“一切竞争,归根到底都是人才的竞争。”
作者:邱处机

来源:邱处机(ID:qiuchuji_1993) 
这句话不仅表现在国家之间,也适用于企业。最近,国内很多企业就用真金白银表达着它们对人才的渴望。
7月2日,小米集团给3904名小米员工分发7000多万股股票,人均39万元。紧接着7月6日,小米再次宣布将向122 位核心员工奖励1.1965亿股股票,人均2400万元,这是一项为期十年的长期激励。
7月6日,华中科技大学在微信公众号官宣:又有两名毕业生入选华为2021年“天才少年”计划。其中一名为博士生,被华为以201万年薪录用。另外一名为本科毕业生,年薪也超百万。
7月13日,京东集团宣布:未来两年时间,要把员工的平均年薪从14薪涨至16薪。
7月14日,腾讯控股也发布公告:根据股份奖励计划,将向不少于3300位的奖励人士授予240万股股票,约合人民币11.21亿元,平均每人可获得33.75万元。
可以看出,这些科技公司为了吸引和留住人才,已然不惜血本。
创投圈有一句名言:“有格局的创始人主要抓三件事:找人、找钱、找方向。”
那么国内这些科技公司背后的大佬,究竟有着怎样的用人之道?他们心目中优秀的人才到底有着什么特质?我们一起来看看,任正非、张一鸣、雷军、王兴、刘强东和丁磊六位大佬的选择。
01
任正非:选天才
正所谓:宁吃仙桃一口,不要烂杏一筐。任正非有一个用人的理念:要用就用天才。
很多企业觉得,公司如果缺人,先找个差不多能干的就行,考虑那么多干嘛?但是任正非认为,如果随意选人,机会成本会变得非常高。因为选对人,叫事在人为;选错人,那叫事与愿违。
所以华为从成立之初,就非常注重顶级人才的引入。
为了招到顶级的人才,任正非把目标对准了当时的理工类院校。
据相关人士透露,那时为了招人,华为会给学校辅导员一笔额外费用,比一般教授的工资都高。华为请辅导员就干一件事:在学生毕业后,把学院尖子生分配的情况告知华为即可,剩下的挖人环节都由华为自己去干。
后来华为还专门出资,为一些学校成立华为教培奖学金,旨在奖励老师,感谢他们为华为培养了杰出人才。
而这些院校中,为华为贡献最多天才的还要数华中理工大学(华中科技大学前身)。
华为早期的两位副总裁:李一男、郑宝用,便是从出身这所学校。
这两位牛人都对华为的发展做出了不可磨灭的贡献。
首先说说郑宝用。从华为的首个自研产品HJD48,到趁热打铁的JK1000,再到拳头产品C&C08,直至一机定乾坤的万门机.......郑宝用都是临危受命,浴血奋战,无一败绩。
连任正非都这样评价他:“宝宝是一千年才出一个的天才。”
其次是李一男。李一男不仅创新性想出用光纤连接模块,更天才般地提出“采用准SDH技术”的设想,让华为一举世界扬名。
另外,华为在选拔干部方面,也有自己的一套方法。
除了认同核心价值观并符合岗位胜任力这两大要素之外,还有个“三优先”法则:
1、优先选拔有成功实践经验团队中的佼佼者;
2、优先在艰苦地区选拔干部;
3、优先选拔责任感强、有自我批判精神、有领导风范的员工。
这其中最突出的就是余承东。从清华大学硕士毕业后,余承东就进了华为。他从一线工作开始做起,后面经历过很多坎坷和失败,并具有强大的自我批判能力,也对华为的文化高度认同......正是因为这些,余承东后来才被选拔为华为手机业务部的老大。
任正非还曾表示:“最好的干部是什么样的人?就是眼睛老盯着客户,盯着做事,屁股是对着我的,脚也是对着我的。他是千里马,跑快了,踢了我一脚,我认为这才是好干部。一天盯着做事的干部才是好干部,才是我们要挖掘出来的优秀干部,而不是那种会“做人”的干部。”
在任正非对人才的重视下,华为一直都是优秀人才择业的主要选择。但是,华为的人才管理也不是一帆风顺。
2019年2月,据华为内部报告显示:2014—2018年的5年间,华为博士员工平均离职率达到了21.8%。
任正非知道后大发雷霆,痛斥人力资源部门,认为这些被视为未来“技术领军人物”的特招博士员工,在华为没有得到更好的管理。
随即,任正非在华为内部发起了一场大讨论,四个月后得出一个结论:人岗薪并不匹配。
于是,华为百万校招“天才计划”浮出水面。任正非要用行业顶级薪酬为这些人指明研究方向:带领华为做成世界最先进公司,引领并创造行业新标准。
据媒体统计,“天才计划”自2019年6月施行以来,华为已经累计招募17名天才少年,博士占比超过90%,其中更是有5人拿到最高一档的201万元年薪。
任正非不仅在国内选拔天才,也在全球范围进行围猎。有时为了吸引人才加入,甚至不惜为他们在当地筑巢。
第一个例子是华为SPO LAB首席架构师马丁·克里纳。作为全球知名商业架构师,克里纳曾当选Billing World评选出的“电信软件业25位最具影响力人物”。
因为克里纳不愿离开自己居住的爱尔兰科克市,华为直接在科克市建立了只有他一个人的研究院。
更被外界熟知的,是任正非2019年5月讲述的俄罗斯小伙故事。因为俄罗斯盛产数学家,华为1999年就在俄罗斯成立了一个数学研究所。
被任正非点名的这个小伙,在华为十几年间不谈恋爱,不善交际,几乎天天都在玩电脑,甚至引发了一场辞退风波。
而华为能从2G突破到3G,乃至后来的4G、5G领先,都要归功于这个“书呆子”的技术突破。
02
张一鸣:用平常人
今年字节跳动9周年庆典上,张一鸣表示:“在日益激烈的竞争环境中,我们要用平常心对待自己,最基础的是,认识到每一个人包括自己,都是一个平常人。”
在张一鸣看来,能取得很好成就的人,他们往往保持很平常的心态。也就是说,保持平常心,接受当下的自己,把自己做好,往往就能把事情做好。
因此,张一鸣对个人潜力一直充满期待,并认为公司存在的意义,是通过公司这个方式实现人们的创造力。
有一次,张一鸣看到字节HR招聘产品经理的岗位介绍,特别生气。其中有一条写着:有五年以上互联网产品经验,具有日活千万量级以上的产品规划和产品迭代实施经验。
他当即告诉这名HR:“按照这个要求,陈林、张楠等字节一大批PM,一个都进不来,连他自己都进不来。别说千万DAU产品了,他们加入前,连百万,甚至十万DAU的产品也没做过。”
张一鸣提到的陈林曾任今日头条CEO,现在是字节跳动创新业务负责人。
而张楠更是一个典型代表。从一个小众社交图吧的产品创业者,在字节平台开发出轻颜、剪映等产品,并于2020年当上了字节跳动中国CEO,掌管日活超6亿的APP。
所以,张一鸣口中的“平常人”,也只是跟华为百万薪酬对比,放在一般市场上,也都是优秀的人才。
在过去10年里,张一鸣面试过两千多位年轻人,他发现优秀的人才会有这样5个特质。
1、有好奇心
能够主动学习新事物、新知识和新技能。张一鸣举了一个例子:我有个前同事,理论基础挺好,但每次都是把自己的工作做完就下班了。虽然他在这家公司呆了一年多,但对网上的新技术、新工具都不去了解。
所以他非常依赖别人。当他想要实现一个功能,他就需要有人帮他做后半部分,因为他自己只能做前半部分。试想,如果是有好奇心的人,前端、后端、算法都去掌握,至少有所了解的话,那么很多调试分析,他自己一个人就可以做。
2、对不确定性保持乐观
今日头条最开始时,张一鸣跟大家讲:我们要做1亿的日启动次数。很多人觉得,你这家小公司怎么可能做得到呢?大公司才能做得好。所以他就不敢努力去尝试。只有乐观的人会相信,会愿意去尝试。
张一鸣觉得,最后也许不一定做成,或者没有完全做到,但这个过程也会很有帮助。
3、不甘于平庸
张一鸣表示,10年过去,很多以前技术、成绩都比他不错的同学和同事都没有达到他的预期。
他发现很多人毕业后,目标设定就不高了。比如很多同事加入银行IT部门,为的就是快点解决北京户口,或者当时有些机构有分房补助,可以购买经济适用房。
但张一鸣认为,如果自己不甘于平庸,希望做得非常好的话,其实不会为这些东西担心。只要你对自己的标准很高,也许你前两年变化得慢,但10年后再看,肯定会非常不一样。
4、不傲娇,要能延迟满足感
字节跳动以前有个做产品的同事,也是应届生招进来,当时大家都觉得他不算特别聪明,就让他做一些比较辅助的工作,比如统计数据、做用户反弹之类。但现在,他已经是一个十亿美金公司的副总裁。
后来张一鸣总结,他的特点就是肯去做,负责任,从来不推诿。只要他有机会承担的事情,他总尽可能地做好。虽然每次也不算做得特别好,但我们总是给他反馈。
他去了那家公司后,负责一个用户量不到10万的边缘频道,后来把这个频道越做越好。由于这是一个边缘频道,没有配备完整的团队,所以他一个人承担了很多职责,但也得到了很多锻炼。
5、对重要的事情有判断力
张一鸣提到,年轻人在选专业、公司、职业和发展路径的时候,自己要有判断力,不要被短期选择而左右。
比如以前很多人愿意去外企,不愿意去新兴的公司。2006年左右,很多师弟、师妹问我职业选择,我都建议他们去百度,不要去IBM和微软。但实际上,很多人最后的选择都是出于短期考虑:外企可能名气大、薪酬高一点。
虽然这个道理,大家都听过很多遍。刚毕业时,薪酬差三五千块,真的可以忽略不计。但实际上,能摆脱这个束缚并有判断力的人,也不是特别多。
03
雷军:找不需管理的人
雷军创办小米之前,也在金山软件管理了几千人,有着丰富的管理经验。但他在做小米的时候,给自己定了一个要求:我要做一个真正的创业者。
在他看来,创业者最重要的一条,就是不要过度管理一个创业公司。
所以雷军这些年一直在思考如何简化管理,甚至他不需要管理。
后来他想明白:如果找到不需要管理的人,那么是不是能解决一大部分问题呢?
因此,雷军把找到不需要管理的人,作为管理的第一个切入点。
那么,什么样的人不需要管理呢?雷军后来总结了这些人的4个重要特点。
1、首先得能干,有能力
在小米创办的第一年,雷军有80%的时间都在面试,也因此聚集了不少精兵强将。比如时任谷歌中国工程研究院副院长的林斌,同在金山工作十余年的黎万强,当时是美国艺术中心设计学院的高材生刘德,以及那时已经55岁的摩托罗拉高级工程师周光平。
在小米内部,他们有着同样的共识:“我们要不惜代价地吸引各方顶级的人才。对于我们这样一个高效率的公司来说,人才是我们最重要的资产。”
小米初期时,雷军对招人有一个要求:前两三百人必须全部十年以上经验。因为只有这样的经验,才能使一个公司高速发展而不翻车。
所以现在小米的人才梯队就做得很好,一边有老兵做中流砥柱,一边有新兵开疆拓土。
2、要有高度的责任心
在没有外部激励的时候,这种责任心能够确保新人把每一个动作执行到位,所以小米对责任心的要求非常高,因为责任心可以使它们简化很多流程。
3、有强大的自驱力
这个自驱力就是志同道合,大家有共同的愿景。
后来,为了维护这个共同愿景,雷军用股权和期权在内部形成一个利益共同体,使大家为了一个伟大梦想,也为了每一个人自身的利益,有效地团结在一起。
雷军提到:“我曾经找了一个硬件的负责人。那个人资历很强,为了说服他加入小米,我一个星期跟他谈了5次,平均每次差不多10个小时,前前后后谈了3个月,一共谈了十七八次,终于说服了他。
但在最后一刻,我问他,你要多少股份,他说无所谓。那一瞬间,我有点绝望。”
雷军认为:对股权不在乎的人不会有创业精神。即使最终不欢而散,我也不觉得这些时间被浪费了,因为选错人比没选上更加可怕。
4、有相同的价值观
2015年,雷军面试了一个公司高管强烈推荐的候选人。可面试之后,雷军表示:“这个人不行。我跟他聊了一个小时,虽然他的简历接近完美,通过四年的时间,把一家供应商的营业额从900万美金干到了2亿美金。但他说有能力把稻草变成金条,这显然不符合我们的价值观,我们不需要欺骗客户的人加盟。”
雷军表示,我们每天像农民种地一样,一分耕耘,一分收获。哪怕他这种人在市场上非常受欢迎,但这不是我们的哲学。
04
王兴:爱学习能力强的人
前段时间有消息透露,美团要在今年新招6万人。如果是这样的话,美团员工人数将突增到10万人,成为继字节跳动后,员工人数短期内达到这个规模的互联网公司。
那么美团都需要什么样的人才呢?
王兴曾在公司内部提到,美团需要的人才并不一定要有丰富的经验,但一定要做到以下3点。
1、认同美团的价值观:以客户为中心,长期有耐心
在王兴看来,以客户为中心,是所有人都应该遵守的价值观,继而才能实现商业价值。关注长期价值、保持耐心是这个过程中应有的心态,二者缺一不可。
王兴是信奉长期主义哲学的企业家,“人们总是倾向于高估两年能发生的变化,但是低估十年能发生的变化”,王兴对比尔盖茨的这句话深以为然。
所谓长期主义,意味着在核心的问题上必须保持长期的定力。而以客户为中心,是美团11年来一直所奉行的最高准则。
王兴曾经说过,以客户为中心的原则,涉及到任何岗位和层级,甚至你可以打破规则,不必把原来的规则当回事,但只有一条,必须把客户当回事,要为客户创造价值,因为这决定了一家企业的成败。
2、要有很强的学习能力,适应快速变化的市场
美团在过往的业务探索中展现出强悍的战斗力:往往不是第一个进入市场,却总能后来居上。比如2019年,美团超过携程、去哪儿和同程艺龙,一举成为中国酒店预订领域的老大。
这其中的奥妙,就在于美团团队的快速学习能力。美团副总裁郭庆曾说:“酒店业务从零走到现在,就是因为我们总是在学习和创新,找出一条和别人不太一样的发展道路。”而他们的选人标准,核心就是学习能力。
对于学习能力的重视,王兴举过的一个例子可以说明。一次会议后,团队需要整理纪要,王兴问助理是否会使用相关工具,助理回答到“我不会,但我可以学。”这句话让王兴感触很深,他认为,“我可以学”这句话有着无穷的力量。
3、个人必须努力
2009年还在上大学的沈鹏,给王兴团队写了封求职信,第一次的答复是婉拒。凭着“我什么都可以试”的那股韧劲,沈鹏最终以实习生的身份成了美团的第10号员工。
在美团早期团购业务拓展中,这位实习生敢想敢干,不断突破。为此,王兴在2011年美团成立一周年的内部会上表扬了沈鹏的冲劲,并号召大家向他学习。
之后沈鹏在美团几经历练,在管理、产品等岗位上摸爬滚打,最终成为了一个领导型人才。并于2013年11月开始负责美团外卖业务,此时,沈鹏距离大学毕业才3年。
2016年,沈鹏离开美团后创办水滴筹,目前已是一家22亿美金市值的上市公司。
成立11年来,美团浓厚的创业文化,巨大的成长空间,以及敢于让年轻人上的文化,让那些有冲劲、有想法的优秀年轻人逐一脱颖而出。
而也正是这些年轻人,源源不断地给美团输入活力与激情,让美团得以成长为今天的巨头公司。
05
刘强东:要诚实的人
在《刘强东自述:我的经营模式》一书中,京东创始人刘强东说过这样一段话:
“一家企业如果经营成功,一定是因为团队。如果失败,也一定是因为团队.........培养团队,是我花费时间最多,也是内部最重要的一件事。”

那么京东比较看中什么样的人才呢?刘强东总结了7个用人原则。
1、要做的比说的多
首先,刘强东不喜欢夸夸其谈的人,如果一个人说话特别好听,他绝对不要。其次,他认为,一个不擅长高谈阔论的人如果成功了,那么他靠的一定是脚踏实地。
刘强东自己确实也是这样。只有坦诚和实干,没有夸夸其谈。
高瓴资本张磊在聊为什么投刘强东时提到:
“当时淘宝已经非常大了,所以大部分互联网创业者都在讲自己要走轻资产模式,其实都是专挑投资人爱听的话说。只有刘强东坦诚实在,一直说自己就是要做重资产模式。”
2、要从基层做起
刘强东提到:“招聘管理者,我会分析他的从业经历,一定要是从基层做起的人。举个例子,如果一个人一直念书念到博士,然后直接进入一个超大型企业做工程师,这样的人我不太敢用。
另外,如果是招聘高管,他必须要有国内企业工作经验。如果他大部分时间在外企或国外工作,那我觉得团队融合和方面会出现问题。
而关于管培生,我们有专门的管培生招聘委员会。5 个副总裁亲自把关选人,每个人关注点不一样,有的关注生活层面,有的关注精神层面,有的关注学业层面,然后综合判断,最后招进来从基层开始培养。
3、要诚实
刘强东最不能容忍的就是说谎。在京东,只要有人说谎被他发现,哪怕是副总裁,刘强东也一定会将他开除。
京东曾经有个高管,因为上班打卡这样一件小事,被刘强东开除了。这个高管为了追求一份完美的考勤记录,便让秘书帮他打了两回卡,其中一次还是因为要送孩子去上学。
可能对很多公司来说,这并不是什么大惊小怪的事情,更何况还是高管。但在京东不行,刘强东在这个高管承认后,马上就把他请走了。
可以说,诚信是京东的一条红线,谁也不能碰。
为什么刘强东这么强调诚信呢?事实上,他在这方面是吃过亏的。刘强东第一次创业开了一家餐厅,当时收钱的小女孩跟大厨谈恋爱,俩人把公司大部分的钱都给贪了,最后导致刘强东亏得一塌糊涂,这给他留下了很大的教训。
4、要有团队精神
刘强东表示,做事要想成功,只能靠团队,有团队精神非常重要。
首先,只以自己为中心的人,肯定没有团队精神。一遇到问题不说自己,只说别人,这样的人怎么进行团队合作?
其次,经常抱怨的人,绝对是没有团队精神。
最后,团队精神还体现在管理者带人方面。
刘强东在内部表示:“你想升职,必须亲自培养出一个可以接替自己职位的人。否则你升职了,你的职位由谁来接替?”
如果找不到,那么新的业务不会给这个管理人员,升职加薪的机会也不会给他。如果两年还是找不到,就必须离职。
5、要符合京东价值观
人的价值观永远是排在第一位,价值观匹配后,再考虑能力问题。
对于价值观匹配,但能力稍差的人,刘强东会再给他一次机会,给他培训,或者看他是否有别的喜好和才能,进而提供转岗机会。
对于能力很强,但价值观不正的人,刘强东表示,会第一时间把他干掉,因为这种人对一个公司的破坏力实在太大。
6、要有超出常人的吃苦精神和激情
先说说吃苦精神。
刘强东认为,想要在三五年的时间里成为一个优秀的管理者,没有超出常人的吃苦精神是做不到的。所以,京东在选拔管培生时,不仅要找到能吃苦的,还要找到能持续吃苦的。
根据这条原则,京东在确定录用管培生之前,也会对他们的家庭背景进行调查。如果家庭条件比较好,从小没怎么吃过苦,这样的人他们基本不要。
再说说激情。
刘强东最艰难的时候,是刚刚大学毕业那会儿,一毕业就欠债 24 万元。很多人认为他这辈子完蛋了,但是刘强东没有怨天尤人,他始终相信自己会东山再起。
后来刘强东回忆:“如果我当时认输了,或者失去了创业的激情,那么就不会有今天的我,也不会有今天的京东。”
所以在刘强东看来,激情是人生最大的生活态度。而且激情永远来源于自己,不是别人的鼓励。如果你的激情需要别人的鼓励,那是很可怕的。
7、要有一直学习的精神
“如果几年前,让我管理十几万名员工,我肯定不会成功。”刘强东曾告诉记者。
那他现在这种管理能力如何得来?刘强东表示,都是通过学习。他相信,只要他坚持学习,终有一天可以管理 100 万名员工。
智慧不是与生俱来的,而是通过学习得来的。刘强东强调,人无论什么时候都不要忘记学习。在学习过程中,也许你花了很多时间读了一本书,只记住了一句话,但是这句话影响了你一生,也就值了。
06
丁磊:看中独立思考的人
在崇尚速度与激情的中国互联网江湖中,不追风口、谨慎慢热的网易一直是个独特的存在,这也一度让网易及其掌舵者丁磊备受争议。
但对于互联网老大哥网易来说,坚持自己的价值判断,做一家“有态度的公司”比盲目追逐风口更为重要。因此,丁磊在网易成立20年接受采访时曾表示,创业20年来,自己最重视的并非机遇和风口,而是人才。
今年6月20日,丁磊在网易有道精品课“谈谈选择”直播间,再次谈到了自己的用人观。他表示,网易对于人才的选择最看重以下3点基本素质要求。
1、独立思考
学而不思则罔,思而不学则殆。与古今中外很多先哲一样,丁磊对员工的独立思考能力非常看重,网易高级副总裁兼网易有道掌门人周枫就是一个例子。
当年,网易邮箱陷于垃圾邮件的困扰时,正在攻读博士的周枫发表了一篇名为《P2P系统中近似对象定位和垃圾邮件过滤》的文章,结果引起了丁磊的重视。
经过一番沟通后,丁磊非常欣赏周枫独立思考的特质,并成功邀请周枫加入网易。最终,不负众望的周枫不仅帮网易开发了反垃圾邮件系统,以及后来的网易动态密码保护系统“将军令”,还接连打造出有道词典、有道精品课等一系列产品,并成功推动网易有道在纽交所上市。
2、逻辑能力
丁磊认为,如今的信息和知识不断在更新迭代。面对这种情况,一个人所体现出来最重要的能力,应该是他的自学能力,也就是他分析、归纳、总结、判断的逻辑能力。
3、是否热爱
一个人对自己所做的事是否热爱,很大程度上取决于兴趣。
实际上,丁磊已经在多个场合强调“兴趣”对个人求学和择业的重要性。2019年,丁磊在母校宁波奉化中学演讲时就曾提到,自己见到很多来网易工作的人并没有兴趣,只为谋生,在很多毕业生身上也完全看不到“兴趣”二字。
然而,世界上很多真正成功的人,都是兴趣驱使。丁磊本人就是一个最好的注释。
丁磊坦言,自己以前是一个“不务正业”的学生。从小就对无线电和计算机产生浓厚兴趣,因为这个兴趣耽误了不少其他学习的时间。然而,正是对于这个兴趣长期的投入,才有了今后的网易。
当丁磊创立网易并取得巨大的商业成功后,他更加明白兴趣二字对个人成功的重要性。
丁磊表示,很多当初比自己成绩好的人,事业却大多不如意。究其原因,就在于多数人只是在完成一项任务,为了考试而考试,为了工作而工作。而对于真正热爱某一领域的人来说,总会为自己的兴趣投入更多的时间和精力。
这也是丁磊首先强调“兴趣”重要性的原因所在。只有出于兴趣,才能对学习、对工作产生热爱,进而让自己保持足够的专注度,最后获得成功。
07
写在最后
处机对以上6位大佬提及的优秀人才特质做了简单统计,发现被他们提及次数最多的词汇有三个:相同价值观、责任感、踏实肯干。
这背后到底有着什么共同的隐喻呢?
阿里巴巴最励志合伙人童文红,凭借自己的踏实肯干,从前台被升为行政部主管。又因为责任心,对阿里巴巴的陪伴和坚守,一路成长为阿里巴巴首席人力官和菜鸟网络董事长。
字节跳动CEO梁汝波,作为张一鸣的大学同学,他从2009年开始就跟随张一鸣创业,一直埋头苦干。时至今日,尽管字节跳动成立9年来,高管团队进进出出,但是梁汝波依然站在张一鸣的身边。
拼多多CEO陈磊,一个妥妥的技术天才。自从2007年和黄峥相遇后,便和他携手共进,两人一合作就是14年。他的勤勤恳恳和无比实用,让黄峥屡次赞不绝口。
诸如这样的例子,还有很多很多。
有一句话说得很好,“你若不是富贵出身,那么忠诚和勤奋,便是你唯一的机会。”
我想,童文红、梁汝波和陈磊的故事,刚好可以印证。
参考资料:
1、《万字长文,讲透华为用人观》,文韬,笔记侠,2021年
2、《张一鸣:平常心做非常事|字节跳动9周年演讲全文》,张一鸣,字节范儿,2021年
3 、《任正非选天才,张一鸣用平常人》,赵晋杰,字母榜,2021年 
4、《张一鸣:为什么BAT挖不走我们的人才?》,张一鸣,正和岛,2018年 
5、《雷军:创业必须找到那些不需管理的人,三十次顾茅庐都不为过》,紫霞仙人,和牛商业,2021年 
6、《下个十年,人才为王》,凝光,笔记侠,2021年
7、《美团新十年与王兴的用人观》,大侦探,丽尔摩斯,2020年 
8、《刘强东自述:我的经营模式》,中信出版集团,2016年 
9、《刘强东:有这7种特质的人,我一定重用》,粥左罗,插座学院,2018年 
10、《丁磊现身直播,分享了他的三个人才观》,李平,砺石商业评论,2021年
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