2021 年开年最火的一本领导力书籍莫过于《不拘一格》。
无论你混不混互联网，是不是 leader，不读这本书都不好意思跟人家聊管理了。
但看完这本书，我必须得说，别人家的公司终究还是别人家的公司。尽管书里讲的道理都特别好，
但90% 的 leader 都做不到，90%的员工也够不着。
不过，如果你不想让时代抛下你连声招呼都不打，你还是得读！
来源：美剧《纸牌屋》
01/
别人家的公司是啥样的？
如果有这样一个公司，你愿意加入吗？

— 员工自行决定是否休假及休假时长，几天、一周或一个月都可以；
— 没有办公室政治，任何级别的员工，都能在开会时直接告诉老板：“你这想法根本行不通。”
— 有一个好的想法，尽管你的领导反对，但只要你认为行得通，就可以拍板做。
— 最重要的是你会拿到行业最高工资！而且公开鼓励员工去竞争对手公司面试，为了让员工对自己的市场价值心中有数。
你可能会说，哪儿有这样的公司啊？
有，网飞（Netflix）就是这样的公司。
说到网飞，你可能不熟悉，但说到《纸牌屋》，《美国工厂》、《怪奇物语》这些美剧，就算你没看过，也一定有印象。
成立于 1997 年，短短 24 年间，网飞几乎一手缔造了美国电视业的新生态， 成为当之无愧的全球流媒体内容平台之王，拥有全球 190 多个国家 2 亿付费会员。
如今它的市值已经超 2000 亿美元，与 Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。
那么，这样一个传奇故事究竟是怎么做到的？
网飞创始人、CEO 里德 · 哈斯廷斯，与作家艾琳 · 迈耶在《不拘一格》这本书中为我们揭开了背后的秘密。
①
提高人才密度
什么样的工作环境是最优质的？
是在 4 A级写字楼？还是有食堂、免费咖啡、零食随便吃？
都不是！其实最优质的工作环境是和最优质的人在一起工作。
这就是网飞的第一条原则：优秀同事造就优质工作环境。
所以，网飞不惜血本去找优秀人才。
一个表现平平的员工，可能会导致很多本可以表现出色的人也无心进取，从而拉低整个团队的绩效水平。
而如果你的团队成员个个表现出色，那就会相互激励，从而推动彼此更大的成就。
乔布斯曾经说过：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”
在网飞，仅仅因为你做到期望值，也会被开掉。

提高人才密度，留下的一定是真正的才华横溢的人才 ——  具有超凡的创新能力，能够完成繁重的任务，并能很好地相互协作。
来源：美剧《纸牌屋》
②
提高公司里的坦诚度
说到反馈，尤其是负向反馈，无论是给下属还是给平级同事都是个尴尬的话题。
更何况给自己的领导负面反馈，而且还是当面给，这在很多公司简直不可思议。
反馈之所以难给，因为你怕下属会有情绪，担心影响到同事之间的关系，怕被老板秋后算账........
而网飞的做法是：“以积极的态度说出真实的想法”。
不用那么多铺垫，就请你直接告诉我，我在哪方面还可以做的更好？越具体越好。
来看看 CEO 里德收到的来自下属奥韦的直接反馈是什么样的：
“在提出某个主张或是不赞同某个观点的时候，你可能过于自信，甚至有些咄咄逼人......在整个项目过程中，你似乎预先就决定了结果，对反驳意见不屑一顾。”
里德·哈斯廷斯管这种做法叫“无私的坦诚”，他认为：
高绩效+无私的坦诚=极高绩效
因此，在网飞，如果你与同事有不同意见，或者是有好的建议却出于某种原因不说出来，就会被视为对公司不忠。
你本可以为公司创造价值，但你却没有这样做。
来源：美剧《纸牌屋》
③
减少控制式领导，改为情景领导
在大部分公司，员工都倾向于做出最容易获得老板青睐的决策。老板嘛，站得高看得远啊！再者说，出了问题他可以兜着啊！ 

然而里德认为：“你的工作的目的，不是取悦老板而是对公司有利。”
所以在网飞，这种控制式领导通常会被情景领导代替。
老板不会替你做决定，但他会设定情景，帮你掂量一下你的决策是不是符合公司的战略需要，以此作为你决策的参考依据。
用里德的话说就是“拿走雨伞”！
让员工学会决策，愿赌服输，自己保护自己，而不是由老板来做员工的保护伞。
来源：美剧《纸牌屋》
02/
为什么 90%的员工都够不着？
上面讲到的企业文化和做法是不是听起来特别有吸引力？你是不是巴不得也进这样的公司？

且慢！所有这些文化的内核都是基于一个关键点：
网飞只招“成年人”。
什么是成年人？就是理解并认同 “自由=更大的责任”的人。
而现实生活中，很多人都并没有学会做真正的成年人。 
他们只看到了自由，却忽略了责任。
无论是休假自由还是决策自由，都需要员工对自己判断负责。
你想休假？
没问题！但前提是你要提前规划好你的工作。
你想推进自己的想法？
没问题！但你需要反复多方论证自己的判断，而且要为结果负责。
还有一点你需要清楚，当你的判断都是基于老板的喜怒哀乐，那不叫判断力，更没有什么决策可言，只能说你有眼色。
来源：美剧《纸牌屋》
这还不是最难的，最难的是极度坦诚，这是真正的成年人才能做到的。
在我心目中，如果我真的把员工当作成年人，我在给 Ta 反馈的时候，会多花点儿时间想说什么，而非反复琢磨该怎么说？

现实是，大部分人并没有心平气和接受负面反馈的能力，更确切的讲是没有“心力”。
不是解释，就是抵抗 —— 消极抵抗也是抵抗。
所以才依赖所谓的“三明治反馈法”：
面包（做的好的地方）+肉（还能提升的地方）+面包（再强调一下做的好的）
很多反馈给的像黑心小贩卖的三明治：上下全是厚厚的面包，就只有薄薄的一层肉。这在网飞是不被容忍的。
这么说下来，你觉得自己还想加入网飞这样的公司吗？
如果你不是一个真正的成年人，你根本无法接受那份责任。
如果你不是一个优秀的成年人，你也根本无法承受那份自由。
但话又说回来了，大部分领导也并没有学会怎么驾驭成年人。
来源：美剧《纸牌屋》
03/
 为什么90%的老板都做不到？
那为什么我说90%的老板都做不到呢？

很简单，仅仅因为你是leader了，不代表你就自动变优秀，变成熟了！
况且做为老板，你面临的决策越来越多，要平衡的关系也越复杂。
同时，在权力的加持下，你的小我（ego) 也会越来越大，安全感却越来越低。
这就需要领导在面对放权，反馈甚至裁人等事情上，能够把自己的小我放低，放到团队目标之下。
话说的容易，做起来难，不用说别人，我就承认我还不能完全做到！
就拿反馈来讲，虽然这些年来，我已经在公司推行了书中讲到的各种反馈机制，包括坦诚地给向上负面反馈。
但每每收到员工的反馈，还是会忍不住心中各种为自己辩解。
这也是为什么读这本书的时候，越读越气，读一会儿我就找我的HR，Tina 教练念叨念叨，吐槽一下员工，反省一下自己。
更重要的是，探讨一下如何落地，让我们的组织更高效。
来源：美剧《纸牌屋》
—— 写在最后 ——
网飞的文化看似充满了西方色彩，很多人会说不适合中国国情。既然如此，那为什么你还是得读呢？

因为，这种“自适应组织”代表了一种趋势。
无论你在什么层级，你也需要成为优秀的适应者。
今天越来越多的公司采用了扁平化管理，越来越多的企业找我们做”教练式领导力“的培训。
就是因为大家意识到，传统的自上至下的管理方式已经越来越行不通了，需要新的思路。
虽说我敢肯定网飞的做法不一定适合你的公司，但这些做法背后的文化基因早晚会渗透到你所在的公司。

你要学的不是人家的术，而是理解背后的道。
然后，找到差距，重新定位。
那为什么要跟我读呢？ 
如果你不深入理解网飞这些做法背后的理念和价值观，只是简单复制，很可能鸡飞蛋打。

我会在我的知识星球里分析这些做法背后的内核，以及如何落地到自己的团队。
别忘了，我不仅是个领导力教练，也是个 CEO 啊！
  • 流程和自由，如何平衡？
  • 我开一家小公司，上哪儿找优秀的人啊？
  • 在持续创新和避免犯错之间，如何平衡？
你的这些问题，我都想到了，我会一一解答。
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  • 优秀的人都是通过什么方法持续保持优秀的？
  • 我在现在的职位上看不到未来，非常迷茫，怎么破呢？
  • 我非常担心，有一天老板对我说，我被裁掉了......
  • 开会的时候，我不同意大多数人的意见，要不要把它说出来呢？
  • 老板不支持我的想法，我还要不要继续做下去？
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