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商业洞察丨口述 / 刘 润   编辑 / 婧 娴
这是刘润公众号的第1397篇原创文章
最近,进化岛上很多同学提问,
我们是一家25人的小公司,需要请专门的人来做薪酬结构吗? 
激励方案该怎么设计? 
和员工做年度对谈,该怎么聊? 
这些问题,如果缩成一个词,就是薪酬,薪酬,还是薪酬。 
老板手里揣着预算,心里揣着预期,左右为难。 
员工手里攥着活,心里攥着钱,郁结未开。 
两方,都在欲言又止。怎么办?设计薪酬,有什么两全其美,皆大欢喜的解吗? 
我觉得,或许这个解可以分三步,认识同步,目标同步,信念同步。 
今天我们就来聊聊,设计薪酬的三重解。
(本文整理自进化岛社群,略有删改)

 1
认识同步

第一重解,认识同步。什么意思? 
让每一笔钱,都发的有意义。老板知道,为什么发。员工知道,为什么得。 
在一家公司,无论大小,设计薪资结构都非常重要。 
只有让员工和合作伙伴都赚到合适的钱,他们才会尽最大努力帮助你实现梦想。 
对员工公平,他们才会盼望成功。他们盼望成功,你才会成功。 
有的公司,还在规模比较小的阶段,会设置固定工资、提成、奖金。到了大中型,可能还会有更多改革,比如给核心员工股权奖励等等。 
进化岛上,一位88年的同学。和丈夫一起做跨境电商,出口美容仪器小家电。 
有个25人小团队。 
她说自己不擅长管理,没分好钱,大家心有不甘,闹得不太愉快。甚至,还在犹豫,要不要请专门的人,专门负责薪酬。 
其实,不论公司大小,不论员工多寡,设计薪资的底层逻辑都是相似的。关键在于,让公司每一个人,都知道它为什么这么设计。 
不但要知道,还要直入人心,心悦诚服。 
薪酬二字,我们先拆开来看。
薪,在古代指日常开支。是为了保障基本饮食起居,发的一笔钱。我们称为,固定工资。 
酬,含有感谢、报答的意思。是对行为的肯定。是工资之余,额外的一笔钱。是变动的。我们称为,奖金。 
除此之外,一个人的薪酬可能还有一部分,股票。 
工资,对应岗位。是发给信任的。我信任你能胜任这个岗位。所以给你发这笔薪水,供你日常所需。 
奖金,对应业绩。是发给超额表现的。看你能不能完成指标,如果表现特别好,还会有额外奖励。除此之外,还有年终奖等等。年终奖是发给全年的行为的。 
股票,对应承诺。是发给未来潜力的。要用时间和业绩一点点挣来。 
三者之间,最有悬念的就是奖金。 
它一定是做对做好了某件事情,对员工给予的超额奖励,应该是差异化的,每个人是不一样的。 
如果每个人都有奖,每个人的奖都一样,没有差异,没有奖惩之分,就不是奖。 
奖金的多少,能看得出员工的几斤几两。 
说完薪酬的种类,那么怎么分配? 
一般有几种结构,我们用“固定:奖金:年终奖”来说。 
第一种,631。 
固定工资60%,奖金30%,年终奖10%。固定工资比例高,奖金比例低。 
这类主要是发给业绩责任岗的,比如商务、销售、运营。 
他们直接和客户打交道,对公司的生意直接负责。站在“最前线”。 
这类薪酬结构还有622、640等。 
第二种,811或者802。 
固定工资80%,奖金10%或0,年终奖10%或20%。 
这类主要发给专业能力岗,比如研发工程师、报社记者、新媒体编辑等。 
他们不直接面对客户,不直接对生意负责。所以对业绩要求稍低,重点考核可量化的工作成果。 
比如,对编辑来说,一年写了多少篇文章?工程师一个月找出了多少个bug? 
这类工作更要求,一整年一以贯之的高质量完成度。 
还有一种,901。 
90%固定工资,和10%年终奖,几乎没有日常的奖金。 
这类主要是发给支持服务岗,比如人事、行政、法务、财务等。 
他们虽然不直接对标某项业务,但是,他们对公司非常重要是一股来自内部的“承重墙”。 
如果没有他们,公司可能无法正常、稳定地运转。 
所以,这类结构的逻辑是,高薪养廉。给高固定,找靠谱的人。 
不论哪一种结构,都有一个基本逻辑。就是必须要让奖励绑定结果。 
因为,员工获得奖励只应该有一种方法,就是创造更好的业绩。 
这是一项公司上下必须达成的共识。 
有了共识,薪酬大厦的第一层就搭好了。

 2 
目标同步

员工们知道了,自己到手的钱,是怎么挣来的。
注入自我认知,各司其职,各得其所,这只是第一步。
如果说,公司在下一整盘棋,员工们只守住了自己门前的一寸一里。
却看不到整盘棋面,怎么办?
让一部分人,看到全局。不但要看到,还要让他们和企业,命运与共。
员工和企业,其实是某种共同体。
我来帮公司赚钱,得到我该得的部分。这是利益共同体
再更进一步呢?
我不能永远劳动一天,就赚一天的钱,我要选一个领域,甚至一个地方深扎下去,牺牲掉本来应得的、几乎无风险的短期收益,获取可能有风险的、长期的、但是更大的回报。利益共同体就变成了,事业共同体
这需要他发自内心相信你描绘的愿景,而且由衷坚信,只要你们一起努力,就一定会实现。
他愿意为此,放弃短期的利益,甚至承担更大的风险,只为了最后的成功。
如果他愿意把他的全部,都和你绑定。你们有了共同的不能失去的东西,你们成了命运共同体
打个比方。
给你涨50%工资,你愿意干吗?这是利益共同体。
给你降50%工资,如果做成,拿500%收益,你愿意干吗?这是事业共同体。
给你降50%工资,另外请你掏500万投资,如果做成,拿5000%收益,你愿意干吗?这是命运共同体。
进化岛上有一位同学提问,
她和丈夫一起经营一家民营医院。但是,他们自己缺乏专业知识和经验,所以聘请了一位专家院长专门负责医院的经营。
院长的资历过硬, 原来在市级医院做行政院长,有八年从业经历。
但是,怎么和他分钱呢?
院长,之于医院,就是将领之于军队。将兴,而军队兴。将覆,而军队覆。
如果用和普通员工一样的激励方案,显然力不从心。
你要舍得给他足够高的阶梯,让他登上瞭望塔,要看到惊心动魄,也要看到民生百态。
足够高的阶梯,需要一笔足够丰盈的工资。这是对院长这一岗位的尊重和信任。
但是,即便如此,他最主要的收入,一定不是来自于工资,也不应该来自于奖金。因为,奖金对应的是,某一个具象的、具体的、相对单一的,KPI目标。仅仅是执行的层面。
对于一家医院来说,院长应该是统领性的,某种程度上是需要对经营结果负全责的。
他要看到的是,全局百态,是前线战情,还有后方供给。他要感受到的是,自己与全院,休戚与共。
正因为,位重,责任重,因此更需要一个综合性的薪酬激励机制,需要和你成为命运共同体。
从薪酬机制角度看,就是要让他最后拿钱,什么意思?
分钱一般有两种。是先拿,优先利?还是后拿,劣后利?代表了在组织中两种截然不同的处境。
优先利,是给员工的,不论公司盈亏,做好工作,完成目标,就能拿到该拿的钱。这部分,相对固定。
这时候你和员工达成了利益共同体。
而劣后利,是给老板的,是员工们都领完钱后,剩下的利润。这部分和公司的盈亏紧紧绑定。属于剩余。如果当年不幸亏损,你们也将颗粒无收,甚至会由此负债。
这时候你们彼此达成了命运共同体。
给院长的,应该是劣后利。这个时候,他所有的决策,最终影响的都是公司的利润,也就是他自己的收入。
给他一个高高的阶梯,让他看到沙盘全貌。他才能知道你心中的构想,往上走会有多高。他才会感受到如果摔下来,会有多疼。你们的目标才能同步。
有了共同目标,薪酬大厦的第二层就搭好了。

 3
信念同步
可是,你为一部分人,搭了高高的梯子。
而,大多数员工可能还停留在自己脚边。
甚至,他们会看到高高的梯子,仰视着,仰视着,然后慢慢麻木。
所谓,“激励一类人,麻木一群人”。
梯子太高,台阶太远,我爬不上去。那就,不求有功,但求无过吧。
于是,他们开始沉淀,开始躺平,开始安于现状。
怎么办?
你要让自己当一颗石子,跳进渐渐平静的水面中,沾起涟漪。晕开一圈一圈波纹。
就像信号,持续感染周围的人,把他们的频道,调成和你的一样,共振,共鸣。最后,让成就感,包裹每个人。
这就是涟漪效应。
四两拨千斤,打破平静水面下的暗流涌动。
前段时间,进化岛有一位同学提问。
他经营一家to B出口轮胎企业。到年末了,准备和员工一起做年终回顾。不知道该怎么聊?
年终回顾,尤其是一对一沟通,特别重要。
因为,这是一次不可多得的机会,你可以和每一个员工,同步调频,对齐想法。
当然,通常来说,我建议你应该至少每月做一次一对一沟通
因为陪着员工成长,本身就是一项隐形的激励。比任何的奖励,都有效。前提是,你要肯花时间。
一定要发乎于心地愿意,和员工一起搭起梯子,去够高处的苹果。直到有一天,他会自己搭梯子了。他会采到更高处的苹果了。
我在微软工作时,有一任老板,人称老华。
我至今都记得,我和他,还有一份报告的故事。
那次,我要写一份非常非常重要的报告,寄给美国。
写完后,我先发给了老华。
他看完后给我回信,提了很多意见。但,只字不改。
我挠着头,照着意见,改了大半天,重新发给了老华。
没过多久,回信来了。还是很多意见。依然,只字不改。
我又继续硬着脑袋,咬着牙,撑着意志,改了一遍。
然后,你知道的,又是很多意见。如此往复,我改到了第二天早晨。
很多人可能会觉得,老华何必如此决绝,而且这反而会浪费时间。
但是,我打心底里感谢他。
因为,他眼睁睁地,用一种几近残酷的方式,陪着我,成长。
陪着我成长,对我来说,是莫大的激励。
这份激励,让我真正感受到工作之于我的责任和意义。
胜过任何夸赞、奖赏。
马斯洛需求层次理论中说,一个人最高的需求是自我实现需求。
只有当员工真正拥有自我实现感,激励才能发挥最大的效果。
眼睁睁的陪着他们成长,让他们感受到他们工作的责任和意义。
所以,我现在只要在办公室,就一定会花时间陪我的员工开会,吃饭,做一对一对谈。
我愿意花时间,陪他们成长。
所以,我特别高兴,看到你愿意花精力做这件事情。
一对一沟通,到了年末,又多了一层回顾的作用。
回顾一年,员工的表现。给他们的表现打分。沟通来年的工作目标,内容调动,还有薪酬变动。
记住,这是一次极重要的同步信息的过程。更是一次极重要的同步信念的过程。它不但可以在员工心中树立你对工作要求更加具体、清晰的认知。除此之外,还是个难得的机会,听一听来自员工的反馈。声音只有遇到回声,才会嘹亮。
借这个机会,聆听员工的想法,表达公司的期望,让员工的追求和公司的目标结合起来。
一方面它体现了老板对于员工工作的重视。对员工话语权的重视。另一方面,你也能从不同角度,了解公司。再之,也可以检验你公司的管理方法,是否妥当。比如,往小了说,这对于你调整下一年度的薪资,奖励也很有帮助。
很多公司实行271,年末考核,20%优秀,70%良好,10%差。
谁好谁坏,要清清楚楚。
每年要给最优秀的20%的员工,发更多的奖励,甚至要在公司里去宣传,而不是做无名英雄。
同样也要和最后的10%的员工进行沟通,看如何调整,怎么找到更合适的位置,以及离开也是好的选择。最主要的是不要耽误,越早越好。
为结果买单,也要为过程鼓掌。
新的一年,让每个人感受到被关怀的温暖。
把每个人拧成一股绳,带着力量,迎接下一年的开始。

最后的话
今天我和你聊了薪酬设计的三重解。
认识同步,目标同步,信念同步。
达成薪酬分配的共识。
让一部分看到全局,命运与共。
最后,带着温暖和力量,拧成一股绳。
我想到,有时会听到一些企业家朋友抱怨:
现在的员工,根本没有创业精神,更没有主人翁意识。
我只想说:
你的员工之所以没有创业精神,是因为他们根本就没有在创业;
他们之所以没有主人翁意识,是因为他们并不是真的企业主人。
要企图用企业文化,对抗人性。尤其是面对年轻人。
要让他们获得成长和快乐。
说到这里,我想起来,前几天看到脉脉发布的2021职场年度报告中,就提到现在年轻人最爱的企业文化是:开心。
与你共勉。


 花半秒钟就看透事物本质的人,

  和花一辈子都看不清的人,

  注定是截然不同的命运。
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200多年前,达尔文登上了距离南美洲大陆1000多公里的加拉帕戈斯群岛,24年后,写成了《物种起源》。
那座岛,远离大陆。 岛上的动物,为了生存,进化出了奇特的外形。 
比如,海蜥蜴,进化出泪腺呼吸,可以在水里生活。 比如,达尔文雀,明明是同一物种,生活在不同岛上,喙就不同。
不是最聪慧,不是最强壮,但是最适应的,生存了下来。 
这座岛启发了达尔文,印证了“物竞天择,适者生存”。这座岛就是,进化岛。
在如今瞬息万变的商业环境中,我们每个人都必须不断提升自己的商业认知,不断进化、进化、进化,才有可能看清时代的逻辑,抓住更多机会。 
所以,我建立了一个社群,取名“进化岛”。
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