领途商业学堂
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2007年,刘强东在一次会议上决定创建战略人才培养项目,京鹰会(TET)正式上线。京鹰会旨在全集团范围内找到内部契合文化价值观、熟悉业务的中高层管理人才,同时让京东的高潜力新人,尽快融入团队产出业绩。
京鹰会的成绩可以说是非常漂亮,从京鹰会出来的管理者平均年龄比内部同级别管理者年轻了5.5岁

京东集团首席人力资源官:余睿
京东商城人力资源与行政管理部负责人:季尚尚

刘强东助理:张雱(副总裁级别)
京东电商云事业部总经理:任成元

京东战略人才发展负责人:纪冬妮

京东家电事业部冰洗业务部总经理:于海军

京东酒类采销部总经理:杨叶

京东美妆总经理:祁婷

……

这些当下的骨干核心,都是往届京鹰会走出来的人才,如今已经成为业务发展的顶梁柱——这就是京鹰会的威力。

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CEO为何亲自抓人才培养?
坊间有这样一个小故事。当年刘强东第一次从今日资本拿到风投资金后,今日资本的徐新建议刘强东聘用一个好的财务经理,月薪2万。

刘强东不以为然,当时京东最高工资不过8千,2万招一个财务经理并不划算,因此没有听徐新的,继续招了个8千的财务。结果,公司的财务工作,此后一直磕磕绊绊。
后来徐新多次强调这件事的重要性,刘强东终于听了徐新的建议,从此彻底改变了刘强东的人才观念。此后,有了我们熟知的京东用人逻辑:在能力范围内找市场最贵的人如果要不起最贵的人,就花钱把普通人培养成最贵的人

国内企业在人才干部管理上,普遍存在着问题
。要么干部选拔没有标准,全凭领导印象,选拔上来的不一定合适;要么干部不胜任当前的岗位,想换却找不到合适的人接任;要么干部上去容易下来难,在岗干部干劲不足,队伍活力难以激发。

对于一个正在发展或谋求发展的企业来说,一旦人才梯队跟不上,那么要么只能原地踏步,要么就需要付出更高昂的用人成本。

企业管理者,在人才梯队培养上绝对不可以放权——再完善的政策执行起来都可能变味,甚至成为底下员工拉帮结派的筹码
,所以这件事刘强东必须亲自抓。也正是由于刘强东亲自抓人才培养项目,京东才能迅速丰盈人才梯队,实现了企业的快速增长。

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京鹰会是如何做的?
人才梯队是组织的生命力,特别是对于业务正在扩张的企业来说,一旦人才断流,会迅速失去先机。这也是构建京鹰会的初衷——帮助公司识别和选拔各个层级高潜人才,丰富发展手段、精准匹配激励资源

根据京东HR透露,京鹰会人才培养周期为三年半
,职位分布涵盖部门经理-高级经理-部门总监/总经理-副总裁,通过培养考核顺利留下的人才约为80%左右。

在这三年半中,京鹰会是如何培养人才的呢?

1、轮岗
京鹰会的全部人员都需要进行10个轮岗,其中5个为必选轮岗,即采销、仓储、配送、售后、客服这5个电商的关键部门,之后进行5个自由轮岗。原则上,集团内部的任何部门都可以轮岗,只要能被该部门接收即可。通过这10次轮岗,京鹰会的人员可以对京东进行全貌地了解。

2、定岗
京鹰会成员可以去任何部门定岗,前提是你有一定的专业基础。比如物流部门的人要去定岗HR,但是没有任何人力资源知识和能力,那么可能会被部门拒绝。

3、转岗
京鹰会成员想要更换部门,需要提出异动申请,同时需要得到新部门负责人的同意。在这一点上,相对来说京鹰会人才比普通员工要更容易完成转岗。

4、汇报
京鹰会成员可以进行越级汇报,比如直接向副总裁汇报。重大项目的讨论、领导的例会,部门都会给予京鹰会成员旁听机会,同时需要撰写周报发送给刘强东。

5、定薪
京鹰会的人才定岗后不占用部门薪酬、职级名额,薪酬根据个人表现由综合部直接决定。对于业绩突出、十分优秀的京鹰会成员,领导便会让其转岗部门,直接快速晋升。

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京东14步构建人才培养体系
京东的业务变化很快,对于不断发展的企业来说,人才梯队完善与否甚至直接决定了生死。因此在人才培养的投入,京东是不遗余力的,4S人才观更直接纳入了企业文化
  • JD Style(京东范儿):一定要找价值观非常一致的人员;
  • JD Stage(京东舞台):你优秀就能在京东找到自己的舞台;
  • JD Speed(京东速度)
    :速度和激情是所有快速成长的公司的通用性质;

  • JD Success(京东成长)
    :京东在整个关注成长的过程中,不仅是公司成长,也希望每一个员工成长。

除了具有明确的人才观,京东的人力资源部对人才培养还制定了细致的工作安排,分为3大块14个点:

1、定人才标准
  • 界定与梳理核心关键岗位信息

  • 分析当前公司人才数量,以及对应差距
  • 提取关键岗位素质特征,形成人才画像

  • 人才的胜任力素质模型设计

2、盘人才资源
  • 人才盘点评估方法及评估要素设计

  • 人才盘点评估组织计划及操作步骤制定
  • 对组织进行发展性人才盘点评估工作
  • 提供评估报告及人才发展、任用建议

3、建人才培养机制
  • 关键人才个性化发展计划设计

  • 公司人才盘点长效机制设计
  • 人才培养及梯队建设机制设计

  • 基于胜任力素质模型的招聘选拔应用方案

  • 基于胜任力素质模型的职业发展应用方案

  • 基于胜任力素质模型的绩效管理应用方案
据京东内部统计,京鹰会为京东带来的不仅仅是源源不断的人才,也带来了团队内部的整体提升。对比京鹰会晋升人员和未晋升人员绩效得分,其中执行效率提升41%、创新提升31%、信任协作提升30%、学习敏锐度提升25%、晋升机会提升104%,优秀人才晋升速度比整体快25%,两年内连续晋升率达55%

现有的企业管理制度在于稳定内部运行效率,优势并不在于人才挖掘,这就是为什么需要单独设置人才培养制度。完善的人才培养项目机制,才能让优秀的内部人才拥有单独的通道获得晋升机会

当整个人才梯队搭建完成,人才才能源源不断涌现出来,对于企业来说,这支军队才能所向披靡。
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