早在不久前我就听说了这么一个案例,一个老师,培训机构刚开不久,与人合伙的。两个老师共同负责招生和教学,结果那个合伙人直接就带走了近200名学员,而且就开在附近,这事给了他不小的打击……
教培行业的人员流动似乎早已司空见惯。
2014年,高思思泉语文大规模离职事件。
2014年初,武汉新东方经历发展阵痛,以李哲、周良奇等为代表的几大主管集体离职,创立正学美途出国考试培训机构。
2016年初,乐课力以高薪的条件,从学而思挖走近百名老师,后续陆续带走数千学生。
……
对于一个运营良好的教育培训机构来说,优秀的教师团队发挥着不可或缺的作用,然而近几年来越来越多的教培行业优秀教师选择离开……
*以下采访人物名称均为化名
01
刘灵灵 | 曾经的英语一对一老师
在北京某中小学教育机构担任英语一对一老师,是刘灵灵大学毕业后的第一份工作。当时的她,收入是多数同学的2~3倍,因此在同学们看来,可以说是“找了一份不错的工作”。这份看起来不错的工作,她做了仅半年的时间。
“老师没有正常的周末,工作时间也不太规律,因为这份工作,我几乎没有了和朋友相聚的时间。”刘灵灵回忆,学生周一到周五的白天要在学校上课,她的课几乎都被安排在周一到周五晚上和周六周日两天,而朋友们工作时间却恰恰和她相反。
在很长一段时间内,她和朋友甚至连一起吃顿饭的机会都没有。
除了作息时间,刘灵灵说,当初她选择离开老师这一岗位,还有另外两点原因,一是培训机构老师得到的尊重性不高,二是老师这一职业的个人发展有限。
“比如薪资,老师的薪资由上课量决定,虽然对那时刚毕业的我而言,收入很高,但过个3~5年,我的收入也不会有太大变化。”
02
陈泽犀丨曾经的高中化学一对一老师
“当老师的五年里我一直没想好以后要做什么,即使2015年走的时候我都没有想好,但是当时老师这份工作,我是肯定不想再做了。”
谈起过去,陈泽犀的语气十分坚定。当工作状态已到达身体的极限,即使离开之后前途未卜,他也没有迟疑。
“累”,是陈泽犀在当一对一老师的五年里最大的感受。他所在的机构不缺生源,忙的时候会从早上8点一直上课到半夜12点,连中午1个小时的午休时间都有学生要求上课。
“刚开始的时候自己精力很充沛,而且觉得工资很高能掩饰很多问题,前三年其实还挺愉快的,但后来越来越累,身体有点受不了。”他说。
由于长期的劳累,后面两年,陈泽犀发现自己的身体逐渐出现问题,有时上着课,突然就会出现恶心、胃难受等症状。“那时神经系统已经特别疲劳,自己就会想,再这么上下去,感觉有一天会直接挂掉。”为了身体,他选择了离开。
03
王杨丨曾经的语文老师
聊起当老师的那段经历,电话那头的王杨滔滔不绝。她曾是南宁某培训机构的金牌讲师,然而最终还是离开了这个行业。她选择离开的原因有很多,但大部分原因却是和学生家长有关。
“我们这个校区的家长两极分化很严重,有些家长特别配合老师,但也有些家长却很极端。”王杨至今仍清楚地记得,两年前,她班上有两个孩子互相打闹,但没过一会又和好如初,因此,她也没有太过在意这事。
没想到的是,当这件事传到其中一名孩子父亲那,便突然变得一发不可收拾。
“他父亲不停投诉我们这个团队,还连着三天喝高了给我打电话,说要泼我硫酸。”王杨表示,类似的威胁,她收到过不止一次。
“有些极端的家长,平时自己不怎么管孩子,孩子出点小问题,就把所有责任往我们身上推。”由于父母担心自己的人身安全,而且老师这一行业未来发展有限,王杨决定放弃努力得来的金牌讲师头衔,选择了转行。
众多原因夹杂在一起,促使老师离职,优秀老师的离职对于教育机构来说几乎是毁灭性的打击,但这一切在学邦君看来都不是问题!
所以,降低老师的重要性,解决对教师的依赖、建立教学教研体系,才能从根源上缓解教师流失给培训机构带来惨重损失的问题。
04
薪酬体系建设实操方法
误区:绩效考核的指标越多越好
每个学校都会有一套教师KPI考核体系,对老师的价值观、上课时长排名、续班率、退课人数、工龄等多个指标进行考核打分。这是一个“看上去很美”的设计,但事实是,什么都考核,就是什么都没考核。
因为短期来说,老师都被你搞蒙了,他们不知道努力的重点是什么?所以我们总结了一个考核指标选取的方法:
考核应是针对结果的考核,针对过程的考核会造成重复激励。
比如说推荐(老师推荐学生学别的科目)、慕名(老学生带新学生)两个针对过程的考核项与老师班级的人数这个结果考核项就是重复激励。那么如果砍掉重复激励的过程考核项,哪些结果是班课教师该考核的呢?
那就是:续班率、满班率、退课率、工龄。
教育机构管理岗如何设计绩效?
几乎所有教育机构的教师培训岗位、教研岗位、校长岗位、宣传岗位、家长社区运营岗位等管理岗都是从教师中选拔人才的。
1. 管理和教师薪酬必须分开,两条线应明确各自的绩效体系
不要因为老师管理做得好就给这位老师涨课时费。否则,这位老师的工作重点就又被你的激励政策搞蒙了。当然,也不要因为老师教的好而提高老师的管理工资,如此也不利于当管理岗人多后管理薪酬体系的建立。
2. 管理岗的薪资体系,可以参考BAT
管理薪酬设计也不宜复杂,现在BAT(百度、腾讯、阿里)流行的薪资+年终奖+股票体系可以作为参考。
薪资:体现工作时长+工作能力
年终奖:体现去年一年的贡献
股票:体现对未来的期待
3. 先量化一个部门的KPI,再量化个人的KPI
首先先制定部门的KPI,比如某个产品多少量、市场份额、排名等。然后更大的BOSS觉得部门KPI没问题之后,项目经理会把整个组的KPI分解成每个人的KPI,项目经理的上级和下级都是可以看到的,分解之后项目经理还会和每个人沟通个人KPI是否合理。
个人KPI指标可以是某个项目的准确率、搜索相关性提升比率。比如百度反作弊项目组最重要的月评个人KPI就是各个搜索引擎作弊比例,这个比例不能大于5%。
4. 普通涨薪看业绩,晋级涨薪看能力
除年终奖以外,薪资上涨分为两种:晋级涨薪(百度将员工分为T1到T9级别)、不晋级涨薪(普通涨薪)。
普通涨薪标准会主要参考上半年的KPI完成情况,但领导也会综合考量,比如本年度谁最努力,谁成绩最好,以及是否需要使用涨薪来稳定团队或个人等因素。
晋级涨薪则需要答辩,答辩时要做PPT,列举自己从上次晋级(或者入职)以来的工作,看是否满足了晋级要求。答辩评委为其他团队的领导,每次5位评委,给与“强支持,支持,弱支持,不支持”的评价并打分,最终选取一定名额的员工晋级,晋级之后的涨薪幅度相对较大。
报告下载方式:
《中科院:2020年在线教育行业小班课发展研究及前瞻报告》
关注微信公众号灯塔EDU(dengtaedu)或扫描下方二维码,回复关键字【20210305灯塔EDU】即可下载。
报告下载方式:
《2020年中国在线教育行业研究报告》
关注微信公众号灯塔EDU(dengtaedu)或扫描下方二维码,回复关键字【20210128灯塔EDU】即可下载。
扫码加入社群
灯塔EDU的朋友们
报告免费下载:
灯塔EDU:教育行业报告免费下载
扫一扫关注灯塔EDU
灯塔EDU的每一篇文章,都会注明作者和来源(除非实在找不到),文章版权归作者所有。原作者不同意请联系微信:dengtaedu003
继续阅读