非非马FM
 1.
2019年的4月，美国明尼苏达大学在读女生刘静尧（Jingyao Liu），因为众所周知的那个原因，在美国对刘强东以及京东一同提起民事诉讼。
你可能要问：刘静尧起诉京东什么呢？
答案是：诉京东公司对刘强东在工作相关场合下发生的行为负有连带责任——法学术语叫“雇主替代责任”，英文为“Vicarious liability”。
2020年的1月，不愿当“被告”的京东，以“此事系刘强东个人行为”为由发起“动议（motion）”，向法院申请驳回刘静尧对京东的起诉。
然而，三个月后，该动议被法官驳回。根据美国的法律，京东未能如愿甩掉“被告”的身份。
（注：我去年曾撰文详细写过此事，有兴趣的朋友可点击文末链接阅读。）
2. 
时间到了2021年的8月，阿里女员工的一份8000字长文控诉，让全网震惊、愤怒。
在这份控诉里，该女员工讲述自己一是遭遇了程度极为恶劣的职场性侵害；二是在阿里内部多个渠道多次投诉无果，最后不得已去食堂发传单喊冤，却被保安驱逐，并遭到进一步打压。
人们既愤怒于灌酒性侵恶行本身，也愤怒于恶行的被纵容、被包庇。
阿里内部对女员工投诉的“所作所为”，或者说“不作为”，激发了无数针对阿里企业文化和价值观崩塌的批判。这当然非常有必要，但如果仅仅停留在“阿里的价值观”层面来探讨，会有两个大隐患：
    第一，将职场陪酒、职场性侵、以及对职场性侵的漠视仅仅归咎于阿里的企业文化和价值观崩塌，等于缩窄了事态的普遍性。难道，职场陪酒、职场性侵、对职场性侵与性骚扰的漠视，仅仅存在于阿里？ 
    第二，企业该怎么对待职场性侵与性骚扰、以及该如何对待员工的相关投诉，首先不是企业的价值观问题，而应该是上升到法律层面去解决的问题。
打击职场性骚扰与性侵，“上价值”很重要，但光靠“上价值”太软了，无论是针对个人还是针对企业。核心中的核心是：进一步推进法条的完善，用法律作强制性约束。
这就是为什么我上来会先谈京东在美国被刘静尧起诉一案。
3.
从京东在美被诉，我们可以知道：如果“阿里事件”发生在今天的美国，女员工认为自己遭遇到职场性侵是完全可以起诉雇主的，要求其承担雇主连带责任，并诉请相关赔偿。
而如果在企业内部做相关投诉却遭到不公对待，又会发生什么？
不妨看一个2012年在美国真实发生的巨额赔偿案例。
加州一名外科医生助理因为频遭男同事性骚扰向医院HR部门举报，结果自己却被医院辞退。她一纸诉状将医院告上法庭，最后医院被判罚支付她1.68亿美元的巨额赔偿。
4.
那么，如果“阿里事件”发生在今天的英国又会怎样？
根据《2010平等法案》，雇员在履职其间所做的任何行为，无论雇主是否知晓，都被视作等同于公司行为，因此雇主也必须为此承担相应的法律责任，即雇主替代责任（Vicarious liability）。
具体到职场性骚扰/性侵问题，英国的雇佣者（employer）是必须将反性侵、反性骚扰的条律纳入公司规章制度的。
并且，公司必须履行“告知义务”，确保每一位员工知晓相关规定与法律。
在英国，公司被规定“必须采取”一切必要措施来保障员工不受性侵、性骚扰等“歧视性对待”。
值得一提的是，职场性骚扰行为的确定，在英国也并不限定于发生在通常意义上的工作场所、工作时间。那些发生在非正常工作时间里，发生在与工作相关的社交场合中的性骚扰/性侵行为，都算。
如果公司没履行到法定义务，受到侵害的员工可以起诉公司索赔。
5. 
那么，回到中国今天的法律语境之下，阿里要面对的是怎样的法律后果？不妨一起看看相关法律规定。
在中国的法律框架下，雇员若真是犯了诸如强奸/性侵犯/强制性交等罪行，适用《刑法》。在这个情况下，由犯罪人个人承担全部刑事责任，接受刑罚处罚，雇主不承担刑事责任，也不承担雇主替代责任。
如果是处理、裁判发生在劳动场所的、针对女职工的“性骚扰”行为，我国目前主要应用的法律法规包括《妇女权益保障法》（1992年）、《女职工劳动保护特别规定》（2012年），《民法典》（2021年）以及各地制定的地方法律法规等。
这里首先需要指出，随着时间的推进，我国针对性骚扰问题在立法层面上是不断在进步的。
先看1992年的《妇女权益保障法》的规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”我们可以看到，因为缺乏更详细具体的规定，它更像是一个“宣誓性规定”。
“禁止骚扰”、“有权投诉”很重要，但如何禁止、投诉后又如何处理，更重要。
到2012年的《女职工劳动保护特别规定》，又向前迈了一大步：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。” 
这是我国首次在国家立法层面规定了用人单位有预防和制止性骚扰的义务。
意义重大。
但是，它仍不够细。
随后多年，有不少法学专家和法律界专业人士都曾指出，该规定仍然未能进一步细化、明确用人单位的具体法定义务，也没有明确界定如果用人单位不如此需要承担什么法律责任，“因此，在约束力上，它依然是个非常软性的条款。”
到了2021年1月1日，《民法典》正式实施颁布，我国法律在性骚扰防治问题上又向前迈进了重要的一大步。
据《民法典》第一千零一十一条：  
  • 违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
Again, 这条规定，意义重大。
这是我国民法条文中首次明确出现“性骚扰”字样，并第一次从国家立法层面对“性骚扰”做出了清晰界定。同时，它也明确规定了机关、企业、学校等单位对“预防、受理投诉、调查处置”性骚扰行为，负有法定义务。
首先当然必须要为这个法律规定的颁布大鼓起掌，但遗憾之处是，它依然没有明确规定——如果单位未能履行以上相关法定义务，到底应该承担怎样的法律责任。
如此，也就不奇怪为何阿里女员工在内部投诉时会遭遇如此不公对待；而在阿里事件网络发酵之前，我们看到阿里内部并没有设立相关预防机制。
尽管根据法律法规，阿里等用人单位在如今日中国确有法定义务预防和制止对女职工的性骚扰，但是，如何预防、制止，是需要更详细具体的法规去参照执行的。
进一步的，用人单位未能履行该法定义务的，又该承担何种法律责任？同样也需要更详细具体的法规可参照。
《京华时报》曾在2016年的一篇评论中建议：有必要在立法上，将单位要承担的责任再往前推动一步。比如，单位未采取措施、建立制度预防和制止性骚扰的，对员工投诉不处理的，须对民事赔偿承担连带责任。
这个建议，放到今天仍然适用。
只有相关法律义务与法律责任都界定得更加清晰具体，执行才有据可依，也才能对相关行为主体产生真正的约束力与震慑力。
6. 
对性骚扰、尤其是职场性骚扰问题的态度发展，最后将性骚扰问题上升到立法层面去规范、解决，在哪个国家其实都经历了一个逐步发展的过程。
比如在西方，曾经连“强奸罪”都没有，一个女性若被某个男子性侵犯或者拐带了，男子受到法条惩处的原因不是因为其侵犯了女性的性自主权，而是因为他侵犯了女子父亲或丈夫的个人财产。
立法的进步需要过程。一方面，我们要怀有信心，看到积极的发展方向；但另一方面，我们也还需要不断建言献策，以推动立法的进一步完善。
希望“阿里事件”在中国会成为一个推动性的转折事件。
7.
我同时想指出的是，正因为立法的进步有过程，在这个过程中，舆论监督的力量就依然重要。无论是在东方还是西方。
没有《纽约时报》和《纽约客》的曝光，没有Metoo运动，横行多年的好莱坞流氓大亨韦恩斯坦绝没那么容易被拉下马。
如果这次没有全网的舆论监督，曾经拖延十天不作为的阿里恐怕还没有如此快的反应速度，做出一系列的处理。
就在8月12日，阿里又公布了推动反性骚扰的机制化工作最新进展。具体包括：
  • 1，成立工作环境委员会，作为反性骚扰在内的工作环境相关事项的处理决策机构，直接向董事会汇报。
    委员会下设独立工作团队（AID团队），负责就员工涉及性骚扰和性侵犯领域的投诉举报事项进行调查，目前已开设举报邮箱和紧急援助热线。
  • 2. 在制度层面，修订此前的《阿里巴巴集团商业行为准则》，完善反性骚扰、反性侵的相关内容。并且，正在制定《阿里巴巴集团反性骚扰行为准则》，强化对性骚扰零容忍。此外还完善了与客户和合作伙伴交往的行为准则，并明确性骚扰、性侵犯等恶性事件的投诉响应和应急处置机制，确保举报通道畅通。
  • 3，着手建立一系列常态工作机制，已成立ALI-WE（反陋习小组），对集中反映的不当工作方式自查自清，包括但不限于酒桌陋习、低俗玩笑等在工作场合让员工感到不适的方式。
    定期组织反性骚扰和自我保护的员工培训。已开通健康咨询和法律援助热线，为员工提供必要的支持和帮助。
    此外，性别平等和健康职场文化也将纳入到企业年度环境社会治理（ESG）评估报告中。
希望以上种种动作，不止是阿里应对危机公关的举措，更能在实践中被严格落实；
更希望，阿里事件所推导的阿里反性骚扰反陋习等举措，不止是阿里一家的内部管理规章，更成为全社会所有企业的“管理规章必备”，也包括曾经在这个问题上踩过坑的京东。
并且，是以法律的形式被明确规定。不如此的企业，也应被明确规定该承担怎样的法律责任。
我们希望看到的是，涉事的企业不止是在美国甩不掉“被告”身份，在中国也如是。
要抗击职场性骚扰与性侵，首先要改变的是职场环境。职场环境的塑造与规范，用人单位首当其责。
如果自下而上的改变很难，最高效的做法就是自上而下的法规政策变革。
经济学家张维迎说，所谓时代，就是大概率发生事件的集合。那么我想，政策与法规的出台，无疑可以加速一个新时代的到来。
谢谢阅读。
非非马
媒体人出身，而立之年赴英攻读电影研究硕士，后为著名文化国企英国子公司创始人、总经理。现事写作和中英文化交流。
个人微信号：feifeima778。
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职场性骚扰
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