这是太火梁一的第074篇原创文章
【有关直播电商的一切】第54篇
（头图为中秋节的上海）
专注抖音品牌直播间铸型
所有经验和数据均来自一线实践
那些花钱也买不到的真实体验
都在这个公众号里
最近特别想写直播行业的人才招募和培养心得，毕竟作为一个靠帮客户做抖音品牌自播来实现业务扩张的公司来说，我们在相同时间周期内踩的坑，积累的经验是别人的10倍，毕竟我们每天都在跟这个行业的人打交道，理论上我们对直播人才的需求是无上限的。
可以说，在市场仍处于供不应求的情况下，DP公司业务的天花板是由团队招募和成长的速度决定的。
之前我在文章里就预测过，直播行业未来的竞争是人才的竞争，而人才的招、育、留，哪个单独拎出来都是一个难题，很难有历史经验可供参考，大家都是摸着石头过河。
一．主播通货膨胀为当今直播带货界的未解之谜。
很多公司都在抱怨招不到合适的带货主播。
其实并不是真的招不到，而是他们满意的，都要价太高，便宜的他们又不满意。
特别是在直播人才溢价尤其突出的杭州，主播泡沫尤其明显，有过3个月淘宝主播经验的人，出来跳槽找抖音主播的工作，起步薪资不低于2万，还要双休和业绩提成。我们管这叫主播通货膨胀。
品牌方和服务商算算自己手上这点利润空间，革命尚未成功，想要把直播间拉满（一天播12-18小时），这一个月小十万的成本就先出去了。
你这边犹豫了两天，那边主播已经找到愿意买单的金主入职了，你还得从头筛选，从头再聊，到头来抱怨招人难。
毕竟市场火热，有人就是想不惜成本，用金钱换时间，先干了再说，贵就贵点吧，不行再开了。而主播也乐意通过不断的跳槽为自己溢价。
没办法，大家现在面对抖音直播的心情就是典型怕错过的心理，直播电商刚刚开始，就先卷为敬了。
降低主播成本最有效的方法一共有两个，一个是自己培训和孵化，一个是提升直播间的运营管理水平。
首先，90%以上的小白都可以培养成合格的店铺主播。万里挑一的头部主播靠的是天赋，但是达到合格线水准的主播只需要7天左右的时间就能速成。
这样的主播成本是成熟主播的一半，但是适应性和稳定性却远高于他们。
特别是对于DP来说，在人力上精打细算尤为重要，但是前提是你得有培训和孵化的技能。
在未来，谁能低成本批量化复制行业人才，谁就能赢。
其次，如果你的直播间尤其依赖一个优秀的主播，说明你其他方面做的很差。
直播是一个复杂的动态的运营体系，好的主播固然能提升转化，但是背后提供强有力支撑的一定是优质的供应链，不断迭代的运营方法和稳定先进的运营系统。
二．少有人知道的是，比好主播稀缺的是好运营。
好的直播间是运营忙死，差的直播间是主播忙死。
为什么你招不到好的运营？原因很简单，一流的运营都自己干了。恕我直言，所有你通过公开招聘渠道找到的直播运营大多都是平平无奇的庸才。
直播行业门槛之低，回报之大很难让优秀的人才甘愿打工。这是时代赋予草根创业者的机会，在这个过程里面，愿意钻研学习，不断进取的运营人才会不断的获得业绩增长的正反馈，基于抖音算法的“追爆款”模型和流量分发的波动性，甚至还有一夜暴富的机会，很少有人能抵抗住这种利益的诱惑。
常闻某直播团队的运营带着主播和投放全体离职自己单干，留下老板一脸懵逼。
所以，既要重视运营人才的培养，因为他们是背后强有力的支撑系统，又要防止利益分配不到位的人才流失。
解决方案仍然是两条，一个是老板自己要懂直播，懂运营，期望招募外来的兵帮自己打天下并不现实，或者是让身边信得过的人成为核心操盘手。
老板跟核心管理层要亲自学习，亲自对齐认知，亲自从团队中筛选人才培养成运营。就我们这一年多的经验来看，好的运营是从一个个冷启动的直播间里长出来的，不是从外面招进来的。
铁打的营盘流水的兵，只要管理层自己懂，就不怕任何人走。
另一个是从一开始就不要考验人性，从自身情况出发，制定合理的利润分配机制，既要保证参与者的利益，毕竟做直播挺苦的，钱给到位挺重要，但是又要保证整个项目和公司的利润，会算账也很重要。
在合理的区间内，怎么分钱都无伤大碍，一旦有人挟业绩要求超出区间的回报，就要格外警惕，杀伐果断了。
三．让新人干老事，让老人干新事。
这是我看了李翔采访赵鹏的那本书以后，更深有感触的点。
赵鹏的原话是这样说的——
“让老的人干点新事，他不就新了吗？新人来了干点老事，他不就融入了吗？要是弄反了，让老人永远干老事，你就是在害他。
因为人性是这样的，少干点，多得点，一万个人里，九千九百九十九人是这样的。所以老人干老事，基本就越来越陷入经验主义，能花一块钱力气，干吗要花一百块钱力气？所以老人干点新事，对他也是个爱护。
详谈赵鹏
所以谁也不希望老员工掉队，方法就是干点新事。
你让新人干新事，那完了，都没弄明白你这个企业到底咋回事呢，直接干一新事。所以挖新人去干一摊新事，听上去就是一个比较功利的做法，就没打算让这个人成为这个组织有机的一员。
一个人哪怕再有本事，来到一个新组织，就是弱势群体。你不去有计划地安排，努力让人成为这个组织的一员，实质上就是对他进行孤立。
详谈赵鹏
其实看完这个以后，就知道如何进行组织架构的调整和分配了，比如每个公司都应该有一个自己的“直播开荒队”，让公司最有经验和能力的团队进行新账号的开荒，让老员工不断突破，而不是躺在已有的直播间里坐享其成，同时也应该给与丰厚的开荒回报。
比如坚定人才的自我培养和孵化的路线，老人带新人，不断的总结运营方法论，形成可以输出和复制的知识体系，让普通人更快进化。
我见过公司最常犯的错，就是从别的直播团队招一个离职员工到自己公司，管理公司原有的直播团队，甚至还有品牌迷恋从字节挖人，结果如何，我就不说了。
此为上篇，明天再续下篇。
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