Brent Tworetzky在本文中讲述了他和其他产品大佬怎么开展面试、怎么挑选产品经理职位的候选人。我们平时考虑更多的是如何参与面试、如何应聘职位。这次从另一个角度,看看面试官如何挑选候选人。
本文将分为5个部分:
  • 面试职位的最佳实践
  • 理清面试产品经理的目的

  • 产品经理面试第一大问题:评估意愿

  • 产品经理面试第二大问题:评估技能
  • 产品经理面试第三大问题:冲突管理
那么,正文开始啦。

作为50多个人产品团队的负责人,我最大的职责之一就是吸引、招聘、指导、激励和留住优秀的产品专业人士,主要是产品经理和设计师。好的产品经理可以加速企业的数字化发展,所以经常被作为公司的核心角色,因此,聘请合适的产品经理对公司来说至关重要,这也是我工作的很大一部分。
一次好的招聘应该包含合适的面试问题。本文介绍了一些我在招聘时会问的问题,以及来自其他产品负责人和招聘专家的想法。“面试”,是招聘过程的一部分,其他还包括技能测试、推荐、和入职等。产品负责人们往往觉得自己在“面试”这件事上做得挺好,而事实上他们犯了各种各样的错误。
我们能在网上搜到很多面试问题集锦,甚至还有模拟面试。这些都是为产品经理候选人写的。而本文将从另一个角度—产品负责人的角度,介绍一些有关面试问题的实用方法,以及产品经理候选人们应该在面试时表达出来的重要信息。 
面试任何职位的最佳实践
* 最佳实践(Best Practice):是一个管理学概念,认为存在某种技术、方法、过程、活动或机制可以使生产或管理实践的结果达到最优,并减少出错的可能性。通俗点来说,一个人经常一件事情,反复做到了最好,那把这个人的做事方式总结起来就是这件事情的最佳实践。
耶鲁大学教授Jason Dana最近在《纽约时报》上发表的《工作面试的无用性》一文中总结了一些结果:研究表明如果不好好组织面试,即使没有造成损失,对于评估候选人来说也是无用的。他对组织有效的面试给出了一些建议:
第一,组织结构化的面试:为所有候选人准备相同的问题。事实表明,这种结构化的面试更可靠,并且对候选人工作成果的预测也比较中肯。
第二,在面试中只关注与工作相关的技能,不闲聊或者询问私人问题。 
Geoff Smar和Randy Stree在评价很好的《谁:一种招聘方法》(Who: The A Method for Hiring)一书中,基于大量针对招聘的研究,介绍了结构化的面试方法:
1. 先建立一个涵盖工作任务、工作产出和所需能力的职位蓝图。招聘过程和面试问题都要和这个职位蓝图保持一致。
2. 接着进行快速的筛选面试,根据职位蓝图评估候选人的适合程度(记得对所有候选人使用相同的问题)。
3. 由招聘部分经理进行详细的面试,逐步了解候选人的过往经历和未来打算,根据职位蓝图评估候选人的适合程度(记得对所有候选人使用相同的问题)。
4. 由其他利益相关方进行针对性的面试,以评估职位蓝图中的特定能力(记得对所有候选人使用相同的问题)。
5. 奖金—这是一个可以引发很多讨论的点,几乎所有应聘者都会对此有一系列的问题。 
总结一个“好”面试的常见关键要素:
  • 对所有候选人使用一组相同的问题(需要是一些具体的问题)
  • 建立职位蓝图,并在过程中不断对比,对候选人进行评估
这种方法为招聘任何职位(包括产品经理或其他职位)都提供了一个很好的起点。 
理清面试的目的是什么
怎么理清呢?在《谁:一种招聘方法》一书中提供了一种方法—首先明确职位的任务、成果和所需能力。举个例子,我会去想明白我们公司的产品经理的关键能力(和现在战略产品经理的定义相似)。对于我们公司的不同级别的产品经理,我们都会评估:
  • 战略思维:包括宏观和微观层面的设计能力和问题解构能力
  • 技术:包括使用工程和设计协作工具
  • 合作:包括情商和冲突管理
  • 交流:包括激发他人的能力
  • 细节定位:包括质量测试
  • 用户科学和同理心:包括定性和定量用户研究
我询问了一些产品高管,他们会问的面试问题和关注的关键能力。除上述六个方面外,还列出了以下几个:
  • 勇气
  • 自我认知程度
  • 冲突管理(这是一项至关重要的技能) 
除了能力之外,我还会评估候选人是否会被所应聘职位的使命、目标用户、所在团队和成长机会所激励。候选人不仅需要有能力做这份工作,而且需要有意愿。TA每天醒来的时候,会因为这份工作而感到兴奋吗?这两方面我分别称之为“意愿”和“技能”。
意愿:这个人有做这项工作的意愿吗?即这个人是否有动力和感到兴奋?这个职位会滋养这个人的灵魂吗?
技能:这个人是否具有完成工作的技能吗?即这个人是否具备履行职位职责的关键能力?
在招聘时,我会寻找既有意愿又有技能的求职者。在每次面试中,我都会根据职位的关键需求提出问题。 
面试第一大问题:评估意愿
“告诉我,你正在申请什么工作,以及为什么它对你的职业生涯来说非常适合。
我从Chegg的首席运营官和Neflix的前副总裁Mike Osier那里学到了这个问题。你可以从这个问题中发现很多东西,例如:
  • 候选人了解岗位吗?TA是否认真对待这次申请,提前进行了调研?TA是否将学到的东西融会贯通到这次面试中?
  • 候选人表现得如何?候选人是否能让你感到TA看重这个职位并且野心勃勃?
  • 候选人记得回答问题的第二部分吗?其实问题的第二部分更重要,但是许多人却没有进行回答。
  • 候选人的职业抱负是什么?你现在和将来想在团队中有这种人吗?反之亦然,这个职位和你的组织是否适合这位候选人?
  • 候选人对产品经理感兴趣,是因为TA是一个以用户为中心的构架者,还是因为TA只是想将产品经理添加到简历中?
  • 候选人对于更广阔的机会有什么规划?这个规划能否体现候选人对成长和变化的兴奋、动力和理解?你能看到候选人打算如何以及为什么想要在这个职位上发展吗?
我很喜欢这个问题。因为它在了解很多信息的同时,也让候选人讲述了自己的故事。候选人要通过这一关,需要回答的两个部分,并向我展示TA打算如何通过这个职位“征服世界”。如果候选人无法激起我的热情,或者忘记回答问题的第二部分,我可能不会让这个候选人通过。 
还有一些其他方式来问这个问题:
Tomer Cohen(领英副总裁):“为什么做产品经理?”“为什么选择领英?”他会把这两个问题作为关键问题,可以考察候选人的职业抱负和对职位以及公司的兴趣程度。
Xiaodi(1stDibs):要求候选人描述自己理想的环境,和如何发展自我获得成功,来评估候选人的内省能力,以及候选人的理想环境是否和公司相匹配。 
面试第二大问题:评估技能
“介绍一个你参与过的成功项目,并告诉我你在整个项目中的角色。”
接着再问:“如果你能对项目做一些改变,你将做什么以及为什么?
通过这个问题,面试官可以从候选人提供的高质量例子中了解TA的过往经历(所以候选人最好挑一个好例子)。这个评估技能的面试问题,让面试官可以深入了解候选人的能力。比如说,通过让候选人在既往工作经历中选择一个例子(而不是虚构例子),候选人可以展示TA实际做的事情(而不是假设能做的事情),这也可以看出TA在面对要举什么例子时做出的选择。
从既往经历中挑例子也有局限性—一般是因为公司和产品组织的结构和候选人早期的职业生涯。所以,我们需要问出下面这个问题:“如果你能对项目做一些改变,你将做什么以及为什么?”—TA能想出解决问题的另一种方案吗?TA是否了解合作、细节定位、用户科学和同理心等方面的最佳实践,并时刻在反思成长和改进的机会。
我喜欢这个问题,因为我可以通过这个问题快速了解候选人的技能以及TA对这些技能的自我认知。另外,通过这个问题,我还可以将谈话引导到我想了解的技能。可以用另一种形式来提问这个问题(这是探究技能和自我认知的另一个方式):“介绍一个你参与过的失败产品,以及你学到了什么?”
其他产品负责人提出此问题的其他方式:
Target.com的产品VP Sean Murphy会问:候选人认为自己最大的专业成就是什么,然后用候选人的回答来深入挖掘其工作方式、判断力和产品原则。
Workframe的Matt会问:带我走一遍你曾经决定要构建的项目。你是如何做出一个个前进的决定的?过程是什么样的?结果如何?
Reddit的Kavin会问:候选人曾经主导的一个项目,包括优先级、资源、利益相关方管理、冲突管理、主要挑战和解决方案、沟通方式、衡量标准和结果。  
面试案例研究
我最近面试了高级产品经理职位的候选人。该职位需要大量的用户调研来发现新的机会产品。在回答“介绍一个你参与过的成功项目,并告诉我你在整个项目中的角色”这个问题时,候选人举的例子是一个快速构建和发布CEO想法的产品。候选人表现了出色的执行力,但他没有表现出产品管理的战略思维和站在用户角度的思考。在回答“如果你能对项目做一些改变,你将做什么以及为什么?”这个后续问题时,他能够阐明改变的策略(这很好)。但是,他从未提到过将用户带入产品发现、开发和发布过程中。鉴于用户研究在这个岗位的重要性,我们不得不放弃这位候选人。
我通常会从上面的两大问题开始,然后逐步询问其他标准化问题,一般都会包含我想了解的关键能力。我还倾向问一些假设性的问题,当然这些假设都会围绕着职位。
面试第三大问题:冲突管理
我总结了其他高级产品负责人们这方面的面试提问,可以总结为以下3个问题:
1.  你为什么对这个职位/公司/行业感兴趣:可以了解候选人的兴趣和抱负。
2.  告诉我你的成就:可以了解候选人的展示能力。
3.  冲突管理举例(遇到与上级、同级和下级利益相关方的冲突和管理冲突的过往经历或假设情景):面试官尤其需要看到候选人的合作能力,以及运用用户数据和个人见解来解决冲突的能力。
还有一些其他的方式来了解候选人的冲突管理能力:
Catherine(Shutterstock):说一个例子,当你不得不处理冲突时,是什么样的冲突以及你的处理方式?
Tomer( LinkedIn):说一个例子,说说当你必须说服一个和你有不同意见的人,你是怎么做的?
Xiaodi(1stDibs):当与执行团队成员或主要利益相关方意见不一致时,你如何决策?在这种情况下,你如何处理冲突?
Kavin(Reddit):你如何处理和关键利益相关方(可能是工程师、跨团队依赖方或者领导)之间的冲突?
Anthony Schrauth(Betterment):我会提出一个场景—团队和CEO想要完成某项功能的方式不一样。并且,团队都认为CEO的方式是不正确的。接着,我会让候选人展示他们在这种情况下会怎么做。然后,我要求候选人提供一个真实的他们与领导意见不同的例子,并深入了解他们做了什么以及为什么。
当然,这并不是所有的问题。其他有趣的问题还有:
Catherine(Shutterstock):如果我与你的同事交流,我会听到一些误解吗?
Tomer( LinkedIn):告诉我一个喜欢或不喜欢的产品,并且告诉我为什么。
Wyatt(Hired):你是如何构造产品蓝图,并且鼓励你的团队一起建设这个蓝图?
译者的话
这篇文章不管对于面试官还是面试者来说,都很有帮助。
  • 对于面试官:准备结构化的面试问题;了解面试者的意愿和技能;注意面试的问题要围绕所招聘职位的职位蓝图。
  • 对于面试者:按照文中产品大佬的提问来准备自己的面试内容;准备恰当的例子;面试前充分了解所应聘的职位。
祝大家都找到每天醒来都会感到兴奋的工作。

原文链接:
https://medium.com/pminsider/interviewing-product-managers-94fbe6971600
源 | 紫说(ID:purplebeanz)
作者 | Brent Tworetzky;编辑 | 杂芜
内容仅代表作者独立观点,不代表早读课立场

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