tips：文末有福利
我（马丁·林斯特龙）第一份真正意义上的工作是在一家广告公司，它位于丹麦的乡村小镇斯基沃。那时的我不仅年轻，充满活力，还有着各种各样的理想和信念。入职几个月之后，我觉得我已经在公司立稳脚跟。我也是帮派的一员。而对于幕后真正发生的事情，我却毫不知情。
我有一位年龄稍长的女性同事，她是高级艺术总监。她的办公室就在我的隔壁，她和公司的一名男性高级顾问是密友，后者 50 多岁，办公室在走廊的那头。我经常看到他们俩聊天或吃完午餐一起回办公室。两个人也谈不上什么浪漫，只是在同一家公司工作久了，作为同事相互照顾而已。但后来的事实证明，我想简单了。
在大约入职九个月的时候，有一天上午我跟往常一样早早赶到公司。那名高级艺术总监的办公室的门是关着的。这多少让人感到奇怪，但随着时间一点点过去，奇怪的事情发生了。我看到很多人进出她的办公室，其中大多是我所在部门的同事。后来，我问其中一个人到底发生了什么。“我去那里是因为你的事情。”她说，“她问了我很多问题。”
我？关于我的？我做错什么事情了吗？如果有，是什么？为什么会有人费心费力找我同事问我的事情。一名同事怯怯地告诉我，她明显感觉这位高级艺术总监不喜欢我。好吧，她讨厌我。她好像要组建一个联盟，把我从公司里赶出去。
“但他们不能那样做！”我说。我觉得受到了伤害，我感到困惑而重要的是，我心中充满了怒火。“他们”会那样做吗？“他们”是谁？而在那之前，我觉得我做的每一件事都是对的。上学，成绩好，刻苦学习，论文和考试都得高分，12 岁时开了自己的广告公司，到公司上班，没日没夜工作，遵守任何值得遵守的规则，并挑战任何让人觉得陈旧或愚蠢的规则。现在同事告诉我的这些事情，显然不符合我以往的经历。
但这一切都是真实的。后来证实，那名高级艺术总监煽动了一小批人，开始针对我进行诽谤和造谣。她的目标就是说服尽可能多的人，联手让公司解雇我，好保护她那位高级顾问密友的职位。事实上，我从来都没有想过哪一天要取代他的位置。我是不是太盲目、太不理性了，以至没有意识到如果继续这样工作下去，我可能会成为他的接替者？这是我第一次遭遇办公室政治，但不是最后一次。
当我指责办公室政治推波助澜，侵蚀工作场所的常识时，我说的是一种更微妙、更模糊、更难以理解的东西。正如我的经历表明的，办公室政治常常是在不知不觉中形成和发展的，并在你毫无觉察的情况下破坏公司的人际关系和生产率。
无论何时，只要地位、权力、野心和竞争结合到一起，政治就会滋生。这是人的本性、动物的本性。政治在商界盛行，就和在中学时一样。在办公室政治猖獗的公司，管理层和员工会过于关注自己的部门、层级和度量标准，从而忽视了自身之外的所有事物，包括他们的客户。
什么样的公司更容易滋生办公室政治？以下是一些警示信号：
层级设置过多
世界上最成功的公司设置的报告层级最少，也许是3 个，最多4 个。有的公司设置多达12 个报告层级（我还见过一家公司设有18个报告层级），而在这样的公司，办公室政治问题自然会增多，工作量也将不可避免地增加。按每多一个报告层级工作量增加10% 计算，如果有5 个报告层级，那么工作量就相当于在增加了10% 的基础上再增加10%，以此类推。在有些公司，大约 60% 的工作时间浪费在了各层级的报告上，严重压制甚至扼杀了员工的实际生产率。
地域分布过广
假设你的公司在纽约、洛杉矶、阿姆斯特丹、伦敦、新加坡、孟买和失落的大陆亚特兰蒂斯设有办公室，那么这意味着在做生意的同时，你还极有可能遇到语言以及与教育相关的问题。你会遇到不同的文化和不同的参照系，还会遇到时区问题和资历问题。另外，当你同 5000 英里）外的办公室同事沟通时，通常会用到即时通信软件Skype。你可以想象在此过程中产生的众多困扰，其中大多数都是无法解决的。
在人与人的沟通中，语言可能是最重要也最容易引发纷争的因素。在一个组织内，全体员工就好比一个部落，成员流利地使用由各种缩写词和缩略词组成的语言及词汇，而对大多数外人来说，他们根本搞不清楚这些语言及词汇的含义。要么加入“我们”，要么加入“他们”；要么成为群体的一员，要么就被排挤在外。就一个在世界各地设有办公室的全球性组织而言，怎样才有可能创造超越地区分支机构的共同语言呢？共同语言是公司与公司的真正区别所在，而很多公司在这方面都存在缺陷。
表里不一的老板
我在前面写过，大多数领导者会告诉你，他们公司存在的常识性问题是最少的。同样，他们也会告诉你，一旦他们下定决心，就会坚持到底，决不改变。然而，在这方面，员工往往会持有不同看法，并发誓领导者的影响无处不在。这是因为，领导者通常会给员工做决定的自由，而员工最终却只会按照老板的意愿去做事。
部门孤岛和关键绩效指标
现在，我们来看一下关键绩效指标和企业常识。一般来说，公司会设立50~150 个关键绩效指标。请忘掉“总和总是大于部分”这个振奋人心的理念。关键绩效指标的疯狂增加，意味着现在的很多组织都是由独立的部分组成的。我见过许许多多的公司，其关键绩效指标中包括“以客户为中心”“ 客户满意度”，这些都是非常现实的指标，但仔细观察之后我发现，这些指标仅占了公司1% 或2% 的专注力。一家公司怎么能以2% 的专注力服务客户呢？
换句话讲，每年只有三天是以客户为中心的！
更糟糕的是，关键绩效指标的广泛扩散往往还会产生一个非常不利的后果：员工和各自为政的部门会变得异常狭隘，以至没有人再从整体上考虑问题。比如，早年我曾为一家公司提供咨询服务，工作期间，几名老员工告诉我，在关键绩效指标大幅增加之前，他们知道他们所服务的每一名客户的名字，并为之感到自豪。但随着时间的推移，乔和艾琳变成了1129 号客户和3094 号客户。对那些无意中切断了与客户联系的公司来说，它们的名字就像它们本应该服务的客户的名字一样，成了无人关心的数字。
受华尔街需求的驱动，关键绩效指标现在已成为各类组织追求的“明确性”和“问责制”的代名词，因为投资者更关注下一季度的业绩表现而不是首席执行官的长期愿景。关键绩效指标的确给出了一种明确的衡量标准和责任关系，但这是以牺牲团队凝聚力和文化为代价的。结果就是，狭隘思维导致组织瘫痪，而这反过来又催生了更多的指标、替代指标、总结、报告和PPT 演示。
就像任何障眼法一样，公司里的办公室政治也是常识的敌人。如果公司动态和优先事项不明，不仅会给员工造成困惑，扰乱行政管理体系，而且不可避免地会导致公司将个人特权置于原则之上。组织会把关注重点转向内部事务。越是聚焦内部事务，公司对其自身的认识就越不客观，也更不明确。这就像是一种无形的束缚，很快，另外一种现实就会成为非正式的法则。在这种环境下，公司可以把一个完全非理性的决定假装成一个深思熟虑的决定。如此一来，常识也就被边缘化、弃之不顾了。
公司办公室政治的真正根源是保密。在必然会导致公司失败的众多因素中，缺乏透明度可谓罪魁祸首。
我服务过一家深陷财务泥潭的连锁超市。这家公司的保密程度到了近乎荒谬的地步。在我看来，这是毫无意义的。为什么它在各个方面都表现得如此极端呢？为什么它凡事都守口如瓶，甚至不允许总裁发表讲话，不允许员工在线上发布任何评论，而且在任何事情上都要签保密协议呢？难道还有人想从这样一家即将倒闭的超市里偷铝膜气球或者老火鸡肉吗？
于是，这家公司开始改变策略，放松管控，增加透明度。后来，这家公司的首席执行官承认，通过增加透明度，他学到了至关重要的两点：第一，同外界展开沟通，对外展示公司正在做的事情，这有助于吸引优秀人才；第二，透明度的普遍缺乏，最终会让员工陷入孤立状态。该公司采取的新的透明政策意味着，突然之间，每个人都愿意同超市形成合力，并把他们自己和成功联系在了一起。公司的这种开放性转变成了积极的、自我实现的预言。
为根除公司的办公室政治，同时强调常识的重要性，我推荐举办篝火活动。我们大多数人可能还记得小时候围坐在篝火旁的场景，那是一种触及我们每个感官的经历：篝火的热量，木柴的噼啪声，热狗和棉花糖的香气，朋友的笑声和窃窃私语声。亚拉巴马大学人类学家开展的一项研究发现，坐在篝火旁，人的血压会降低，而其他压力指标也会减缓。5 基本上来讲，坐在篝火旁的时间越长，我们就越放松。
当然，我不会真的在公司里生起一堆篝火；相反，在研讨会期间，我会关掉所有顶灯，只在房间中央位置放一些照明设备，比如一组蜡烛，或者一个篝火视频。在这样一个光线昏暗的空间里，没有人能看到别人的眼睛，而头衔、职位和薪水也都无关紧要了。员工们开始交谈起来，他们往往会进入一种忘我状态，忘记这是办公楼的一间办公室，忘记明天以及后天的待办事项，忘记合规和法务问题，忘记各种规则和规范，他们变得……诚实起来。
我一点也不感到惊讶。据一项研究显示，篝火会产生一种所谓的“软魅力”，它会适度地吸引我们的注意力，同时让我们大脑得到休息。这就是大自然的“恢复理论”：大自然让我们大脑中始终活跃的、关键的那一部分放松下来，同时刺激我们大脑中长期休眠的、开放的那一部分，并让它活动起来。
这些年来，我惊讶地发现，我服务过的很多公司都采纳了我的篝火理念，并把它变成了一种日常习惯。比如，在前面提到的那家连锁超市，现在管理团队已经在所有连锁店实施了篝火计划。每周五下午，20 多名员工会聚到一起，共同讨论工作中的难题、客户投诉以及本周内客户提出的问题等。毫无疑问，在这种情况下，办公室政治的影响微乎其微。
作者：马丁·林斯特龙
来源：文章摘自国际知名品牌大师马丁·林斯特龙新作《常识工作法》
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篝火旁
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