一、硅谷最重要的文件
2009年，Netflix在slideshare网站上对外发布了一份125页的PPT文件，取名《奈飞文化：自由与责任》（Netflix Culture:Freedom & Responsibility）。这份文件由奈飞创始人Hastings和曾任奈飞首席人才官14年之久的Patty McCord共同编制，一经面世就在硅谷被奉为管理经典，至今已被阅读和下载超过2100万次。Facebook首席运营官谢丽尔·桑德伯格(Sheryl Sandberg)更是将这份份件称做是“硅谷最重要的文件”。
该文件很快流传到中国，同样反响强烈，成为国内众多企业竞相效仿的榜样。这其中学习得最成功的，当属字节跳动。字节跳动创始人、前任CEO张一鸣有一篇广为流传的讲话《Context, Not Control》，鲜明地指出了张一鸣的公司治理理念，其核心观点就源自这份文件。字节跳动联合创始人兼CEO梁汝波应邀在源码资本“2021码会创业者年会”发表主题演讲《保持伸展，避免僵化》时承认了这一点：
一鸣之前在码会上分享过“Context, not Control（环境，而非控制）”的管理理念，也分享过随着组织复杂度的提升，应该通过提高人才密度和提供充分的上下文，而不是增加规则和流程来避免过度混乱。这些理念源自奈飞的《自由与责任》。
今天，我想跟大家分享一些字节跳动的具体实践和认知。
......
由这段简短的分享可以看出，字节跳动依然行进在这份最要的硅谷文件“自由与责任”的核心假设之上。
二、硅谷最重要的文件再度更新了
事实上，Netflix在持续维护着“这份硅谷最重要的文件”。自2009年首发之后，2017年Netflix对其进行了首度更新。2018年，文件起草人之一的Patty McCord出版了《奈飞文化手册》，用详实的讲解继续向外界普及了Netflix的文化内涵。2020年，Netflix CEO又专门出版了一本名为《不拘一格：网飞的自由与责任工作法》的新书，在其中详细阐述了这份文件中的很多重要原则，再度让Netflix文化家喻户晓和广为流传。

如今，距离上一次更新5年后，Netflix上周对这份文件进行了第三次更新。在做出此次调整前，Netflix刚在第一季度经历了其近十多年来首次用户下降。
据Variety网站率先获取到的内部文件显示，Netflix在这一版中，除保留了“赋予员工决策权”，“坦诚反馈”，“解雇不符合‘梦之队’标准的员工”等内容外，对原有内容做了不少删减和增补，主要更新点汇集如下：
变化1：文件名更新
首先，这份文件被冠以新的标题，叫做《Netflix文化：追求卓越》，而之前版本文件标题被叫做《Netflix文化：自由与责任》。从这一名称上的变化，也可以看出Netflix新文化将更加强调绩效和结果导向。为此，Netflix在该文件中特别增加了一项新的“责任”，强调员工要承担财务责任，更加的经营导向。

变化2：新增“艺术表达”章节
新版文件的一个特别之处，是增加了一个名为“艺术表达”的新元素。“艺术表达”部分解释说：即使员工认为公司一些内容是“有害的”，公司也不会去“审查特定的艺术家或内容表述”，并直截了当地说，“如果你觉得很难适应公司的这种内容广度，Netflix可能不是你的最佳选择”。
Netflix新增“艺术表达”这部分内容，很大程度上是在回应戴夫·查佩尔（Dave Chappelle）的《The Closer》所引发的争议。去年秋天，这部电影因节目中的跨性别和恐同言论而备受争议，联合首席执行官特德·萨兰多斯（Ted Sarandos）还为此进行了辩护，这更是引发了一场大规模的员工罢工抗议。
Netflix在该部分中写道：
由于观众口味和观点的千差万别，要很好地取悦他们，既是一个难得的机遇，也是一个巨大的挑战。也因此，我们会提供多种多样的电视节目和电影，其中一些甚至会具有争议性。为帮助会员对其所观看的内容做出明智的选择，我们提供有收视率、内容警告等数据，并赋予家长更易于使用的控制权。
不是每个人都会喜欢或同意我们所制作的节目，虽然这些节目的主题会各不一样，但我们处理它们的原则却是相同的：
  • 我们支持与之合作的创作者的艺术表达；
  • 我们为不同的观众和口味制作节目；
  • 我们让观众决定什么适合他们，而不是由公司来审查特定的艺术家及其声音。
作为员工，即使我们发现一些主题与我们的个人价值观相背，我们也应坚定地支持公司的这一多样化原则。基于你的角色分工，你甚至需要制作一些你认为有害的主题。如果你觉得很难适应公司的这种内容广度，Netflix可能不是你的最佳选择。
变化3：除此以外，还新增了其他3个章节
新增章节1：“道德期待”

部分内容包括：“即使没人注意，我们也会诚实行事”和“我们希望所有员工保护公司机密信息，无论其是否被标记为‘机密’”。
Netflix之所以增加该部分内容，很大程度源于去年10月的一起员工除名事件。21年10月，一名员工因下载内网数据并泄露至外网而被开除，该事件给Netflix带来了广泛的负面影响。
新增章节2：“代表性很重要”
部分内容节选如：“我们的会员希望看到各种各样的故事和人物——我们的公司和领导层应该反映这种多样性”。
新增章节3：“员工导向的慈善活动”
当员工向慈善机构捐款时，Netflix会向同一团体捐款双倍金额。这颇有点类似腾讯的员工配捐计划，只是Netflix的配捐力度更大（腾讯配捐计划指出，员工不论是参加志愿服务，还是在公益平台捐款，公司都将同比配捐）。
变化4：“公司认可的行为项”有更新
在“公司认可的行为项”部分中，Netflix凸显了对“降本增效”的考虑。新版文件删去了原有文件中有关员工可以自行决定花销的诸多相关描述：

“（在报销方面）几乎没有支出限制，也几乎没有合同签署限制。每位员工都应当自己去判断。‘运用良好的判断力’是我们的核心理念。”
“请注意，即便公司遭遇财务困境，公司不会要求员工接受更少的工资。一支有失败记录的运动队，依然会为他的顶尖球员支付高薪，藉此让他们重回冠军位置。另一方面，如果公司表现良好，我们广泛授予大家的股票期权将会更有价值。”
 同时，还整体删去了“影响力（Impact）”这一行为，Netflix认为“影响力”不是一个行为。之前版本中对“影响力”的定义包括：
  • 你能完成众多重要工作
  • 你的同事能仰仗你持续输出的强大工作能力
  • 你注重结果而非过程
  • 你偏好先发制人而非谋定后动

“认可的行为项”部分还做了下述变更：
  • “正直”项下新增一条要求：“发心纯正地做事，并相信你的同事也会这样做”
  • “无私”项下新增一条要求：“事前公开地讨论你的想法，但一旦做出决策后就要努力地帮助落地实施，即使你个人不同意这一决策”
  • “激情”项下新增一条要求：“以娱乐世界为荣”
  • “创新”项下有修改：“在变化中茁壮成长”被修改为“在不断变化的组织中灵活而茁壮成长”
  • 从“好奇心”项下删去了表述：“在你专长之外也能有效贡献”
三、管理启示
德鲁克说：“战略把文化当早餐吃”。这句话非常适合于描述Netflix的此番文化升级。Netflix当下正经历用户下滑困境，在业务战略做出调整之际，文化战略相应做出调整理所当然。细心的读者会发现，Netflix在其2009年版本和2017年版本文件的最后一页，分别附有如下描述：
伴随着我们的成长，我们将持续改进我们的文化以追求卓越。（We keep improving our culture as we grow. We try to get better at seeking excellence. ）(2017版本）
我们的文化还在持续演进中。随着我们认识的不断深入，我们会不断地精炼我们的文化。（Our culture is a work in progress. Every year we try to refine our culture further as we learn more. ）（2009年版本）
事实上，追求卓越这个标题，算不上是一个新标题，它源于这份文件的2017年版本的尾页。由此也可以看出，优秀公司的企业文化不会一成不变，它总在不断地演进以适配外部环境及公司的新使命和新战略。阿里巴巴从老六脉神剑升级到“新老六脉神剑”、微软CEO纳德拉上台后着力强调的“成长型思维”，无不在印证这句管理格言。

说到底，文化是生产关系。生产关系需要与生产力相适应。不与业务战略适配的文化，最终只能是自娱自乐，沦为一无是处的墙上标语。在文化文件这件事上，落后半步会拖后退，但领先三步也会成先烈，恰到好处最好！
来源 | 盖亚组织（ID：GaiaOrganization）
作者 | 况阳；编辑 | 时刻
内容仅代表作者独立观点，不代表早读课立场

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