没名气没钱,创业公司如何识别和培养一个合格的中层管理?
在过去的职业生涯中,我曾经经历过3家创业公司(公司阶段分别经历过从天使轮到B+轮,团队人数从20人到300人) ,且是1家公司的创始团队成员,2家公司的核心管理成员。
结合今年个人的创业经历,我发现,在创业公司中,招到一个靠谱的、能打仗、能扛收入的业务负责人是极其艰难的一件事,而这些人就是公司内的中坚力量。中坚力量不仅需要和公司的愿景、价值观相符,团队气味相投,还要能够促进团队内人才成长的正循环,这些角色我们俗称中层管理者。
很多创业公司倾向于扁平化管理,恰恰忽略了中间领导层的发展与培养。
在创业公司早期阶段,只要创始人能力强、业务模式比较简单的情况下,带着一些执行向的小朋友就可以吭哧吭哧干出来。而当公司发展到一定规模,通常团队规模在15-20人以上,就必须要有一些可以负责拿结果的中坚力量了。否则,导致的后果就是:
员工准时上下班,而老板被诸多琐事缠身,累到不行根本没有时间分身乏术思考公司战略层面上的重要事情,公司的规模和收入上不去,发展成为瓶颈,整个公司的发展就会在后续陷入巨大危机。
今天就和各位分享一下在这个问题上的一些看法,我将分别从三个方面展开:
创业公司为何难以寻觅管理人才? 创业者如何提高人岗匹配精准度? 创业者如何才能把人才留住?
一、创业公司为何难以寻觅管理人才?
1.资金少、规模小、无名气
2.业务不清晰
对业务范围的定义不明确,做不到可量化、可验证 业务执行的部门之间分工混乱不清晰 没有完善的项目管理体系
3.创始人不自知自己的喜好和优势
二、创业公司如何扭转乾坤?
1.如何应对“不知名”短板
1)「用户思维」招聘人才
我要卖这个产品 (我要把这个职位销售出去) 这个产品卖给我设想的目标用户 (职位的目标用户是有3年以上经验的新媒体运营) 这个产品给你带来好处 (我的这个岗位很棒的,你来吧!)
求职者在选择公司时,最想了解的公司的基本信息是什么? 我写的公司信息和职位描述符合我脑海里想要招到的人的特质吗? 求职者在同类行业/同类职位比较时,我的信息是不是最能让人记住的?
创始人(创始团队)资历深、业务背景强 —— 中层可以跟着你,学习到重要的技能,开阔眼界 公司资源多、业务发展迅速、空间大 —— 中层在公司有比较大的话语权,可以独立操盘项目,在高速发展下可以拿到自己的作品和业绩 公司提供符合个人能力的薪资报酬 —— 创业公司底薪也许不高,但是绩效空间比较大,只要项目有结果,年包一般都不低于XX 团队氛围开放 —— 项目的成功不会只靠一个人,团队内部小伙伴执行力靠谱,带着一起干有憧憬 ......
2)公司招聘案例对比
为企业提供数据基础设施和内容生产(我们的产品和服务是什么) 知名投资机构投资(淡马锡、红杉资本、软银等) 自由/国际化的工作范围(入选硅谷排名,硅谷范儿) 已经有很多公司选择我们(阿里、字节、联合利华、资生堂等全球500强或国内一线企业)
内部专业培训,大牛交流大会(求知若渴的好学者快来啊) 落户政策优先(和其他国内公司相比这点有优势) 团队氛围良好,专业向和管理向的发展都有
2.如何应对“业务不清晰”短板
创业公司的目标可以调整,但是阶段性目的要清晰
把应该是创始团队(合伙人)干的活儿扔给中层
3.如何提高人岗匹配精准度
1)见到的“精兵”样本数低
2)招人标准不清晰
特质
态度
示例问题一:你为什么想来这个行业(岗位)? 考验目的:考量候选人对职业的底层驱动力
问题二:你知道这个行业(岗位)其实没有你想的那么好,它有XXXX(这里可以说下这个行业不那么好的方面,比如经常加班、需要经常出差、回报率有风险、好的出发点不一定有好的结果....) 考验目的:在负面信息下候选人的接受程度和抗压能力
问题三:针对简历的项目经历,问清楚达成目标的关键节点和策略,以及背后的思考过程 考验目的:验证过去的项目是不是亲自做过或带过,而不是看着别人做的
三、如何把精英留存下来?
来源 | 忆菁的岛(ID:woshi-teresa)
作者 | 倪忆菁;编辑 | 亚亚
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