作为一名人力资源系的博士，我毕业之后十有八九是在商学院当教授。我是一个很喜欢教课的人，但是一想到要用英语教这些精明的商科本科生，自大的MBA，和严谨的博士生，就很犯犯怵。我的英语行吗？会不会听不懂同学的问题？会不会被问到不知道答案的问题？会不会学生觉得我不够酷？会不会压不住阵势？老师，尤其是大学老师，到底该如何教学生？等等一系列问题，曾经让我无法的得出满意的答案。
大家应该都有印象，中学的时候，背过韩愈的《师说》。里面讲到“师者，所以传道授业解惑也。”这是我们中国文化经典中对于什么是老师最精辟的定义。英语中同样有这样有很经典的一句话，但是其中强调的重点和韩愈却不尽相同。苏格拉底说过：“Education is the kindling of a flame, not the filling of a vessel。（教育不是填滿一个瓶子，而是点着一束火焰。）” 大家用来看电子书的Kindle的名字就来源于这句话。
这两几句经典境界并无高低，也没有孰对孰错。但是前者，“传道，授业，解惑”是我们在中国教育中更熟悉的。（原因，我猜，从古至今，教育功利性颇多）。而后者，是我来了美国之后体会到的。这句话涵盖了我曾经问自己的，所有的上面一串问题的答案。
当然我并不是哪天听了这句话突然醍醐灌顶的，而是下面的四个，在这过去的一年中发生的故事，让我明白，到底应该如何做TA和做教授。
美国好TA
所有在美国的博士生，包括含中国人在内的国际学生，基本都有要做TA的经历。TA，就是Teaching assistant, 叫做助教。通常是教授上大课（lecture），助教负责帮助准备教学材料，领导小组讨论，讲作业，组织复习，和学生见面回答学生问题（office hour）,批作业等。大家都要做TA一般目的有两点：其一，所得薪水够付学费和生活费。其二，积累教学经验。
我在斯坦福的第一学期，上的三门课接触了三名助教，一个中国人，一个美国人，一个墨西哥人。三个人都待人和蔼且做事认真。但是开课没几周，私下里就开始听见大家抱怨那个墨西哥姐姐。因为她的英语不流利，讨论很多问题都要解释很多遍。有一次，美国姐姐的课需要找人代课一次，系主任在公布会请墨西哥姐姐来代课时候，班里立刻嘘声四起，虽然系主任刚刚说“你们都认识她吧，她研究做的很好，是系里当之无愧的明星博士生。”
到了期末的时候，大家对于中国姐姐也颇有微词，虽然她每次课都来旁听，每次作业都帮教授批改，很多同学都和我说“觉得她什么都没干”。但是，全班同学都超爱那个美国好TA。我当时感觉，糟糕，莫非所有非英语母语的助教的下场都好不到哪去。
不过仔细想一下，美国TA做法确实有些不同。她在课堂上经常插话，老师讲到一半的时候，她也会突然出来补充她的理解或者举一些例子，甚至可以滔滔不绝十几分钟之久。她说完坐下了，教授会谢谢她，然后继续讲下去。她和大家讨论的的时候总是表示出极大的兴趣，批作业时有很多评论还不时的说“谢谢你提出这么有新意的模型”之类的。（她为什么要谢我呢？我其实只是在写我自己的作业而已呀。）她还在家里办Party，给大家调酒喝。邀请大家来的时候，她幽默的说“如果做学者这条路哪天走不通了，我就去当个专门帮人张罗party的（party organizer）。”反躬自省，我在北大心理系的时候也算做过几门课的助教，人数从20-80不等，有全日的学生也有在职的硕士班，却从来没有像这个美国TA这样做过。
同行的探索者
在斯坦福读研的时候我，做过一次助教，这段经历给我很深的印象和很多的感悟。这门课叫《领导力实验室》，原本是一门MBA的必修课，后来推广成给斯坦福全校的研究生、博士生、博士后都可以选的一门课。是一种体验式教学法的实践。课程的理论内容包括了解自己的领导风格，组建团队，处理矛盾，谈判技巧，等等。与众不同的是，这门课里老师对于管理学心理学理论和模型的讲解只占30%的时间，而其他70% 时间都是学生实践练习。其中有很多商业案例的角色扮演，团体的游戏，以及模拟谈判沟会议酒会等各种形式和场合的沟通。最有趣的的是，所有的这些活动都会被录像，在每个专题讲完理论模型和各种技巧之后每组回看自己的录像，讨论反思每个人哪里做的好哪里可以改进。每组有一名TA，TA掌管所有的实践练习环节。
TA在这门课程中会遇到各种突发的情景，各种性格的同学，也要快速给出对于组员表现的评价和建议，并引导他们改变固有的习惯。而我是这门课中唯一一名不是美国人的TA。我组里的同学来自很多不同的国家，专业也是文理工医五花八门。上课之前我很担心，我会不会像我的中国TA一样，最后被大家评价的很差。
课程结束后，收到所有学生的反馈。其中的一些评价，让我很吃惊也很欣慰。反馈表里面问到“你的助教对于你的学习收获有什么影响？”我的学生回答道“慧斯非常非常的平易近人和使人感到淡定。她帮助团队保持轻松和享受这个过程，甚至是在竞争很激烈的情况下。” 另一个问题的答案也让我很吃惊。“你的助教做的什么事情是最有帮助的？”
我的学生写道 “她能给讨论提供很多有益的观点。而且，她比我们对于这些话题多一点点了解，能从她那里得到反馈很好。特别地，她是我们的同龄人，我喜欢这一点，因为我觉得她能理解我们的背景，从而和她建立更近的关系更容易些。而这种更近的关系可以使我学的更好，也让我更能参与到学习过程中。她使我没有那么不自在，让我感觉很安全，和敢于冒险。她很有正能量，是这门课所内容的知行合一的榜样。”
在受到肯定的开心之余，更多的是思考。“传道、授业和解惑”， 作为助教，我都有做，怎么大多数人提到的我对于他们的影响并不是这三点。总的来讲，60%的学生评价我是比较高效（4分），40%评价是非常高效（满分：5分）。比较两者之间的差异。前者给我的评语更多的是我如何直接教给了他们课程的内容，比如“给出很多很多的反馈以及对于如何做案例提出建议”。
而后者更多的是评价我如何使学习的过程变得更容易和有乐趣， 比如“讲出她自己之前在这门课中的经历，并且把活动之间衔接的空余时间利用起来。”，以及对和我的关系的评价，比如，上一段中的例子。前者叫做“task-related”（任务相关的），后者叫做“process-related”（过程相关的）和“relationship-related”（关系相关的）。回想，韩愈的《师说》中提到了，为师者的三点做为“传道、授业和解惑”，但是这三点着手的都是“任务相关”的。大多数TA和教授在任务相关的活动中都是可以做好的。因为他们对于专业知识的掌握，足以告诉给学生很多他们之前不知道的东西。学术水准是聘老师和助教的基本标准，这一点基本保证了“传道、授业和解惑”之类的任务相关活动可以完成。但是，在教学活动中，以及在其他日常和工作中的活动中，完成任务的过程，以及过程中建立起来的人际关系也是需要关注和经营的。设计好的“过程”，会使学生学的更开心更容易。培养好的“关系”，会使学生对于你的课程更感兴趣，也让你的讲授内容和建议对他们更有影响力。这两点恰恰是我的墨西哥助教和中国助教没有关注的。
回想起，在《领导力实验室》开课的第一天，教授说我们这些做TA的都是大家的同行的探索者（fellow explorer）。学习一个科目或者提成自身的某种能力，都是一段旅程。如果你即将踏上一段旅程，你会想要什么样的旅伴？一定不只是一个，熟悉这条路的，知道下一站几点到哪有什么的旅伴。相反，和喜欢的人一起走过的，开心的旅程，才是有收获的、难忘的。 
我不能成为典型的教授：强势的白人男性
在斯坦福的夏天，有机会参加了商学院的一个专业的“人际交流教练”的一对一辅导。她叫Linda，是一个金发的中年女性。她给很多高管做过辅导，对于人际沟通和公共演讲的训练都颇有建树。我向她提出的问题是，“我观察到商学院比较成功的教授，大多数都是高大的白人男性形象，一个外国女生如何能成为很成功的教授，尤其不是英语母语如何能教好课？”当我问完了这个问题之后，Linda什么也没有回答我，而是问了我一个问题：“有一天你当了教授，在什么情况下你会觉得你的课非常的成功？说三点。” 我边想边说道：“最重要的是，学生要能产生兴趣，觉得我讲的学科是有趣的有意义的。另外，课程中的知识能在课程结束之后还是给学生留下印象，而不是考完试就都忘了。还有就是，我可能会教的一些科目，比如管理学和领导力等等，是很具有实践性的科目，不是记住理论或者数据就完事了，我希望学生能在课程之后，在工作和生活中反思和改进自己以往的一些观念态度和行为模式。”
首先对于我不具备“典型的白人男性的强势形象”这个问题，Linda讲了她自己的感受。她说她刚来斯坦福教书的时候也常想着必须要让别人觉得自己很牛才能获得尊重和信服，尤其她的很多学生是MBA，“他们具有在行行业业最顶尖公司的工作经验，见过大场面要求也高”。后来她慢慢发现，恰恰是因为她在这样一所精英的学校讲课，她反而不需要刻意的把自己简历上面最牛的东西炫耀出来。因为，能被请到这里讲课已经是一个对她背景的证明了。“如果你水平明显不够或者可以受到他人质疑的话，斯坦福不会请你来讲课的。你都已经到了这个地方，还有什么摆谱的必要吗。” 摆谱没有必要的另一个原因是，让人感觉容易接近和产生共鸣远比把简历上面的闪光点亮出来吓人更重要的。尤其是做为老师，让学生对课程感兴趣并愿意花更多的时间研究尝试和冒险犯错，一定需要建构一个让人感觉安全和包容的氛围。这一特别重要，更是因为是作为教授，不可能只做老好人，而是必须有批判思维，需要清醒的提出一些批评建议。让学生感觉容易亲近比让学生感觉很牛有用的多。
一门课最后的教学效果好坏，大家有没有学到东西，学生喜不喜欢这个老师，通常不是因为英语的问题， 而是整个课程结构的设计问题。为了增进学习效果，教授应该给学生一个共同创造（co-create）这门课的机会。尤其是实践性的课程，比如课程中有一些案例分析，角色扮演等同学之间和师生之间互动的课程，教授要和他们一起制定这门课中的规矩（norms）：那些行为是可以接受的（比如，每次活动要变换组员以便和更多不同的同学合作），哪些行为是不可以接受的（比如：一名同学占据过多的课堂发言时间）。另外，在期中的时候，老师可以让同学填写匿名的反馈表，提出对于这门课哪些方面比较满意哪些方面希望改变，在接下来的时间里老师可以做相应的调整。
最后Linda说了一句“Show rather than tell (用行动证实而不是用语言表达。).”确实，不管是对于课程内容的热情，对于课程结构的设计，还是对于心理学管理学规律的身体力行，都是做出来的而不是说出来的。这或许对于不管是不是英语母语的教授都是一样的。
教多了记不住
从斯坦福毕业后，我来到了康奈尔大学的ILR school （Industrial and Labor Relations, 工业与劳动关系学院）。在一次和劳工史系主任Jeff Cowie的交谈中，他谈到了很多教课的真谛。这次交谈是在一次院系组织的活动中，Jeff轮到了到我们桌聊天，他有15分钟的时间和我们谈谈他对于教课的看法。他坐下来的第一句话说的就是：“不要把学生当做你需要用知识来装满的桶。如果你把他们当做桶，那我跟你保证，他们什么也记不住！” 他说，你要做的事情，你的终极目标是把他们训练成，能够以你所教的学科的视角看问题，看世界。
“要让他们能够像你那样想问题。比如我是一个历史学家，我要教会他们让他们怎么像一个历史学家一样想问题。”要让他们能够模仿你的思维方式（Model how you think. ）。想要做到这一点，最重要的是，表现出你对你的学科的激情。如果你能让他们感觉到这个学科对你非常重要，那么，他们也会觉得这个学科非常重要。
具体的做法上，Jeff也给出了几条建议。他说，他刚当老师的第一年，想要把所有的知识点都涵盖掉。结果，学生们记住的很少。他当老师的第二年，改变了策略。他说：“不要给他们推荐教材看，他们不会看的。即使看了，通过教材也并不能真正学好一个学科。” 他开始推荐案例，新闻报道，论文，视频和影片。通过对于这些材料的学习和讨论，学生才真正加深了理解。
在课堂中他的讲授方式也有所改变。比起之前把最重要的知识点一一讲解，他之后更注重问问题，而不是给出答案。比如，他会先让每个人猜测美国最有钱的10%的人占有了美国财富的百分之多少。当大家把自己的估计说出来并讨论了原因之后，他才公布出和这些估计大相径庭的真实数据。然后他继续提问，这样的数据，这样的现实，会带来什么样的社会问题。大家讨论之后，他进行相应的补充，然后继续提问，这样的问题有什么样的解决策略。他是通过一系列的问题引导大家的思考，而非填鸭式的把所有的数据，解释和预测直接扔给学生。
Jeff说，与其力图把一切都塞进学生的脑子里，不如变得更专注更有重点，让学生对于某些重要的话题理解很深。他当老师这么多年，他尝试在课程大纲里涵括的知识内容一年比一年少，但是学生却学到的更多。“把一切都学了是不可能的。（Learning everything just does not work. ）”
在这四个故事之后，我觉得我明白了怎么样上课才是最好的。我也觉得不管是韩愈说的“传道授业解惑”还是亚里士多德说的“教育是点着一团火焰”，几年之后的我应该是能做到的。在授课上的成功和有效，语言并不是最大的障碍，而是对于对于教育的理解，对于专业知识的掌握，对于授课过程的设计和控制，以及对于个人风格和师生关系的塑造和培育。
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作者：李慧斯si_Stanford, 康奈尔人力资源博士、斯坦福教育学硕士、北大心理学硕士。本文版权归属作者和原载媒体所有。
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