华为的这波“阳谋”，才是立于不败之地的秘笈

领途商业学堂

第49期

前段时间，@华为招聘发布了新一轮“天才少年”招募计划，招聘信息显示，华为对应聘者不限学历、不限学校，但要求是在数学、计算机、物理、材料、芯片、智能制造、化学等相关领域有特别建树并有志成为技术领军人物的人才。华为不仅可以给他们提供世界级挑战性课题，薪酬也十分诱人，随便出手就是百万年薪。

自2019年华为发布全球招募令，计划在全世界招聘20-30名天才少年，据华为板凳会统计，三年来已经有20位天才少年与华为完成签约

。

在商业战场中我们经常会发现这样的案例——几家公司所处的领域基本一致，资金上也差不多，但是随着时间的推移，差距就会被逐渐拉开。其根本原因是什么？正是团队。

资源只不过是汽油，不同的团队就像不同的发动机，加的燃料是一样的，但不同团队发挥出的效果却完全不同——公司为业务投入了大量资源，最后发现拳头就像打在棉花上，正是因为发动机太差了。

近十年我们都看过了太多的互联网传奇故事，久而久之让大家形成了一个普遍的认识——找准风口才是最重要的——而那些传奇的背后恰恰并非如此，张一鸣决定做推荐引擎，雷军决定做小米手机，第一步都是搭班子

。即便是在取得巨大的商业成功之后，他们也从未懈怠于团队建设，因为他们是手握制胜秘笈的那拨人。

华为面对超级大国的制裁，如今依然立于不败之地，也正是因为手握这套秘笈。

｜01

要打造很牛的团队

而非追求豪华的阵容

我们看小米、阿里、字节的传奇故事，都知道他们的第一步是四处搜罗牛人。很多老板就发现，这我们该怎么学？以我们的实力根本找不到领军人才。也有很多老板，创业初期砸重金挖来了一波牛人，结果发现一样是打水漂。

是雷军、马云、张一鸣的做法不适用了吗？并不是，而是我们忽视了一个最朴素的道理：豪华的阵容并不意味着团队很牛

。

“豪华”意味着这些人一定是在别人那里认证成功了，到你这儿就豪华了。而在一个企业中，人最有价值的阶段，适合团队一起跟随英明的老板打拼的那个阶段，而非功成名就的时候。

他们的成功背后有着平台的伟大之处，他在那个平台做得也不错，但并不意味着适用于你的企业，他们的“豪华”对于你来说有什么意义呢？

那么如何才能在创业初期或发展期组建一支很牛的团队呢？

首先，草窝肯定吸引不来凤凰，企业要先把台子造结实，底子要稍微好一点。

其次，老板要懂得兜售梦想，自己直系三级内的员工招聘一定要亲自上阵，而不是直接甩给HR。

早期华为也是一穷二白，任正非亲自面试，1个小时的面试他自己要讲个50分钟，最后问你来不来。任正非正是靠这个办法，招进来一群非常有能力的人，孙亚芳、胡厚锟等都是可以弥补任正非短板的重要成员。

钱是不是决定性因素呢？并非如此，那只不过是老板偷懒的借口。老板不要指望真正的牛人会因为工资高到你这来，人家根本看不上。只有理想才能把牛人聚集到一起

，这也正是雷军说一把手要把70%时间用在选人招人上的原因。

｜02

招聘10年以后

能成为帅才的人

自1997年开始，华为就对校园招聘非常重视，当年华为自掏腰包，邀请大批对口院校的研究生到深圳玩，包吃包住，很多人来了之后觉得不错就留下了。

华为的很多高管，比如余承东、何庭波，可能你在公司都看不到，但校招的时候一定会奔赴到各大院校去，不只是去露个脸，而是亲自去一场一场地开宣讲会。

华为如此重视校园招聘，高管更要亲自上阵，目的是什么？就是要找到10年后可能成为华为帅才的人。

企业的红利，就是收割人才的红利。年轻人初入职场，还不知道自己是人才，结果被你选中，在你的舞台上获得成功，这就是最大的红利，而且是相对挖人来说非常低成本高回报的红利

。那么华为的选拔标准是什么呢？

华为前董事长孙亚芳在2006年就提出了选领军人才的5个标准：主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性

。华为套用该机制13年来，通过大量筛选，获取了丰富的优秀人才，让华为这套发动机如今依然十分强劲。

1、主动性

愿意在工作中投入更多精力，善于发现和创造机会，甚至提前预测采取行动，就是主动性。

任正非当年认为微波没有多大用，提出将整条产品线砍掉，结果两年后开拓非洲市场，发现埋光纤不显示，建基站成本太高，微波才是最低成本的通信工具。任正非十分后悔，负责人却站出来说我们一直在研发的微波，目前已经可以交付产品了。这个业务总裁凭借自己的市场嗅觉，埋头苦干700多天，让华为再一次迎来转机，这就是主动性人才的价值体现。