没有同情心的领导者，不值得你死心塌地追随

小佛爷说

研究表明，为富有同情心的管理者工作的员工，他们的工作积极性提高了25%，对组织的忠诚度提高了20%，倦怠感降低了11%。但是很多组织似乎还没有意识到这一点的重要性。他们把员工看成一种资源而不是活生生的人，把他们当做完全均质化的人，而不考虑每个人的个性。如果你想用同情心管理团队，以下六种策略能够帮助你成为一个富有同情心的领导者。

定义同情心

关于工作中的同情心，一个好的定义是：当你看到别人在某些方面苦苦挣扎时，你渴望采取行动来帮助他们减轻这种痛苦，这种感觉就是同情心。

正是这种渴望行动和渴望产生改变的感觉，区分了同情心和同理心。例如，如果你因为当前重返工作岗位的要求给团队成员带来了个人困难而感到难过，你可能是对他们抱有同理心；但如果你采取一些措施去改变时间安排，让他们更舒适地工作，你就是真正在同情他们。是你的实际行动才让一切变得不同。

树立行为典范

你的行为为团队设定了标准。员工们会注意到你在接受新信息时如何改变立场，如何应对压力，以及你是否在代表他们与其他领导进行谈判。他们会看你是否愿意并且是否有能力分清轻重缓急，或做出艰难的决定，以及是否能勇于承担责任，纠正自己的错误，并在必要时请求支持或原谅。这就是你在团队中树立行为典范的方式。

我的一位客户曾经试图帮助两个团队成员解决纠纷问题。期间，她显然冒犯了其中一人。于是，她表达了自己的歉意，请求别人原谅，并说明了自己今后将如何表现。后来，那位被冒犯的员工向她表达了感激之情，并坦承自己以前从未遇到过像她这样愿意直面自己错误的领导，他的人际关系也开始慢慢改善了。

有效分配时间和精力

即使你试着以善意和兴趣来对待每一个人，你也仍然不得不有所选择。想清楚应该把自己宝贵的时间和精力投入在哪里。否则，你就会让自己陷入精疲力竭的境地。所以，你必须仔细选择你的优先级，不要过度承诺。在公共场合大张旗鼓地发布公告，或者悬挂横幅，上面写着你想要做的事情，这类做法对你没什么帮助。我采访过太多的员工，他们轻蔑地将这些交流称为“昙花一现”或“只是我们不得不忍受的又一个活动”。

相反，你要从员工身上发现什么对他们的幸福最重要，并采取具体的措施来改善他们的工作条件，提高团队士气。你不可能获得所有的答案，也不可能改变组织中所有困扰团队的事情，更不可能帮助他们解决所有的难题，所以不要产生错误的希望或期望——你要解释清楚哪些事情是你可以改变的。不要指望每个人都会感激你所做的事情或你为他们付出的努力。欣赏你不是他们的工作，但团队的韧性和团队精神可能会因为你的不懈努力而提高。

例如，一位经理想出了一个创造性的策略，这个策略不需要任何官方许可或资源。当她的员工被工作和组织环境弄得筋疲力尽时，她会帮助每个人确定一个“有激情的项目”，以支持团队的目标，然后划出专门的实施时间。员工们有自己的独立时间进行深度工作，有机会了解他们感兴趣的事情，以及培养个人的责任感和成就感。

交付业务成果

如果管理层觉得你不是一个自信和成功的领导者，你就无法继续照顾团队了。所以，要了解管理层对你的期望，利用一切商业工具和组织支持来确保你的团队富有成效。否则，不管你多么富有同情心都无济于事。你展现出来的效率越高，你就越有可能获得组织的信任，因此你就会有更多的影响力来为团队赢得所需要的支持。

如果手头没有现成的资源，你可能需要创造性地思考替代的方法。例如，即使你没有得到培训所需的预算，也可以找到有关该主题的播客或在线教程，与自己的团队分享，以帮助他们获得知识。如果你面临着一个艰难且具有挑战性的截止日期，你可以积极与团队合作，了解谁现在可以投入更多的时间，并建立内部交换机制，帮助他们管理时间并更好地参与其中。

展示责任的重要性

当出现问题，或者有些人的做法不合标准时，同情心不是做“和事佬”或对问题视而不见。你需要深入了解情况，这样才能为各方做出最佳的商业决策，而这有时意味着让员工完成他们之前没能完成的或无效的工作。

当然，要维护每个人的尊严，你可以放下对他们的怀疑，帮助他们重新集中精力，并在必要时指导他们的努力。但你要明确你的期望是什么，以及如果承诺或目标没有实现，会有什么样的后果。如果人们看到你对团队的不同成员不公平，或者表现得好像有个人偏好在里面，他们就会感觉不舒服。

支持你的员工

当需要设定优先事项或面临挑战时，你可以跟团队展开对话：“我们如何支持彼此完成这件工作？我们需要解决的问题是什么？”然后就采取行动，看看你如何以有益的方式影响事情的进展。当员工看到你不只是在虚张声势，而是会积极地代表他们的利益，投入时间和精力来改变他们的工作条件，并为他们承担风险时，他们就会更认真地对待你的其他努力，更深入地参与其中。

在听到团队成员的一些担忧后，我指导过的一位经理去人力资源部门寻求支持，因为一位副总裁违反了公司在工作分配和对待下属方面的规范，惹恼了他的团队成员和其他人。由于这位经理愿意承担风险，人力资源部门便对情况进行了审查，并惩罚了那位副总裁。在审查期间，他的辩护说服了几名原本考虑离开公司的员工，让他们最终留在了公司。员工们觉得他是一个值得信任的人，可以处理难题，更是一个值得尊敬的人。

成为一个富有同情心的领导者就是成为一个好的领导者。当文化环境带有偏袒的倾向时，我们可能很难做到这一点。但如果你运用这六种策略，你就可以为员工和公司带来改变。最终，你所在领域以外的其他人可能会来看看你是如何取得成功的，并从你的行动中学习经验。

关键词：领导力

利兹·基斯利克（Liz Kislik）|文

利兹·基斯利克致力于帮助组织解决最棘手的问题。她曾在纽约大学和霍夫斯特拉大学任教。

张振涛|译周强|编校