在管理层将“多样性”视为充实人才库的一种方式的今天，对特殊人才，尤其是自闭症人才的兴趣越来越高，也希望通过各种各样的特别活动来表达兴趣，在每年4月2日“世界自闭症关注日”尤其如此。但如果还是采取过去那种做法，试图“引起社会对自闭症群体的关注”，结果有可能事与愿违，管理层或将发现，虽然有好的初衷，一番努力下来却只是拉开了自己与自闭症群体的距离，增加了后者对“暴露身份”的恐惧。
对于自闭症群体究竟想要何种“关注”，普通人从主流媒体、自闭症儿童父母和成年自闭症人群处获得的信息常常充满矛盾。这种语言和符号上的混乱实际上反映了自闭症的医学视角（当前的主流视角）和神经多样性视角之间的哲学分歧。组织管理者需要从源头理解各种纷杂且不断变化的信息，而后再去举办各类活动，只有这样才能真正帮助自闭症群体真正融入组织之中。
缺陷视角与多样性视角
传统医学将自闭症、多动症、阅读障碍等发育差异相关心理特质视为“缺陷”，或个体内部的某种“病态”，另一派观点则将其视为“神经多样性”的一种表现。上世纪90年代末，朱迪·辛格（Judy Singer）和哈维·布鲁姆（Harvey Blume）独立提出，所谓“自闭症”实际上是多样性的一种表现形式，属于正常差异，（和生物多样性一样）可以在社会层面带来好处，不过个体却可能因为自闭症的特点而遭到欺辱。此后不久，其他发育差异也被纳入到了“神经多样性”视角的范式框架之内。神经多样性视角与对待残障的社会模式大体一致，在该模式中，所谓“残障”主要是个人需求与所处环境条件不匹配的结果。
“世界自闭症关注日”起始于2007年，主要由家长和医疗专业人士所推动，以自闭症的“医学模式”为根基，聚焦自闭症儿童、寻找治疗方法。大多数家长出发点极为良好，但在认识“自闭症”方面，最初十年，主流媒体均将自闭症视为一种能够摧毁患儿家庭、需要人们寻找“治疗方案”与之进行战斗的“敌人”。受此论调影响，许多长大成人的自闭症青年对社会上的自闭症主流认知以及自己在社会中的位置感受复杂。
许多成年自闭症人士更认同神经多样性视角，他们希望能够得到社会的包容，为社会所接受，而不是得到所谓的治疗，他们更喜欢象征着多样性和完整性的“无限”符号。部分自闭症人士甚至十分反感传统的自闭症符号，他们觉得该符号一直在提醒自己“存在缺陷”、像是毁了父母梦想的一场悲剧。正如其他那些希望重新获得社会认同的边缘化群体，他们也更倾向于将身份认同放在前面（自闭症群体，autistic person），而非放在后面（患有自闭症的人群，person with autism）的那种表述。不过在具体到每个人时，为礼貌起见，最好还是先问问他们自己更喜欢哪种表述。
过去几年，有些致力于重塑主流媒体上自闭症形象的组织已开始用“多样性”表述取代过往那种敌视自闭症的论调。但许多人潜意识里依然将自闭症视为一种缺陷，许多影响甚广的言论中也因此不乏偏见之词，让长大成人的自闭症人士感觉自己遭到了排斥。公司管理层在制定“世界自闭症关注日”活动方案时虽然总是出于善意，但有时可能也会用到那种会伤害到自闭症人士的陈词滥调，比如“点亮蓝灯”（蓝色象征着为治疗自闭症筹措善款，同时也体现了一种成见，即男孩比女孩更容易患上自闭症，实际上，女孩并非不容易患自闭症，只是诊疗不到位而已）、拼图图案（在许多人看来，拼图是“不完整”的象征）、呼唤治疗方案的游行以及各种以非自闭症人士为中心的“自闭症”活动。虽然这些活动可能无意伤害自闭症人群，但各种有关“治疗”“缺陷”的信息可能会让自闭症员工感觉自己已被归入“另册”，总是遭到社会无视，也永远无法真正融入社会之中。
聚焦“包容”，而非“关注”
拥有前瞻性的组织可以做的远远不止那些过时的、表演性的“世界自闭症关注日”活动。企业应当接纳、包容自闭症人群，而非仅仅给予关注，如此一来，企业不仅可以提高自闭症员工福祉，还可以：

•促使社会对自闭症的看法向积极方向转变。
•增强自闭症文化的力量和活力。
•帮助自闭症群体融入职场，由于拥有大学学历的成年自闭症人士目前仍是就业最为困难的群体，这方面的工作亟待开展。

下文为你准备了一些小贴士，可以帮助你更好地接纳自闭症人群，并以更加行之有效的方式为之提供支持。
使用体现“包容性”的语言和符号
虽然个人偏好或有不同，但整体而言，成年神经多样人士已对意义、象征符号和相关传统产生了共同认知，并且那些无自闭症人士所领导组织的建议颇有不同。虽然很难尽善尽美，但选择以自闭症群体和相关体验方为核心无疑是个好的开始。企业领导和自闭症群体的“盟友”可以借由如下表述和符号来帮助该群体发出更响亮的声音：
•使用大多数成年自闭症人士更喜欢的表述方式，即将“身份”放在首位。
•使用凸显包容性的图案，其中，金色或多彩的“无限”符号无疑是争议最小也最明显的代表性符号。有些人更喜欢以蝴蝶为标志（该标志也常用于代表多动症群体和整个神经多样性群体）。活动组织者还应使用红色、黄褐色或金色代替蓝色。
•将“治愈”等表述替换为“支持”。在4月的活动中不要说“关注”自闭症群体，可以说“接纳”，或者更好是说“包容”。
•可以考虑举办“自闭症骄傲日”（6月18日）和“神经多样性周”（3月的最后一周）活动。

以自闭症人群的体验为中心
长久以来，很多人都声称要为自闭症群体发声、决策，而且很多公共领域的对话都是集中在相关专家或自闭症人士的亲属身上。但随着神经多样性运动的推进，越来越多的自闭症人士开始站出来为自己发声，并且将“没有我们的参与，不要替我们做决定”当作自己的座右铭。要帮助其他人站在自闭症人群的角度思考问题，领导者和相关“盟友”可以采取如下做法：
•让自闭症员工参与各项相关活动的策划，并让他们负责主导。
•聘请自闭症设计师来准备相关活动物料。
•在邀请外部演讲嘉宾前，先看看你的员工中有没有人想讲一讲自己的想法。
•为普通员工提供虚拟感官体验，模拟日常情境下的超负荷感官刺激（例如通过放大声音来模拟听觉非常敏感的自闭症群体所听到的声音，或者调亮灯光、加大振动），帮助普通员工认识环境对自闭症群体构成的障碍，进而调动对神经多样同事的同理心。在开展此类活动时还应向体验者说明，每个人的自闭症体验都各不相同。
•准备一些自闭症学者、发明家、艺术家、作家和其他创作者的作品。
•邀请自闭症儿童的父母、祖父母、兄弟姐妹和朋友参与活动。可以专门准备一些经验交流或焦点小组，为他们提供支持，长期的ERG支持（译者注：ERG即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要）或许也能满足他们的需要。但是不要把他们的体验放在自闭症人士的体验之上。作为“盟友”，我们应该放大自闭症群体的声音，而非盖过他们的声音。
要想真正做好自闭症群体的“盟友”，我们应该放大自闭症文化的声量，以自闭症群体的体验为核心。不过最好的支持方式还是充分包容他们，而组织为自闭症群体提供支持的最佳方式则是打造包容性工作场所，将差异当作一种正常、积极的特质，而非视其为另类，这有助于为不同的人能够茁壮成长、有归属感的文化奠定基础。
卢德米拉·普拉斯洛娃（Ludmila N．Praslova） |  文
卢德米拉·普拉斯洛娃博士是SHRM认证专家，善于运用全球文化、人口和能力多样性方面的丰富经验帮助企业打造包容和公平的工作场所。她目前在南加州先锋大学（Vanguard University of Southern California）工业组织心理学研究生项目（Graduate Programs in Industrial-Organizational Psychology）担任教授、主任职务。
刘隽 | 编辑
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