资管老兵专访：查尔斯·埃利斯

今年已经83岁的查尔斯·埃利斯一生都从事资管行业，六十年代，他先后在洛克菲勒家族办和Donaldson、Lufkin＆Jenrette(D.L.J.)任职，并于1972年创办了为资管公司提供咨询服务的Greenwich Associates。可以说，他是最了解资管行业的人之一：他曾供职于耶鲁投委会16年，不仅启发并鼓励大卫·斯文森出版了《机构投资的创新之路》，其自己也著有《投资终极战》（Investment Policy: How to Win the Loser’s Game) 和《指数革命》（The Index Revolution: Why Investors Should Join It Now）等多部书籍。埃利斯与泰德有着长期的亦师亦友的关系，这篇于2017年5月的采访，回顾并分析了先锋领航（Vanguard），资本集团（Capital Group）和耶鲁投资办公室的成功经验，即使今天回看，也充满意义。

先锋领航（Vanguard）：择基和低费率

先锋领航虽然是低费率指数基金的缔造者，但其有超三分之一的资产是主动管理，并且战绩良好。埃利斯高度赞扬了先锋领航的择基能力，在坐拥详实的历史数据的前提下，经验丰富的投资团队总能找到最优秀的主动管理人并能准确的择时。不仅如此，在开除管理人上，先锋领航有着极其理智到近乎冷酷的文化。先锋领航的谈判能力也是行业翘楚，埃利斯多次强调低费率的重要性，而先锋领航的团队有能力将费用谈到最低。然而，埃利斯也表示，如今的环境，寻找能击败被动管理的主动管理人已经越来越难。

资本集团（Capital Group）：人才政策

作为共同基金的常青树，资本集团也是埃利斯非常熟悉的机构。在总结其成功经验时，埃利斯将其概括为人才政策。与“填空补缺”的常规招聘不同，资本集团相信因材施“用”：让每一个员工都在最适合的位置，发挥出自己的优势。在组合管理上，资本集团还将盘子打散，尊重能力圈，让每个人只负责其擅长的部分。其投研团队不仅专注而独立，并且深受长期思维的影响，这些都使资本集团获得了行业和客户的认可和尊重。

领导力是不常用在资管机构的一个词，“不是因为这不重要，而是比起其他企业，资管机构的领导力很少被关注。”埃利斯高度赞扬了资本集团的领导力，及其创始人乔纳森·贝尔·拉弗雷斯一手搭建的企业文化。首先如前文所述，资本集团相信因材施“用”，即找到每一个人的特长并发挥至极致。其次，资本集团更认可小而精的团队，了解同事并紧密合作，使团队极具凝聚力。再次，倾听是资本集团另一个重要的文化。资本集团不仅强调要认真倾听，也不断的训练员工听取弦外之音的能力，这在尽调时总能起到关键作用。最后，资本集团的招聘原则也非常简单：只招喜欢，有原创性并且能独立思考的人。在这样的企业文化下，不仅员工的流动性低，员工之间的沟通成本也低，这些都是资本集团常青的原因。

耶鲁：大卫·斯文森和基金治理

说到耶鲁时，在其投委会服务了16年的埃利斯也分享很多有意思的观察。首先，耶鲁的成功离不开其传奇CIO大卫·斯文森。在埃利斯眼里，斯文森是一位兼具宏观视野和大局观的人，他谦逊又理智。每一个与斯文森有过接触的人，都会认同他是一个容易相处，以他人为先的人。但在管理耶鲁资产的时候，他又极其理智。三十年如一日的工作，也让斯文森积累了难以匹敌的人脉资源，这些都难以复制。

耶鲁的治理（governance）也很值得研究学习。泰德分享了一个小故事：1994年至1999年间，耶鲁美股多头的外部管理人亏了将近40%，相当于连续5年，平均年化亏损8%。但是这期间，没有一个外部管理人被开除。2年之后，事情开始逆转，同一批外部管理人连续8年为耶鲁带来了近70%的超额收益。泰德好奇，投委会当时是如何考虑的，才能接受并相信一个连续5年平均亏损8%的组合。埃利斯表示，首先耶鲁是一个非常分散的投资组合，而美股多头只是其中一个很小的部分，所以面对这样的亏损，耶鲁等得起。其次，投委会是由一帮合作良好的人组成，于此同时，每一个人都深深投入其中。埃利斯会花整整一天，12个小时来研读每一次的投委会报告，以确保自己可以有所贡献。“每一个在斯文森投委会工作过的人，都会同意那是自己最辛苦的一个工作，因为没有人想让这个组织失望。”此外，耶鲁每年会梳理接下来会面临的挑战并提前一个月发给投委会，之后大家会聚到一起就每一个议题进行讨论。可以说，正是这样的投入，让耶鲁有了足够的勇气和底气去坚持自己的选择。

本文经授权转载自资本配置者，编译资本配置者志愿者