记者从中国裁判文书网获悉，上海一职员因父亲生病请假回家，因公司未准假，第二天准备返回上海，途中得知父亲去世，再次回老家安徽办理丧事，一周后返沪被公司以无故旷工三日为由辞退。
据民事判决书，上海法院认定当事人为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，涉事公司应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待，一、二审法院均驳回涉事安盛物业公司的上诉，判决其违规解除合同，赔偿涉事员工7.5万。
事发
裁判文书网显示，近日，上海市第二中级人民法院近日受理了这样一起案件。王先生系上海安盛物业公司员工。2020年1月6日，王先生因父亲生病向其主管提交请假单后回老家，请假时间为同年1月6日至1月13日。次日，王先生因公司未准假返回，途中得知其父去世再次回家处理丧事。同年1月15日，王先生返回上海上班。
到了1月月底，涉事物业公司向王先生出具《解除劳动合同通知书》，通知王先生在未经审批同意的情况下，自1月6日起即擅自离职回安徽老家，直至1月15日才返岗，按照公司考勤管理规定应视为旷工。2020年3月27日，王先生申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金10万元。仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金约7.5万。
涉事公司不服，提起诉讼。一审法院认为：公司属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。王先生主张其父于2020年1月7日去世，于1月12日火化下葬，并提供了村委会出具的证明予以证明，公司虽不予认可，但无相反证据予以推翻，一审法院对此予以采信。
二审
安盛物业公司主张王先生旷工天数累计达到三天以上(含三天)为由解除双方劳动合同，再提起上诉。
二审法院认为，根据在案证据及查明事实，王先生的工作做二休一，2020年1月6日至14日期间，其请假日期为1月6日至13日，其应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日。
王先生于1月6日早上提交了请假手续，其上级主管李建和吴辉予以签字同意，其领导直至下午才报集团审批，次日才告知王先生未获批准，故一审认定王先生1月6日缺勤系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为旷工，并无不当。
1月7日王先生因公司未准假，返回上海途中得知父亲去世，便再次回家办理丧事。至此，事假性质发生改变，转化为丧假事假并存，扣除三天丧假，王先生实际事假天数为2天，至于此2天事假是否应获批准，纵观此案，王先生请假，事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非。公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。至于2020年1月14日，该日不在王先生请假期间范围内，公司认定该日为旷工，并无不当。
至于公司对王先生父亲去世及火化下葬时间存有异议，法院认为，包括王先生老家安徽在内的中国广大农村仍有停灵的丧葬习俗，而相关村委会证明显示的王先生父亲从去世到火化下葬所耗时间尚在合理范围内，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义，故该院对公司之主张不予采纳。
综上，王先生并未达到公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，公司系违法解除。一审认定公司应支付王先生违法解除劳动合同赔偿金75269.04元正确，二审判决驳回上诉，维持原判。
新华社评为父奔丧遭辞退：如此刻薄寒人心
1月25日，话题“因父去世请假8天未获批强行休假被辞”，冲上热搜第一。

新华社对此发表评论：
上海某公司员工回老家处理父亲丧事，却被企业以无故旷工为由辞退，此事引发热议。子奔父丧，人生大恸，理应得到理解和关心。一些人非但不体恤员工，还机械地搬出考勤制度压人，如此不近人情，如此漠视劳动者合法权益，令人气愤，让人寒心。企业管理，有刚性执行的力度，也需有人性化的温度。把规章制度变成苛责员工的冰冷戒尺，对这种不良现象绝不能听之任之。
以上来源 | 南方都市报、新华视点
  央视网评： 

“拼凑”条件开除劳动者 此风不可长

来源：央视网评    文：李英锋
2020年1月6日，上海某物业公司员工陆某因父亲生病向其主管提交请假单后回老家，请假时间为1月6日至1月13日。次日，其因公司未准假而返回，途中得知父亲去世便再次回家处理丧事。1月14日，陆某返回上海并于次日起开始上班。事后，公司以陆某旷工累计超过3天为由与其解除劳动合同。劳动仲裁及一、二审法院均认定公司违法解除劳动合同。
涉事公司非但未以宽容心、同理心看待劳动者为父亲操办丧事这一符合中华民族传统、民间习俗的请假事由，反而机械适用企业规章制度，严苛施行用工管理，开除员工，让人气愤。好在，劳动仲裁机构和一、二审法院依据事实、法律和情理作出了裁判——“用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之”，这给诸多用人单位都上了一堂法治课。
通常，“开除”适用于劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”“被依法追究刑事责任”等情形。但揆诸现实，不少以婚丧嫁娶或亲友生病等事由请假的劳动者，因与用人单位在是否准假、准假天数、旷工天数等问题上产生分歧，继而被解除劳动合同关系的案例不少。
婚丧嫁娶、看望陪护重病亲友，这些请假事由只要是真实的，用人单位于情于法都应尊重和批准，并应以最基本的道德、民俗和善意去评估，而不能想方设法惩戒员工，更不能按照企业单方对考勤管理的理解去“创造条件”“拼凑条件”将劳动者扫地出门。
用人单位有依法依规规范劳动用工行为、保证劳动秩序的权利，但尊重法律、保障劳动者的合法权益，理解其为人子女、父母的人之常情，同样是企业责任和义务的一部分。
“六稳”“六保”政策的第一项都指向了就业，足见就业的重要性。在此语境下，用人单位更不应动辄顶格使用开除手段，而应该秉持合法合理、宽容及善意原则，掌握好管理的边界。这不仅是为员工好，也是为企业好。
图文来源网络
版权归原作者，如涉版权异议请联系删除

深度阅读  更多精彩  敬请关注《天涯讲坛》
继续阅读
阅读原文