别用“协同”把飞书想小了。
作者 | 赵健
现在提起飞书，需要一个新的视角来看它。
人们常把飞书与钉钉、企业微信做对比，看作企业协同办公平台。正如微信掌握了移动互联网时代的C端流量入口，协同办公平台因有机会占据产业互联网时代的B端流量入口而成为科技公司的必争之地。
不过，在协同办公平台之上，飞书又有了新的变化。
5月25日，飞书举办春季发布会，将自研的人力资源管理系统“People”集成到飞书平台，成为了一个“新飞书”。
新飞书包含了两大套件。一是飞书Office——集结了聊天、协作文档、共享日历、音视频会议等一体化功能的协作套件，也是过去两年常拿来与钉钉、企业微信做对标的产品；二是飞书People——一个围绕组织力“人”的全生命周期解决方案。
至此，飞书的定位从企业协同平台，升级为企业协同与管理平台。这也是自去年字节跳动组织架构调整，飞书成为独立BU之后的第一个大动作。
围绕“事”，有了飞书Office；围绕“人”，有了飞书People，“一体两翼”的产品组合之下，飞书要讲一个什么样的新故事？

1.飞书People的前世今生


经历了几年的内部打磨沉淀，当今天正式发布，飞书 People 已经是一个完整的系统，集成打通了飞书OKR、人事、招聘、绩效等原本独立的人力模块，以“人才”为业务流程核心，实现从投递简历开始，包含招聘、评价、激励、培养的全周期管理。
实际上，市场上已经有比较成熟的人力资源管理软件，比如国内的北森、Moka，国外的Workday等，为什么飞书还要选择自研一款工具？这要从飞书CEO谢欣加入字节跳动说起。
在加入字节跳动之前，谢欣曾先后在微软、酷讯等公司工作，但几乎都是做技术。2014年，在受邀成为字节跳动HRVP（人力资源副总裁）时，谢欣心里一直打鼓：“写程序在行，但管人确实不知道行不行。”
在入职当天，谢欣发现，字节跳动还在用“人力+表格”的方式进行人才管理。有一次，字节跳动在调薪时用了20台电脑，一人一台把数据取出来做了个透视分析给CEO汇报。当时的字节跳动只有300人，谢欣曾手绘过一张300人的组织架构图。在此之前，公司整体的汇报关系与组织架构，只有谢欣一人清楚。
为了提高人才管理效率，谢欣开始在市场上寻找一款专门的人才管理工具，最开始尝试了Zoho（一家低调的国际SaaS巨头），但效果不甚理想；后来谢欣飞到香港专门购买了专业软件Workday，但反馈依旧很差。字节跳动高速发展和变化的业务形态决定了市场上很难找到一款与之匹配的人才管理工具。
值得一提的是，这个经历与飞书本身的诞生过程很相似，字节跳动的沟通工具也经历过Skype、微信+微信企业号、Slack、钉钉再到飞书的变迁过程。
市场上的工具不好用，于是，自研一款专门适配于字节跳动的人才管理系统——People被提上了日程。
同时，谢欣开始掌管字节跳动的效率工程团队，这个团队负责用工具提升企业的运转效率，包括字节跳动内部系统的选型和开发。People成为了谢欣在字节跳动研发的第一款产品，早过了后来进入开发的飞书本身。
经过半年的开发，2017年，自研People正式上线并在字节跳动内部开始使用。People系统JD里描述是“致力于推动人力资源全流程信息化的变革”。
过去5年，字节跳动从一家300人的公司，迅速成长为全球最大独角兽，11万员工分布在全球240多个办公地点。字节跳动每年有百万级的面试场次，其中90%是依靠People系统在线上完成的。
业务规模迅速扩张的同时，也给人才管理带来了挑战。而People就是字节跳动这座大船的后台支撑系统。

2.优秀的CEO也应该是优秀的HR


在字节跳动，“人才”这件事有多重要？
张一鸣曾说过这样一句话：“优秀的CEO也应该是优秀的HR”。
在字节跳动，很多产品的一号位负责人也有做HR的经历。除了飞书CEO谢欣之外，接替张一鸣成为字节跳动CEO一职的梁汝波此前也是负责人力资源及管理工作。
字节跳动的的人才观是，如果把公司当做一个产品，主要有三种输入，第一个是钱，资金输入；第二个是机会输入，信息输入，业界在发生什么，要有什么改变，这个考察CEO的判力；第三是人才输入。输入和管理决定输出，在定了公司业务方向后，输入中最重要的是考虑人才的输入。”
不过，在具体的人才管理实践中，要想做好并不容易。
在字节跳动7周年演讲中，张一鸣举了一个“反例”：“有一天我看到咱们 HR 写的招聘 PM 的 JD，特别生气。有一条写着：有五年以上互联网产品经验，具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。我跟这个 HR 说，按照这个要求，陈林、张楠，我们公司一大批 PM，一个都进不来，连我自己都进不来。别说千万 DAU 产品了，他们加入前，连百万，甚至十万 DAU 的产品也没做过。”
谢欣也分享了一个小故事。这一年在与企业管理者的交流中，曾有一位CEO抱怨识人用人是很大的问题，直到竞争对手做出了一款产品狠狠打击了自己的业务，才发现对方的业务负责人是从自己公司跳槽过去的。
这是一个常见的人才供需错位。此外，市面上的很多人事管理工具，往往只是一个记录工具而非决策工具，因为设计之初就不是给管理者用的。
比如，员工的个人信息、履历信息、绩效信息，往往只存在专业的人事管理系统，只开放给HR。管理者要想获得这些信息，需要查多个系统再汇总成文档，耗时不短。
而飞书 People 打通人才的所有数据——来自飞书招聘的履历信息和面试评价、来自飞书绩效的每一轮绩效信息，还有来自飞书OKR 的每一个目标和关键进展，都流向了飞书人事。在飞书People系统，管理者查看员工信息的过程只需要“1秒”。
几年前在一次会议上，一位数据分析师的发言引起了飞书总裁张楠的注意，当时张楠正在寻找一位新业务的负责人。他通过“飞书人事”顺手点开了这位员工的资料页，发现这位员工专业很契合，之前恰好做过相关领域的工作，绩效一直也很好。这位员工很快把业务带上了正轨，现在已经管理了上百人。
飞书People最大的特色，在于它既是一个HR工具，也是一个给管理者使用的工具。常规的管理思路是先做制度、做流程，再去系统化，但字节跳动会在制定制度的同时思考如何用工具承载。
People的产品负责人谢欣不仅是一名HR，后来还逐渐管了行政、IT、房产、内部系统、采购。这样的职业跨度，使一套工具化、数字化的管理理念一开始就融入了字节跳动的管理哲学中，也是市场上绝对罕有的能站在一线工作立场思考并解决实际问题的产品负责人。

3.协同做厚，飞书做宽

虽然外界常把飞书、钉钉与企业微信放在一起比较，但它们的核心关键词并不相同。
钉钉的战略关键词是“开放”，企业微信的战略关键词是“连接”，但仍然是在讲“协同”的故事，无论是企业内部的协同，还是企业与企业之间的协同。
飞书的Office套件定位也是协同，但在实现“人才管理”解决方案的路径上，飞书的做法与钉钉和企业微信形成了差异。
钉钉曾明确表示，自己只做基础的“协同平台”能力，而其他业务则交给生态合作伙伴。如果用一个比喻来形容，钉钉负责基础的毛坯房，而精装修的工作则交给离业务场景更近的公司。放在人才管理领域，离场景更近的就是北森、Moka这样的公司。
而飞书选择了把人才管理的解决方案交给自己来做，这和产品的出发点有关系。
飞书的to B业务带有很强的“工具”基因，从People到飞书，都是字节跳动将对内工具的对外开放。字节跳动认为工具会影响和改变人的做事方式，所以特别在意工具的力量。为此，字节跳动专门成立了“效率工程团队”，飞书、People都是孵化于此，并在内部验证成熟之后向外部市场开放。
实际上，在Office和People两大套件之外，飞书还有其他子产品，比如飞书合同、飞书费控等。或许在不久的将来，还会补齐更多领域的功能。
在推出People之后，飞书在尝试讲一个“双轮驱动”的新故事。
飞书CEO谢欣在发布会上表示：“组织发展，应该是人与事互相促进。为人在事，新一代组织协同，以事为中心，我们打造了飞书 Office；事在人为，新一代组织管理，以人为中心，我们现在推出了飞书 People。飞书 People 把人才的价值最大化，把用人的难度最小化。”
这也非常符合飞书的理念——为客户提供完整解决方案，而不是零散功能的“拼盘”。飞书 People 与飞书 Office 打通之后，实现“人事合一”，在管理中互相促进，共同构成组织发展的双循环。
相比于只做“协同工具”，飞书这种“协同+人才管理”的一站式综合解决方案拓展了业务边界，带来更大的商业前景。这种“大包大揽”的做法能保持用户体验的一致性与可控性，但同时也对产品要求以及公司的整体资源调配提出了更高的挑战。
这并非SaaS创业公司所能承受的路线，而更像是to B巨头的布局。我们看到无论是Salesforce还是微软，其产品套件都横跨多个领域，比如CRM、HCM、ERP等。
背靠字节跳动的飞书也要讲一个类似的故事吗？飞书离Salesforce、微软这样的to B巨头来说还有多大的差距？
现在将飞书与这些成立20多年的to B巨头相比当然为时尚早，但对于飞书来说好消息是中国仍然处在to B发展的早期阶段，水大鱼大，留给飞书的时间足够多。
飞书的尝试对于中国to B市场的发展来说，提供了一个独特的观察样本。
END.

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