一方面是新型人才紧缺，另一方面，许多“传统”汽车人才正在被抛弃。 在汽车行业，年龄曾是一笔财富，白发苍苍的工程师也是常见，但是当互联网模式冲击汽车业，不仅是目标人才的来源、技能、待遇，就连年龄，也打上了互联网烙印。
文 | 顾翎羽
编辑 | 余乐
来源｜半熟财经（ID：Banshu-Caijing）
本文已获授权，转载请联系原作者
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“几乎每天我都能接到猎头电话。”
躁动的不止他一个。在理想汽车工作的石冉发现跳槽风气正席卷公司，“到处都有人躲着人接电话，搞得最近都开辟了专门用来接电话的隔音区。”
2021年，华为、百度、小米、滴滴等互联网科技巨头们闯入汽车行业。智能化成为新的竞争核心，在这一次的抢人大战里，传统品牌加入了争夺，新造车势力之间的跳槽更频繁，到海外去挖人变得越来越难……
一边是更多的公司试图招更多、更贵的人；一边是人才越来越贵，却好像永远也不够招。这半年来，汽车业猎头徐琳最深的感觉是行业里新人的补充太慢，越来越多的人是在几家公司里互相跳槽。“连猎头都不够用了。”
猎聘2021Q1中高端人才市场春招跳槽数据报告显示，新能源汽车已经成为新发职位增长最快领域，同比激增103.53%。然而，在供给端，领英面向HR从业者的调研显示，84%的受访者认同中国该领域的技术人才数量严重不足。据中国汽车工程学会预测，到 2025 年，中国智能网联汽车人才净缺口达到 3.7万人。
风口之下，新造车势力的抢人大战是真实的市场需求，还是又一地泡沫？
1.
/ 互联网缺人，缺年轻人 /
大量新玩家和热钱的涌入，引发了2021年汽车厂商的“军备竞赛”。理想4月表示，计划在上海研发中心招聘不少于2000人的队伍；小鹏的目标则是研发人员数量在今年底前翻一倍。百度3月份刚刚建立的集度公司计划到明年年底达到2000人-3000人的规模，相当于目前理想汽车的体量。 
6月，小米在官方网站发布大量自动驾驶领域相关职位，包含数据平台、车载基础架构、决策规划、毫米波算法、开发工具、前端平台开发、嵌入式软件、控制、感知、高精地图、仿真平台等共20个岗位，且每一项岗位信息前都标注了“急”字。
人才正在以前所未有的速度流动。“过去我们是帮蔚来、小鹏、理想从上汽、博世这样的厂商挖人，现在新进场的都要从那三家挖人了。”徐琳说。
需求不停在变。他做这行六年，刚入行时，发动机人才还是各家争抢的对象，“一个工作8年的可以开到30万年薪。”风口一变，热饽饽就成了冷山芋，“做发动机的现在很难涨薪了，不少人又转到三电（电机、电池、电控）来。”
前几年第一波的抢人大战，已经吸引了一大批三电人才涌入。“高端人才还是缺，但现在国内80%三电职位的需求已经可以满足了。”
诸多互联网玩家涌入以后，行业内最紧缺的变成了智能网联人才，尤其是各种算法类工程师。徐琳感慨，“逼得我们猎头都懂人工智能了，好一点的猎头对算法的理解肯定不亚于计算机专业毕业生的水平。”
也就是说，汽车行业需要的主要不再是学汽车的人才。比起人才需求的总量变大了，现在的行业里最尖锐的矛盾更表现在对智能型人才的补充速度远远跟不上需求、无论是靠培养应届生还是跨界人才转岗，与此同时，传统人才的生存空间正被剧烈挤压。
采取代工模式的互联网造车，意味着对硬件质量的弱化，一方面，这样的代工模式会很大缩减品牌工厂的数量。以前是一个品牌一个或多个工厂，是完全不同的人员班子。现在只需要借助现有品牌工厂的剩余产能就足以。
另一方面，从硬件质量角度来说，对造车新势力而言，愿意把硬件交给其它厂商代工，其实就代表了硬件并非其核心竞争力。所以可以判断对新势力而言，他们出售的更多的是软件和服务。
可人才总数都是有限的，各家公司一方面到处挖人，一方面还要防止自己的人被挖走：在招到新人之前，如何留住工作1年-3年的年轻员工，已经成了各家当务之急。
越来越多的中低端人才正在同类企业里互相跳槽以实现涨薪，“普遍跳槽会涨30%。如果非要比较。蔚来和小鹏涨幅可能会更高，高合最近也花挺多钱，理想已经控制涨幅比例，30%以上还要走特批，”徐琳说。
一位华为员工告诉我。今年来，团队里已经有四分之一的年轻开发被大疆挖走——这家做无人机的公司今年也加入了造车大军。该华为员工表示：“公司为留人也做了很多努力，但奈何外界诱惑太多。”
一家头部自动驾驶科技公司的CEO透露，他们为有三年工作经验的工程师开到年薪50万以上，“但是他们做的工作其实也不是很复杂。
一方面是新型人才紧缺，另一方面，许多“传统”汽车人才正在被抛弃。
“我可能是最早看到行业要变天的那批人。”Alex曾供职于业内顶尖的德系零部件巨头，他的工作就是围绕公司财务数据做成本控制。多年前，几乎刚入职时他便发现，汽车行业基于机械模式建立起的利润分配体制正在解构。
不幸的是，Alex没能独善其身。随着自己所在的一整条传统业务线被砍，年近四十，他失业了。虽然外界造车运动轰轰烈烈，但这位有两个国内985学位，在美国读了MBA的资深业内人士却一直待业。
在汽车行业，年龄曾是一笔财富，白发苍苍的工程师也是常见，但是当互联网模式冲击汽车业，不仅是目标人才的来源、技能、待遇，就连年龄，也打上了互联网烙印。
“你们究竟想要什么样的人才？”我问徐琳。
“年轻人。现在技术的迭代太快了，所以普遍认为，得招年轻有为的。如果人才快40岁了，年龄就有点大了。这是面向未来的行业，年轻人才代表着未来。” 
2.
/ 到海外去，找大牛 /
去哪里找到颠覆未来的力量？
高端人才的缺口一直存在，接受采访的多位猎头表示出相似观点，“对这样的人才来说，不是他们需要一份工作，而是他们有能力改变一个行业。这样的人才在任何一家都是薪资不设上限的。”
当国内人才无法匹配这一需求时，抢人大战就延伸到了海外。
“美国和德国是主战场。”徐琳表示，去德国，商用车人才瞄准曼恩和斯堪尼亚，乘用车人才瞄准宝马和奔驰，“但是我们一般只针对总监或者是研究院院长这种级别，而且几乎都是三电人才。”
现在，国内品牌已经不满足于只是将触角伸至传统汽车王国的腹地。他们在积蓄新的力量。
慕尼黑是宝马的总部所在地，这里有德国智能汽车人才最为集中的慕尼黑工业大学。一份我获得的蔚来招聘文件显示，蔚来正在慕尼黑搭建数字架构实验室，除了招聘各类智能技术架构师，也正在为慕尼黑/欧洲办公室寻找一位负责人。
硅谷是另一个智能化方向人才争夺地，这里云集了人工智能领域的顶尖学校。徐琳表示，在硅谷的一种挖人思路，就是去挖这些学校里面的教授、华人留学生，猎头们通常通过科学家们所发论文精确瞄准，去把他们当做人才引进。国内公司愿意为这里的高校人才开出相当于当地水平3倍-4倍的待遇。
另一种思路则还是从公司里挖人，目标是特斯拉或者科创独角兽。“一个像Waymo或者是Cruise 这样科创公司里的高级工程师，挖到国内来至少是副总裁级别。”
“青年科学家、35岁左右、能发一些前瞻的论文，又有人生阅历，这就是最理想的人才画像。”徐琳说。对这样的人才给出的待遇，在现金部分，至少年薪200万以上。“特别稀缺的，基本上没有低于四五百万。”
受到环境影响，归国科学家的意愿也在变高。“他们第一看重的是这个公司现在的体量，就是他们有没有能力继续去做大，第二个才是待遇。目前国内只要给的机会好，成功率蛮高的，特别是能够去杀出重围的公司去挖，十个当中，可能成功三四个。
即便如此，人才仍旧供不应求。“自动驾驶还是依靠专利，公司们如果建立起足够强的专利壁垒，那么精度和最优解的选取都会达到一个更理想的状态，所以大家愿意为这样的人才买单。”一位自动驾驶科创公司的研发负责人告诉我。
除了美国，越来越多的公司已经开始把目光瞄准了同样具备人工智能实力的加拿大和澳大利亚。
一个新的趋势是，国企也加入了对海外人才的争夺。为了招聘技术人才，一些国企愿意开设专门的专家岗，部分岗位甚至达到年薪80万。
人才总数有限，培养需要时间，还有一些人是根本不可能挖回来的，这些都造成了当下的供需失衡。然而，在徐琳看来，行业里已经进入了这样疯狂的发展阶段——“人才是永远不够的，多少都不够。因为太多的公司想要进来分一杯羹，而苦于没有人才帮衬。如果现在市场缺口是100万人，这个市场里至少存在需要150万人的公司。而如果人才供给变成了150万人，立刻又会有更多的公司涌入，需要更多的人。”
3.
/ 暴富的真相 /
公司抢人虽然疯狂，但人才想要“被抢”也并不容易。
苏可今年刚从德国深度学习专业硕士毕业，他这样形容他看到小米要造车时的感受，“我心里咯噔一声，知道机会来了。”
然而，他的求职之路远不如自己想象得那么顺利。他去面试大厂，发现都是神仙打架，“像华为这样的公司要求第一学历必须是C9（国内九所顶尖高校组成的联盟）或者是同级别高校，那我就不行。”人工智能领域的公司则大多要求候选人有论文成果。
需求不是已经变大了吗？
“这属于结构失衡。”一位不愿具名的同济大学老师表示。大学的改革速度慢了，该校在领英报告上位列中国智能出行人才高校榜第二名，然而，该校汽车学院开始大规模进行智能化教学改革，“也就是这两年的事”
另一方面，疫情也是造成此次抢人风波的原因之一。由于去年的行情相对低迷，如果公司以此为参照做预算，“钱和招人计划都是跟不上的。”
更重要的原因是，新进厂的玩家，对汽车行业人才的需求，把整体的市场需求在短期内急速拉起来了。
领英报告显示，过去一年，中国具备自动驾驶研发技能的人才数量增长了 39%。然而，目前，中国智能出行领域技术人才只有不到3万。对比之下，美国人才数量接近17万。
缺口并非一朝一夕。鉴于体制问题，传统车厂薪资不可能给得很高，工程师一直在往外跳，只是当第一波新造车玩家不是很多时，供需还是可以达到平衡。然而，当热钱源源涌入。风投、产业、资本、政府的钱全都砸进了行业里，各路玩家都在招兵买马。
创业公司拿着投资人的钱，背负着立刻出成果的压力拼命招人，并且不招应届生，“因为没那个时间培养”。招到人后，他们可以从投资人那里拿到更多的钱。
报告显示，在高经验值人才储备方面，美国10年以上资深人才占比超过 64%，中国这一数字只有48%。中国人才处于快速成长期，工作经验在五年以内的人才占比为24%，美国则为13%。
基于完善的人才培养体制，华为提高了应届生的市场行情。多方消息显示，今年以来，华为放缓了高端人才的招聘，社招重点集中在算法岗，而对于校招的投入则在增大。“没有工作经验的985硕士也能拿到35万以上的起薪了，但是这个工资一般传统车企要打对折。”
今年初，华为智能汽车解决方案BU人数已经超过6000人。多位受访华为员工表示，华为有意培养自己的应届生汽车力量，“ICT人才和汽车背景的员工常有争执，所以更愿意从零培养两种基因都有的新人。”
小米和百度则把更多主动权掌握在了自己手中。知情人士透露，为了打长久战，小米在宣布造车后挖了一大批猎头进入公司，“基本上不怎么对外招，如果对外放给猎头的岗位，一般都是自己内部招不上的。”
而百度和吉利的合资公司则采取了岗位一家一个的模式，“如果CEO是百度的，CFO就是集度的。”吉利方面对外启用猎头，而百度方面则更多依赖内部转岗和推荐。
相较于电信和手机行业，过往传统汽车行业受新技术冲击较小，竞争版图相对稳定，头部企业稳居市场多年。而与传统汽车制造行业不同的是，新兴造车领域的人才竞争更为激励，与其他行业间的人才争夺战也更为常态化。
然而，跳槽也意味着风险。“有些公司就是一个烂泥塘，进去很容易，但是你进去了之后出来就会很难搞的”徐琳表示，“说得残酷一点，大家都只想要成功公司的人。”
一些传统的合资品牌正在收缩，人才正在重新整合。一位英国豪华品牌员工表示。这两年公司已经停止了涨薪，并且不再招聘应届生。
“那你们不会担心员工流失严重吗？”
“公司现在巴不得越来越多的人快一点主动走掉吧。”
当时代发生转向，每个人都试图重新定义自己的坐标和意义。
这一点，Alex深有感触。在失业了大半年后，他曾短暂进入一家浙江的创业公司。然而又很快离职，“我以为他们为我提供了成本控制的岗位，我就可以继续德国人的那一套。然而我错了。”Alex发现，这家公司正处在业务高速发展阶段，诉求就是不惜一切代价去抢占更多市场，“这时候谈任何制度上优化都是浪费。”
不过，当技术已经先行变革，Alex认为制度的变化不会太远。他准备学习IT知识，试图从数字化角度理解这个瞬息万变的时代。
“趁窗口期还没关上，我要抓紧。”
（应受访者要求，文中皆为化名。）

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金八传媒往期获得奖项


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