近日,科锐国际新机遇·薪趋势人才系列洞察——“一芯驱动·薪动时刻·打赢人才攻坚战”集成电路产业线上分享会全面启动,投资方、企业、猎头机构三方代表云端连线,围绕挑战、趋势、人才招引等话题进行头脑风暴,分享行业洞察,智慧碰触启发思考,吸引近8000人次在线观看。
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下面为您分享本次活动嘉宾精彩观点 >>
集成电路行业发展趋势分析
杨 洋
长江证券电子行业资深分析师
围绕集成电路行业发展趋势,长江证券电子行业资深分析师杨洋老师从三个层面展开分享:
半导体产业发展前景向好,从时间维度来看半导体产业现处于新一轮周期向上阶段,全球半导体销售额也在不断创造历史新高;在空间角度上,半导体行业经历了从美国到日本到韩国再到中国的过程,现正是集成电路产业向国内转移加速的阶段从产业链角度来看,从芯片设计到芯片制造、芯片封装及芯片应用,整体产业链较长,随着行业发展壮大,行业越来越细分,半导体进入新一轮成长期
追踪终端产品的发展态势,在目前5G发展的中早期,视频是较为利好的方向,5G中后期,随着接入终端数量增多、通信速率变快,新终端出现,新起苗头的VR、电动车等应用领域,未来5-10年将有长足发展,射频器件、模拟芯片、功率器件等方向的市场需求会强烈展现,AI等应用也会逐步发展。
就国内半导体产业目前的发展情况而言:
产业环境:国产终端加速推进半导体国产化。在多种因素影响下,随着国内终端品牌厂商有意引入国产供应链,国内半导体产业发展非常迅速。
资金:大基金驱动国内半导体产业链做大做强。2020年,国家大基金二期成立,金额由一期的987.2亿提升至2041.5亿,由中央、地方、民间三方协力,帮助企业做大做强。
体制:新举国体制,芯黄金时代。国家提供如税收优惠等多项政策支持,帮助企业减负。
中国大陆半导体企业成长性占优。打造本土供应链将是国内半导体产业链发展的长期方向,随着国产替代的持续推进,我国半导体依旧具备着确定性的高成长。
数据洞察推动
半导体行业人力资源管理提升
徐海燕
半导体HR公会秘书长
富昌电子前亚太区人力资源副总裁
众所周知,半导体行业近些年受到了前所未有的重视,宏观来说,整个行业都在关注技术发展和人才引进的问题。徐海燕老师作出分享:
半导体行业面临众多人才挑战,首先,是海外引智受阻和人才固化竞争力不足。海外人才引进是当前半导体企业面临的非常大的挑战。
其次,满足产业高速发展的产教融合人才培养体系尚未形成。企业在培养人才方面的时间、财力成本易造成“校热企冷”的情况,真正做到产教融合还有很长的路要走。
然后,集成电路行业自身在就业前景和薪酬方面的劣势。芯片领域较互联网或软件开发类企业,成熟度和福利配套包括薪资待遇还有很大的提升空间。
最后,集成电路企业间互相挖角现象日益严重,除了应届生招聘及股权激励等方式外,还有哪些方式可以补足人才,还需群策群力,集聚大家的智慧解决。
基于以上挑战,建议企业和人力资源从业者:
一是梳理组织构架,清晰分工,提升沟通效率。
二是准确识别人才,提高人岗匹配度,提升招聘效率。
三是明确职业发展路径,帮助员工克服职业瓶颈,做好人才成长及保留。
四是岗位与市场接轨,制定薪酬职级体系,使招聘及激励更有效。
五是多样化的公司福利模式,满足各年龄段员工的多元化需求。
六是完善的培训体系,推动企业良性发展。
七是体系化的人才库,加强人才储备,提升公司稳定性。
如何打好组合拳,
打赢集成电路核心技术人才攻坚战
王 磊
科锐国际业务总监
集成电路行业专家顾问
科锐国际猎头业务总监王磊基于其多年的行业服务经验,表示:
目前巨头持续加码,大量新兴企业跑步加入半导体赛道,在人才需求端,呈现出需求大、供给缺、培养周期长的态势
回顾过去3-5年,科锐国际在集成电路板块为客户招聘的岗位类型可以发现,过去服务对象以外资企业和国内龙头芯片企业为主,热招岗位集中于应用工程师、现场服务工程师、市场营销类岗位、厂务厂建;现在面向客户更多是创新性或初创型企业,招聘岗位以IC设计工程师、FPGA专家、CPU/GPU的领军人物、异构计算的领军人才为主。另外,设计端口风起云涌,关键工艺设备和材料端需求岗位及研发领军人才需求较多。
面对引才困境,我们给出企业一套打赢人才攻坚战的组合拳。
第一招:直拳出击领军人才。集成电路作为技术与资金双重密集型产业,一个芯片从研发到成功,动辄需要百亿的资金,长达数十年时间,找对技术路线高效执行的领军人才至关重要。
第二招:勾拳发力储备人才。目前芯片产业急缺实操型人才,而这正是高校培养中比较缺乏的一环。建议企业与设置相应学科的高校进行联合办学,或者产教研组合,与职业学校或大专院校进行职业技术培养,包括校企共建实践基地等。
第三招:刺拳聚焦人才政策。建议各企业关注当地政策,尤其是针对人才提供的隐性福利,如户口解决、住房解决、个税减免、高层次人才子女教育等。
第四招:摆拳借力专业机构。在引才过程中,各企业可以寻求第三方专业机构的帮助,不仅帮助各企业定向人才挖猎,更为企业提供市场动态,去做人才地图、精准招聘的策略,帮企业节省更多的时间成本和资金成本,把更关键的时间放到本身企业发展中。
圆桌讨论环节 >>
话题1:个人创业者哪些项目
更能得到投资方青睐?
杨洋:首先,国内创业环境发生了很大变化,当前像OPPO、小米、联想等终端品牌厂商加大对国产芯片的采购,给予国内芯片制造企业更多发展机会;在创业方向这块,建议创业者不要只做当期热门的方向,更多要布局未来。未来5-10年,视频、物联网芯片、与新能源相关的电动车、光伏、功率芯片的发展等都有较好发展前景。
话题2:人才招引育留难,
企业如何做好雇主品牌建设?
王磊:企业要吸引到候选人,重塑企业自主品牌非常关键,在雇主品牌推广这块,首先集成电路产业是有圈层的,建议企业使用专业机构帮助招聘,同时帮助企业进行雇主品牌推广,企业将宣传内容通过专业机构传递给候选人,避免候选人获取的信息存在片面、非客观的情况。另外,把产业的使命感、战略地位、企业在产业中的重要角色等信息传递给员工,增强职场人的产业使命感,甚至是国家使命感,这也是年轻人非常接受的。
徐海燕:雇主品牌在行业是一个新鲜话题,很多公司非常注重雇主品牌建设,甚至开展各种各样的实践,包括口碑营销等。如何做好雇主品牌的宣传,有几点建议。举例,通过拍视频的方式,记录工程师的一天,记录其立体、完整的生活,在枯燥生活中发现有趣的元素。另外,邀请年轻人记录感受,这远比企业说自己做得多好要有意义得多。未来人力资源最重要的是关注员工体验,同时肩负对内宣传的重任,给现有员工传递公司文化。如果企业把这些细微的工作做得更有温度、更有创意,相信对提升雇主品牌是非常有帮助的。
关于留人的问题,很多企业会做股权激励,将骨干人员通过股票激励的方式与公司的发展绑定。另外,加薪幅度达到多少比例来留住想跳槽的员工是门学问,通常来讲,加薪20%以内,员工还可以因与企业的感情因素而选择留下,但如果跳槽薪资涨幅达到50%以上,感情因素的作用就比较弱,大部分员工都还是会选择离开。
那企业管理者能做点什么留住员工呢?这就需要管理者更加主动关注员工(这里是指表现良好的员工),主动发现员工薪资偏低的情况,及时采取主动加薪的动作。这里特别强调“主动性”,这是技术型公司比较欠缺的。加薪是门技术,也是门艺术,要全方位关心员工的需求,包括薪资、福利及员工职业发展期望等。
此外,使命感、成就感、归属感是激励员工长期发展的重要因素,尤其是受到高等教育的高精尖人才,相信他们愿意和产业同呼吸共命运,参与研发的芯片获得国家级甚至世界级认可,所获成就带来的满足感要远远大于物质层面的满足感。
讲师答疑环节 >>
提问1:老师所分享的内推项目,
较之正常公司的内推有哪些不同?
答:英诺赛科通过近3年的内推实践,企业内部推荐管理制度、人才选拔标准、利益冲突规避等方面日臻成熟,已成为公司的明星项目,“人才归我,奖金归你”内化成公司文化的核心价值观,对公司的人才队伍建设正在持续发挥着重要的作用。最终实现了内推占各招聘渠道比例大约25%。
主要的措施如下:
✔ 加大宣传力度
✔ 优化推荐流程
✔ 制定奖励标准
✔ 不同职级给予不同金额奖金(分段支付)
针对公司核心关键岗位,推出“人才悬赏计划”,稀缺的专业管理、技术岗位参照猎头费用的10%激励员工积极推荐。对于非公司员工推荐的优秀人才,入职后给予推荐人精美礼品的奖励,以此鼓励社会个人参与英诺赛科的人才招募。
提问2:关于工艺倒班问题,
能否得到有效解决?
答:这是行业的普遍现象,在招聘的时候要针对这一问题予以具体说明,确保候选人的理解和接受。同时为倒班员工提供夜班津贴、加班津贴、职务津贴等。此外,可以考虑为员工提供相关培训、员工关怀(健康指导、营养品等)、特殊假期(对于表现突出的还可给予额外假期)
提问3:如何看待薪资倒挂现象
答:新老员工薪资倒挂确实成为半导体行业的一个新问题,出现薪酬倒挂有可能的原因如下:
1、内部薪酬结构与行业实际水平脱节
2、招聘市场竞争激烈,人才供给不平衡,为了吸引人才不得不提高薪资;
3、企业忽视人才的长期价值和企业的持续发展
针对老员工做盘点和评估,对于高绩效高潜力的老员工,应予以调薪或晋升,这个比例不会太大。对于其他老员工,根据具体情况,予以逐步的调薪。例如,在未来年度调薪中,调薪比例尽量向老员工倾斜,或者增加调薪的频率等等。
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