作者 | 徐菲繁
来源 | 律智非凡
必须要写的这篇文章,不是知识灌输,也不是落地干货,但却是干货知识以及团队管理的“上位概念”。我们一直在讲团队,但“团队”如何界定?自己所在的组织是不是真正的“团队”?
每一次讲课的开始,我首先会提到“团队”的定义,从而确认所有的听众都是目标人群。团队的定义之所以如此重要,是因为:
1.这是律所战略选择与个体律师职业选择的结果;
2.这是青年律师在选择“我们为什么要在一起”和“我们要怎么样在一起”的核心;
3.这是领先人力资源管理制度落地的前提与基础。
谈到律师团队的定义时,我经常以自己的父亲作为例子——老徐律师自1984年以当年省状元身份考取律师资格证后,至今已有30多年的执业经验,如今花甲之年仍在司法一线作战,自本文发出之前,还在与我聊明日开庭时的尔尔。
家父从未带过一名助理,从未成立过一个团队,即便加入某一案件项目,也不过是合作办案,根据贡献分成,他30年如一日地以一名独立律师的身份活跃在江南的刑辩舞台上,偏居一隅但小有名气。像家父这样的律师,在中国的律师行业占据了半壁江山。
律师是一个即便没有团队,凭借个人卓越的法律功底及综合能力,也可以生存并获得成就的职业。由于行业特性,独立律师当然可以成为一名好律师、成功的律师、创收高的律师。
团队合作并非一种美德,而是一个选择——战略上的选择。”帕特里克·兰西奥尼先生在《优势》这本书中一再强调的这句话,成为我在做领导力教练(coach)时一直向被教练的团队leader确认的一句话。
我的文章以及我从事的咨询与课程,有特定的对象与读者画像。这也是为什么我在人力资源管理制度落地之前,不断强调“团队”概念的初衷——行业特性。当然,我仍感谢一路走来,所有不断给予支持的独立律师、提成律师。
01
究竟何为律师团队?
我列数了以下在律师行业中常见的“团队”形式(序列号在下文多处有用):
1. 共享一个品牌的各地分所与总所是团队吗?
2. 一体化、公司化律所是团队吗?
3. 一个律师带3-4名助理是团队吗?
4. 律所的执委会、管委会是团队吗?
5. 为了一个案子组了一个项目组,是团队吗?
6. 几名“有本”律师把账目挂在一个高提成的合伙人律师名下,这是团队吗?
7. 两个实习律师都把实习证放在一个带教老师名下,这三个人是团队吗?
答案
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以上形式在满足特定的条件下可以成为团队。但大多数情况下,它们被称为“团体”,有时候,也叫“团伙”。
02
人数在3-12人之间
一个团队应该只由3-12人组成,并且超过8-9个人的团队都会出现问题。
当一个团队超过8-9人,每个人开会能得到发言的时间变少,为了决策效率和案件讨论进展,层级不得已开始出现,随之而来的官僚、办公室政治以及人心的微妙变化产生。无论是篮球队、排球队还是足球队,人数都在12人以下。
“我确实发现了,当我们人数超过8个人的时候,我们的团队就不像以前效率这么高和那么亲切了,好像一切都变了。我的创始合伙人也常和我说,真想回到当初只有7个人的时候。”——华南某精品所主任每每感慨。
人员过剩和组织庞大,是目前一体化律所的普遍现象,我在谈及“人效”的相关文章里提过组织瘦身的概念。除了未将“人效”作为招聘考量的指标外,也许另一个原因是团队leader缺乏智慧和勇气。不断吸纳新成员或者增加合伙人梯队让组织庞大的原因,是将吸纳成员或晋升合伙人作为一种奖励,或者作为加入团队的一种诱饵——“我不能给你加薪,不过我可以让你加入合伙人梯队”“你来我们团队,我让你直接成为主办律师带团队”。
如果团队人数超过12人,或者已经在成员之间形成了“层级”与汇报关系,那么我们要区分“第一团队”的概念。在团队中,汇报关系不得多于2层,一旦超过2层,就需要重新划分团队的概念——第一层团队、第二层团队,以此类推。
因此,上文的第1类“共享品牌的各地分所和总所”不是一个团队,它们不仅在人数上不符合团队概念,在以下两个方面更不具备“团队”的性质。但是,如果各所主任之间能就一个律所品牌项目建立连同合作,那这个项目组就可以成为“团队”。
03
共同负责
《团队的智慧》(TheWisdom of Teams)一书中提到过“工作组”的概念,我经常用“高尔夫球队”来形容工作组——出去打球,各打各的,在一天结束后聚集,将分数相加。
这就像上文提出的第6种常见的律师行业“组团”现象,几位律师将自己的账目挂在一个享有高分配及提成标准的律师名下,但他们各干各的业务,年底统计,然后分成。这样律师们不仅可以享有原本的分配比例,还可以让雪球滚大,根据当年分配制度再获得更优厚的分配比例。
综上所述,这种形式不是团队,究其原因,是各位律师之间不能“共同负责”。“共同负责”是工作组和真正的领导团队之间最重要的区别。
共同负责意味着集体责任,集体责任意味着团队成员暂时将个人利益放在一边,来确保团队利益的达成。
例如,团队成员会花很多时间共同解决超出他们正常职责范围的问题,会在律所需要争取律协利益时做出时间的牺牲、增加案源共享率、共同为一个案子进行诉讼模拟、会在集体利益出现损害时毫不留情地指出成员的缺点和不当之处,加入令人不舒服的讨论而不是一团和气等等。
因此,上文的第2、3、7类的“团队”如果没有在团队成员之间确立共同责任,也不是真正的团队。
04
共同目标
目标是团队成员共同的、长久的目标,团队成员不是因为短期利益诉求一致而结合在一起。团队成员大部分的薪酬或奖励,都以这一共同目标的实现程度为基础。
例如,一体化律所中的每个人都在为律所获得A级律所称号努力,且为了达到A级律所的创收、人数以及其他标准,该所所有成员的OKR\KPI\分红\晋升都与此挂钩或形成对赌。让每个人都在一个有凝聚力的组织中实现集体目标,没有人会说“我该做的都做了,我们的失败不是我的责任”。
上文中的第3、7类,即便是有极强人身依附关系的实习律师,如果在“挂证”期间有独立案源提成,或者仅在“形式上”挂靠,不能与所在组织及团队leader形成具有共同目标的状态,这种形式也不能称为团队。
团队的定义:由一小群人组成(3-12人),团队成员之间相互担责,为了共同的、长远的目标而协同并达成结果。
“团队”并不是一个“架构”的概念,它与任命及岗位,甚至与“身份”无直接关系,而是基于成员之间的相互支持和分享,真正做到物质共享、文化共识、精神共鸣,通过有效协作而产生积极的乘法效应,达成目标(或愿景)的组织。
据此,上文所列的律师行业的组织现状,都可以在特定条件下成为“团队”,且都能通过“团队”协作完成更大更远的目标:
1.共享一个品牌的各地分所与总所之间——形成团队相对较难。但总所主任和各地分所主任,可以就该律所品牌的发展或某一阶段的项目运营形成一个“团队”,以此为基础设置激励措施。
2.一体化、公司化律所——超过 12 个人并形成层级的,可以将合伙人作为“第一团队”,确立明确的合伙人目标体系和战略体系。12人以下的扁平化律所,是很好的“团队模式”,团队leader不要浪费“短平快”的管理架构,应以乘数效应增加组织能力。
3. 一个律师带 3-4 名助理——可以成为典型的团队,确立共同目标与责任,做大做强。
4.律所的执委会、管委会——可以成为典型的团队,为律所的运营发展确立共同目标与责任,并将其放置在绩点考核之内。难点是,成员之间需要有极高的信任与认可度,愿意选择以“团队”形式作战。
5.为了一个案子组了一个项目——在项目之内,可以成为团队,确立共同目标与责任,确保该项目的有效达成,但并不是典型意义上的“团队”,更准确的描述是“工作组”。
6.几名“有本”律师把账目挂在一个高提成的合伙人律师名下。这不是团队,如果希望成为团队,可参照“ 3 ”,基于成员之间的选择,确立共同的目标和责任。这时候案源的统一入接口就很重要,判断是否是一体化律所和团队要看分配方式。
7.两个实习律师都把实习证放在一个带教老师名下。这种形式可以形成典型的团队架构,确立共同目标与责任。
(漫画作者:sara.s)
05
为什么要厘清团队“概念”?
团队协作是仅剩的一项可以持续下去的、有竞争力的优势。
——兰西奥尼
一个人得快,一群人走得远。团队协作是一种战略选择,我们可以选择走得快,快马加鞭,一人独行,例如我的父亲。但当我们的业务模式和市场竞争需要“团队作战”时,团队协作就成为了唯一一项可以持续下去的、有竞争力的优势。
团队往往能把平凡的个人努力变成非凡的成功,戴维·尤里奇在《人力资源转型——为组织创造价值和达成成果》一文中提出,针对高绩效团队的研究表明,团队常常能充分利用普通个人才能实现卓越的集体成果,在面对高要求时,团队往往比单打独斗的个人更能找出好的解决办法。
我在从事互联网法律领域的邹晓晨律师团队担任管理合伙人,在互联网安全的法律领域,很难由一名律师完成民刑全部流程的工作。因此,邹律师在起步之初,就选择团队作战的模式,也在团队组建的摸索过程中,找到了我,从而完成了一系列人力资源管理举动。目前,团队仍在向更高的绩效、更高产出的具有凝聚力的律师团队的路上前进。
我们厘清“团队”的定义,是为了选择更好地适应团队作战的模式,从而进行运营管理,这是所有管理制度和人力资源落地的前提,更是作为领导者战略选择的结果,如果这个组织本身不是“团队”,那就无法使用在团队模式下的管理理念和人力资源制度。
我做“克服团队协作五种障碍”工作坊时有一个有趣的例子,一支9个人的“律师团队”,在完成了2天的workshop的各种练习与共同目标设定、团队冲突规则搭建后,leader做了这样的总结:“徐律师,这一次我最大的收获是,我发现我们原来根本不是一个团队,而是一个团伙,我终于知道我学来的那些管理理念和制度落不了地的原因了
任何团队的组建都可以遵循谷歌所采用的的原则,但首先这是一个“团队”。
——《重新定义团队》拉斯洛·博克
金钱买不了团队协作,即使从世界上最好的商学院请来最有智慧的人,也不敢说一定能实现它。这需要一定的勇气和规则,以及情感的力量。因此,实现团队协作不需要具备多么高明的智慧和大师般的技巧,关键在于勇气和坚持。
在我们成功定义了团队并认可团队协作的功能后,我们再开始启动适合律师行业的管理手段和领先的人力资源管理制度,这将事半功倍。
作者简介
徐菲繁,天同律师事务所律师,国家一级人力资源管理师,首位将人力资源专业知识系统引进与实践到律所管理的体系打造者。职业生涯包括逾11年的企业人力高管、6年专职律师和3年律所管理者,积累了丰富的企业文化建设、人才与组织发展及领导力培养相关经验,是组织健康、团队管理、员工职业发展、团队绩效改进等人力资源管理领域的认证导师和践行者。


END
律所如何留下“高精尖”人才?
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青年律师的培养需要注重哪些方面?
智合论坛2021【智合研修院LLMC体验课《团队协作及如何利用“影响心理学”》】
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责编 / 李俊辰Richard

编辑 / 李媛媛Yoyo
分类 / 转载
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