员工,你想到的或许是即将退休的人,在现代办公室格格不入的人,没有多少兴趣学习新的工具和技术。
其实并不是这样。年长员工不是没用的跛脚鸭子,也不是旧时代的遗迹。员工团队中的年长群体其实不能简单地划为一个群体——这些员工类型不同,背景、经历和期望都不同。未来很长一段时间里,你会看到他们出现在在办公室、商店乃至制造业领域。
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全世界几乎所有地方的人口结构都在向老龄化发展。1950年65岁以上人口占总人口数的5%,据联合国世界人口展望报告(World Population Prospects)2019年修订版显示,预计到2050年这个比例将增长到16%。仅美国每天就有一万人满65岁,65岁及以上的美国人数量在1950年约为1300万,现在约5800万,至2060年将达到近9500万。人类寿命自20世纪初开始大幅度增加,只有2020年初新冠疫情导致许多人丧生。现在健康的65岁老人可以活到接近90岁。长寿方面的专家认为本世纪出生的孩子可以为活到一百岁做准备。
也许更重要的是,健康寿命长度,即生活不需要护理的时期也增长了。人们在六十岁、七十岁乃至八十岁都能保持健康,就能比以前多工作几年。其实再过两年,劳动人口中就会有接近25%的55岁及以上员工。其中一些人选择继续工作,还有一些人会因为在20岁至65岁期间赚到的钱不足以维持到90岁的生计而继续工作。活到90岁的人需要的资金比活到70岁多得多。
55岁及以上群体是美国劳动人口中增长最快的群体,然而这个群体却被广泛误解。我们谈论年长员工的话语中,充斥着根深蒂固的误解和刻板印象,以及毫不掩饰的年龄歧视。
这种状况需要改变。
员工长寿不是问题,而是机遇。但要从年长员工的个人经验和充沛精力中获益,企业必须做好准备,建立基础设施和系统吸引这部分员工并提供支持。
长期存在的年龄歧视
研究表明,年龄歧视在工作场所和求职市场广泛存在。例如在大萧条期间,年长员工受到的负面影响尤其严重。与年轻员工相比,55岁及以上人群中经历长期失业的人更多,失业时间更长,更容易接受薪水低于前职的工作。
还不止这些。
•超过9/10的年长员工认为对自己年龄层的歧视比较普遍或非常普遍。
• 3/5的年长员工表示自己在工作场所见过或经历过年龄歧视。
•担心下一年丢掉工作的年长员工有1/3认为年龄歧视是可能导致自己失业的主要或次要原因。
• 44%的年长求职者表示在申请或面试阶段被问过年龄相关的问题。
•只有3%的员工表示自己正式向上司、人力资源负责人、其他组织或政府机构投诉过年龄歧视问题。
•近3/5的年长员工强烈支持加强法律监督防止年龄歧视。
在关于这个问题的一篇学术论文中,斯坦福商学院教师阿什利·马丁(Ashley Martin)和纽约大学的迈克尔·诺思(Michael S. North)称年龄歧视是最不能姑息的歧视。这个领域的研究者发现了两个造成年龄歧视的普遍误解。
误解之一:雇用年长员工的成本更高,而且无法增加价值

这种误解部分源自一种普遍的观念——年长员工的薪水和福利比年轻员工高。另一种普遍观念是有经验的员工效率较低,带来的价值更少。
事实上,年长员工可以从其他员工无法实现的角度为雇主降低成本、增加价值。例如新冠疫情流行期间,数万名退休的医护人员返回工作岗位,用来形容他们的是经验丰富、睿智、必不可少、可信赖这样的词语。就业咨询公司美世的调查中也能看到年长员工的价值。调查发现,年长员工在工作场所的情商更高,且能降低成本,因为他们不太会自行离职,负责的团队内人员流失率也更低。年长员工对于建立知识分享和指导的环境至关重要,而且研究表明,年长员工能够增强团队凝聚力、合作和韧性。
这些员工还能为创新做贡献。高龄群体是世界上增长最快的群体,据估计全球有22万亿,美国近8万亿。几乎每一个行业的公司都需要照顾年长客户的战略,而年长员工可以参与构思和开发这类产品及服务并推向市场。瓦尔比派克等公司已经开始进行战略改变。这家直接面向消费者的眼镜公司,最初致力于吸引年轻人,但在进入年长者用的渐进多焦点镜片市场后,获得了大规模增长。这个支点要求公司为年长者市场制定战略,包括在目标市场进行招募和咨询。公司了解了高龄客户(也就是老年人)想要什么——价格实惠的时髦镜片——与通常对这一群体需求的预设不同。高龄者市场还有一组词语专门形容基于“老年人不在乎时尚或外表”这一错误预设的糟糕产品设计:大、米色、无聊。
误解之二:年长员工很难掌握新技术
这一观念被一些科技产品的营销活动强化,但老态龙钟的老人用不来手机,完全是一种年龄歧视的想象。很多年长员工能够熟练使用科技产品,新冠疫情流行更是在年长员工中激起了学习数字化技术的热潮,因为他们也像我们所有人一样被迫转为在线办公。远程工作在无意间实现了一种均衡,让所有员工都能更加熟练地使用未来工作场所需要的技术。
虽然技能上的差异的确存在,但这是可以填补的。美世公司的研究表明,有经验的员工并不是学不会新技能,而是较少获得这方面的指导,或者缺乏独立尝试这类技能和技术的机会。虽然年轻人比年长者更有可能在早期适应使用技术,但过去十年来年龄最大的群体中掌握关键技术的比例也有所提升。最重要的是,年长者像其他年龄层的人一样希望学习新技术。
组织不应当再关注年长员工不知道什么,而是要考虑能提供怎样的技能培训,充分调动员工学习和贡献的意愿。宝马、百思买、Salesforce和谷歌等公司为所有年龄层的员工提供保持数字素养的机会,年长员工的学习效率和成果都非常显著。美国退休人员协会(AARP)与谷歌合作,帮助50岁以上的低收入人员(特别是女性和有色人种)提升数字化技术,项目在八个州开展,计划推广到全美。
高龄的未来
高龄问题专家说,破除以上误解的努力可以“把年龄歧视转为对智者的尊重”。专家认为,组织应当意识到年长员工可以贡献自己的人生经验和知识,应当加以利用并予以奖励。企业应当在董事会、员工群体、广告和营销活动中纳入这一观点。今后几年里员工和消费者中都会有数量空前的老年人,拒绝这种做法就太愚蠢了。
关键词:人才管理
苏珊·威尔纳·戈尔登(Susan Wilner Golden)|  文
苏珊·威尔纳·戈尔登即将出版新书《阶段(而非年龄)》[Stage (Not Age)],讲述长寿创造的机遇。她是斯坦福杰出事业研究所dciX项目负责人,斯坦福商学院讲师。
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