最近亚麻新闻频频,CEO换帅、贝佐斯“上天”、疫情期间业绩翻倍等等消息不绝于耳。
但这周有一条重要消息却被人忽略:
亚麻正在试图改良软件工程师招聘环节,推出Best Fit计划以改善新员工招聘流程。
截图来自Amazon官网,版权归其所有
然而很多人并不买账,表示好走不送。甚至有这样的段子嘲讽亚麻:
原来这是因为前一阵亚麻在招聘时用了“吃了吐”的骚操作而成了舆论声讨对象,也伤透了无数程序员“痴男信女”的心。
今天我们来一起吃个亚麻的瓜,并且看亚麻怎么“改过自新”,重新待新员工如初恋。
PIP引发的“骗婚”灰色地带
在FAANG圈里要说什么名词令人闻风丧胆,那必数亚麻PIP了。
PIP全称Performance Improvement Plan, 绩效提升计划,也是众所周知的解雇员工“潜规则”。
简单来说,PIP是一份文档,写明在约定时间内员工必须完成的任务、或者必须达成的指标。
而没有完成任务或者没有达成指标的结果就是...被解雇
那么为什么会有PIP呢?是因为亚麻有一个铁打的Unregretted Attrition (URA) 年度淘汰名额规则,而且这个自然减员的淘汰名额必须完成。
比如新任CEO安迪·贾西(Andy Jassy)期望公司每年有6%的“换血率”
问题就出在这里,公司强制规定了这样的淘汰机制,每个部门要像完成KPI一样完成PIP
然而人心都是肉长的,各个部门肯定希望保护自己组员不被“清洗”
于是上有政策下有对策,Hire to fire的“骗婚”灰色操作就应运而生了
甜言蜜语海誓山盟
实则已被标为"炮灰"
就在上个月,媒体坐实了亚麻的“渣男行径”——亚麻每年聘用许多新进员工,只是为了一年后,让他们成为裁员名单上的“炮灰”。
新闻截图来自Business Insider,版权归其所有
一位亚麻内部的高管对媒体透露:“我们可能会雇佣我们知道注定会解雇的人,只是为了保护团队其他成员。
这种做法非正式地称为“Hire to fire”,即经理雇佣人员,但是打算在一年内解雇,只是为了帮助实现URA年度淘汰名额。
虽然亚麻官方没有承认内部有这种行为,但亚麻中很多组对这种“渣操作”早已心照不宣。
浪子回头,从此待员工一心一意
在PIP造成的种种副作用之下,亚马逊也开始意识到问题并着力改善。
亚马逊最近推出的Best Fit计划,就是一个很好的尝试。虽说不是专门设计来解决Hire to fire这种灰色问题,但也足见亚麻的诚意。
这项新计划旨在优化招聘流程,申请者们只需提交一份申请,公司内数百个团队中的数千个不同工作岗位就会被自动考虑——包括他们可能从未想过的一些角色。
当下亚麻在美国为SDE就提供了10000 多个空缺职位——从 Alexa 人工智能部门到马逊云AWS业务部,系统将会把申请人资料自动呈现给相关的大部分部门
本次Best Fit 就是为了开创一个高效的全局招聘体系,能够让新人在一个信息透明的平台上挑选和被挑选。
对于申请者来说,应聘过程将会变得更加公平和自由。
另一方面,亚麻也想通过这次“试点改革”挽回前一阵的负面口碑,并同时吸引更多人才加入。
亚麻虐我千百遍,我待亚麻如初恋
即使在PIP和Hire to fire的模式下,亚麻也从来都是大家的求职首选,原因自然还是因为:
它的工作机会真的很多!
作为疫情期间的“经济领头羊”,当其它公司在考虑裁员缩编时,亚马逊反而在大举招人!光是2020年,亚马逊的空缺职位就同比增长了47.4%
同时亚麻也是H1B发放大户,是很多留学生留在美国的“最后一根稻草”。
真的是让人又爱又恨。
在这些优势面前,就算在PIP的阴影笼罩下也得上。
实际上,不止是亚麻,FAANG每一家都有自己的“末位淘汰”机制,只是亚麻的PIP知名度比较高而已(还想知道其他大厂PIP制度?详情请戳这里)。
所以说,没有哪里可以一劳永逸、安枕无忧,每个公司的员工都有生存压力。而避免PIP的最好方式是从一开始就努力做到优秀
不过,此次的Best Fit计划,或许可以看做是亚麻借改朝换代之际变革招聘风格的一次积极尝试
那么,如何能在Best Fit新系统中,
仅靠一份简历就脱颖而出,
被亚麻内部上百个团队、上千个岗位青睐呢?
6月16日 美西时间 5PM
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讲座主题
Intel面试官直播SDE简历修改:
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讲座时间
美西时间 6月16日 5PM

美东时间 6月16日 8PM

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主讲人
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内容编辑:博洋
责任编辑:荨麻籽
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