小叶子们大家好,这里是秋叶编辑部。
如今,薪资保密已然成为职场人心照不宣的事。
上到互联网大厂,下到初创公司,基本上都不允许员工私下自由讨论薪资。

从公司的角度来看,这是为了更好地管理员工,从员工的角度来看,一部分人也不愿意在职场上透露个人隐私,以造成不必要的麻烦。
可以理解。
但是,这样的做法却也存在着很大的缺陷。下面我们跟着 Sean Ye 老师一起来看~
作者:瞎说职场 | ID:HRlnsight
编辑:久久酱
不得不说,越是艰难的年份里,越是能看到奇葩的劳资矛盾。
之前看到一个有趣的案例,济南一家公司因为解雇员工,被投诉至劳动监管部门。
当事人小郑称,自己在发工资当日因工资单被其他同事看到,被公司以「泄露公司机密」定为「一级违规」开除。
小郑觉得自己并非有意让别人看到,对处罚感到不满,要求公司撤销违规认定,进行道歉和补偿。
小郑的律师认为,公司若不能举证证明小郑故意泄露,则涉嫌非法解除合同。
网友看到纷纷吐槽:「被偷看」的受害者被辞退,偷看的为啥没事……
网友出于朴素的正义感,认为事情不对,处理不公。
但我换个角度,把坑再挖深一点,讨论两个问题:
薪资保密制度是合法的吗?
那打听同事薪资,是不是就活该被开除呢?
法律不保护薪资保密制度
事实上,法律不保护薪资保密制度。按照法院的判罚:

薪资保密制度,和同工同酬的劳动法要求,是相抵触的。

同工同酬是《劳动合同法》的基本要求,实现同工同酬的前提必定是收入的公开,而公司规章制度中载明的所谓「薪酬保密」显然是与法律规定相悖的。
故该规章制度不合法,不能作为法院审理的依据,XX 公司解除劳动合同才属于违法解除。
员工需要知道两点:
公司可以制定薪资保密制度,但不能限制员工之间讨论薪资——其实就是没用啦。
打听别人的薪资,合法,公司不能因此开除你(偷看别人手机是另一回事)
为什么需要薪资保密?
作为人力资源从业者,关于薪酬保密制度,我说一下我的观点:让我们面对现实,薪资保密的核心原因就两个:
内部原因:懒政
外部原因:市场薪资涨幅高于内部加薪
⭐内部原因:懒政导致的积重难返
我在之前写过一篇关于年终涨薪
的文章里提到过:

人才没进公司前,公司给钱的主要标准是外部竞争力;进了公司后公司给钱的标准变成了内部公平性。
所以新人新办法,老人老办法,最后会导致同一个岗位上新老员工的薪资倒挂。
想要实现两者的平衡,需要与时俱进的人力资源薪酬架构:
企业需要有能力紧跟市场薪资水平;
❷ 企业需要定期发现那些薪资跟不上市场水平的内部人才,并给他们改善薪资。
这很难。
做不到这两点,如果悍然搞薪资透明,就是捅马蜂窝。
第一,涉及到每个员工手里钱的事情,难免触动各方利益。没有 C level 带头,HR 肯定推不动;
第二, 管理和沟通成本会突增。我拿 5000,同事拿 8000,一旦透明化,我第一个要去找老板谈,每个领导都会突然面对增加的管理成本和沟通成本。
实话实说,如果你在这种公司,这种推动起来对没明显好处,又要动别人蛋糕的「捅马蜂窝」型工作,你做不做?
但不做是对的吗?马蜂窝你今天不捅,明天它们就不会暴雷吗?
我认为这种薪资保密机制,对于企业来说,是饮鸩止渴。
真正出色的人才不缺市场数据,有太多企业和猎头围着他们,他们会用脚投票;
缺乏透明的组织里,不会产生高效的工作效率,更别谈高效的沟通合作。
事实上,UC Berkeley 一篇公开研究文章中提到,公开薪资确实存在提高员工工作效率的可能性。
在文中的案例实验里提到,研究员把同一家公司的人分为两组,一组人的薪资全部透明化,另一组人的薪资依然保持神秘。两组人被分派做同样的工作,经过一段时间后发现,薪资透明化的这一组相比起未公开的,工作产出量上升了 10%。
外部原因:市场薪资变化太快

在西欧、北美和日本的公司人,如今的年度涨薪率都只有2%左右(疫情之前)
,这种状况已经有二三十年了。

而在中国市场,薪资的涨幅,相对全球市场,还是偏快的。
我摘一个老东家美世咨询 的数据,即便在哀鸿遍野的 2020 年,参加调研的企业(主要是外企和优质民企)年度涨薪也有 5.6%。

但因为房价这个大神的存在,员工层面对于薪资涨幅的感受并不强烈。所以,你会发现应届生的薪水逐年提升,没几年就开始倒挂老员工。职场人们纷纷抱怨:「薪资倒挂」
未来趋势
美帝的 Glassdoor 发布过一份《薪酬透明化研究报告》:
  • 员工希望薪酬更加透明。70%的员工认为薪酬透明化将有利于员工满意度的提升;
  • 员工愿意分享自己的薪酬信息。超过五分之三(62%)的受访者愿意从自身出发,促进薪酬透明化的实现,他们表示愿意在匿名环境中分享自己的薪酬信息;
  • 薪酬透明化可以促进企业业务发展。将近四分之三(72%)的员工认为薪酬透明化对企业业务表现有着积极影响。
如今是信息化时代,员工获取薪资信息的途径,相比 10 年前要多太多了,企业如果认为一味封堵能够堵住麻烦的话,迟早会被反噬。
我观察的未来趋势是:

对于初创公司来说,逐步实现薪酬的透明化,是有利的;
对于大公司来说,逐步实现薪资架构的透明化,能够缓解组织内的矛盾。
大中型公司:薪资结构透明化
大中型企业,积重难返,公司内,不同员工薪资都不一样。
要想真正推薪资透明,所消耗的资源和成本会很高。
但对于大企业来说,薪资框架的透明,应该有的。
一个员工,在所在团队内,拿到什么样的绩效和业务成绩,对应拿到怎样的绩效奖金。这一整套薪资体系应该透明化。
目前,很多企业完全是主管领导自己拍脑袋决策:
你新人,3.25;

不能让新人背,你来背一下;

你业绩虽然完成了,但是你要离职了,所以你 3.25
这种现象,都不是正确的做法,而且对企业的雇主品牌伤害极大。
初创公司:薪资透明化
创业者可以在创业之初就推广薪资透明,树立崇尚透明的企业文化。
贵司就十多号人,薪资大概本来就互相之间瞒不住,索性公开,变成激励大家的工具。
薪资公开的好处包括:
  • 提高效率:透明化避免了员工之间的相互猜疑,而专注于工作上,创造更多价值;
  • 树立目标:了解高层的薪水,让基层员工更想为了那个目标打拼;
  • 雇主品牌:招募员工时,区别于竞争对手的利器,大公司有钱有培训机会有发展前途,初创企业要拼人才,得有些大公司做不到的地方和特色,而大部分人都喜欢公开透明。
最后附上业界一个有名的薪资透明化的案例:
案例:社交媒体初创公司 Buffer
尽管在同类社交媒体运营中,Buffer 既不是用户数最多的,也不是成立时间最久的。


但 FastCompany 却称之为「世界上最有趣的初创公司」。
因为 Buffer 堪称世界上最透明的公司,它彻底消除了人们脑海中「商业机密」的概念,每个月都在官网上公布公司的全部信息:股权结构、产品价格、盈利情况、募资过程及 Term Sheet 等等。
Buffer 的创始人认为:只有一家彻底公开透明的公司,才能赢得客户和员工的信任。
他们不但公开薪资,还公开了「薪资计算公式」,从职务、经验、生活标准、忠诚度等多个维度计算一位员工的合理薪资水平。
▲ 最早发布于老东家的微信公众号
希望大家周知,在未来遇到类似情况的时候可以正义凛然的怼回去。毕竟你只有懂法,才不会被人忽悠。
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