关于“996”的话题讨论，每年都有。
然而，似乎每一次讨论，都是雷声大，雨点小，没什么结果。
打工者只能一边抱怨，一边继续加倍地投入。毕竟，有一点是确定的，多数“996”，的确带来了更高的薪水。
然而这一点，却成了一些资本家和企业，肆无忌惮压榨员工的底气。
那么，“996”和“生活”真的无法兼得吗？
也许未必。最近书单君看了一本书叫做《不拘一格》。
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这本书讲述的，是全球著名媒体公司Netflix（我们通常叫它：网飞或者奈飞）备受称道的企业文化——网飞工作法。
你熟悉的爆款美剧《纸牌屋》、“史上最丧”动画片《马男波杰克》等等，都是出自网飞。
在网飞，你不需要“996”，依然能拿到高薪。
不仅如此，公司和员工还达成了双赢的效果：公司业绩发展迅速，员工的满意度也非常高。
那么， 网飞究竟是怎么做到的？
在本书中，网飞创始人、CEO里德·哈斯廷斯，与作家艾琳·迈耶一起为我们揭开了背后的秘密。
“别人家的公司”
先问一个问题：你有多少天年假？
可能你会说5天，资历更深的，可能会说7天、9天。
但在网飞，员工的答案是：2周、5周、7周······
也许，他们还会加上一句让你更酸的话：
重要的并不是假期的长短，而是可以按照自己喜欢的方式安排生活。
看到这里，你一定会觉得，天哪！这是一家什么样的神仙公司。
但在2003年以前，网飞和其他公司一样，年假时间并不长。
直到有位员工提了一个建议：
我们经常周末也在工作，既然公司对员工的工作时长没有考核，那为什么要对员工每年休假的时长加以限制呢？
这让里德开始反思：“50周和48周的差距很大吗？我们为什么要过分在意，员工一年的工作时长呢？”
因此，他做出了一个震惊业界的措施：取消限期休假制度。要让员工的生活由员工自己做主，让员工自行决定下上班时间。
休几天，什么时候休息，都由员工自己决定。
要知道，当时还没有哪家公司执行这样的规定，但网飞就这么开始干了。而且，还收到了很不错的效果。
网飞的首席产品官，尼尔就是例子。
尼尔十分热衷于到户外极端环境下度假，而且每次回来都会揣着新想法。
有一次，他和妻子在内华达山脉北部的冰屋里住了一个星期。回来后，他便设计了一种新的数学算法，优化了网飞对客户的服务系统。
甚至每当创意枯竭，尼尔都会通过户外度假，来让自己更好地投入工作。
事实上，网飞很多杰出的创意，都是员工在休息的时间想出来的。
作为企业的创始人，里德坚信，创造性工作的价值不应当通过工作时长来衡量：“我从不关注员工的工作时长，考核员工也不是看他是否在努力工作。”
而公司也借此向员工传递了一种信息：公司是信任员工的。
你可能会问：这也太任性了吧。
然而，这只是网飞自由文化的冰山一角。其他的还有：
取消差旅和费用审批制度：
公司任何人，都不用在15美元的打车费上浪费时间，有才华的员工在发挥才智的时候，再也不用被一些愚蠢的规章制度困扰。
取消决策审批：
明确告诉员工，工作的目的不是取悦老板，而在于对公司有利。
这一系列放权的自由制度，不仅给了员工极大的自主权，也成了网飞成功的秘诀之一。
2018年，在科技人才市场网站Hired.com做的一份调查中，网飞击败了谷歌、埃隆·马斯克的特斯拉和苹果，被评为公司职员最想去工作的公司。
“自由”背后的秘密
想象一下，如果你在工作期间去其他公司面试，还被领导或老板知道了，会怎么样？
也许会被领导单独约谈，又或者被扣上“不忠”的帽子，甚至被开除。
然而，在网飞，这种情况完全相反——
当其他公司的招聘人员给你打电话时，你在说“不用了， 谢谢”之前，先问一句：“多少钱？”。
网飞的一位内容副总裁说：“网飞大概是唯一一家，公开鼓励员工去跟竞争对手交谈，甚至去面试的公司。”
网飞为什么要这么做呢？
原因正是他们对待人才的一贯做法——支付行业最高工资。
在里德看来，大多数公司都是用“加薪池”和“工资等级”来决定工资的涨幅，但网飞是根据员工的市场价值来决定。
而想要了解一个员工市场价值的变化，通过其他公司的招聘或者猎头，是非常好的方式。
只要网飞认定你是他们想要的人才，就会匹配你能了解到的最高市场价值。
正是这样的理念，保证了网飞人人都是牛人。这也是网飞敢放权给员工的一个很重要的前提。
当然，仅靠这一点还不够，里德告诉我们，还必须有第二个前提：坦诚的沟通环境。
你工作时一定经历过以下这些情况：
被领导安排一个你觉得完全没意义的活儿；或者对同事的一些做法有意见，觉得自己有更好的想法；
但是，由于你认为你的观点得不到支持，或者不想被视作一个“麻烦”，更不想陷入不愉快的争论······因此，你保持了沉默。
但是，如果你在网飞工作，你可能就不会有这样的顾虑。
你会经常看到，一个低级别的员工，可以在开会时直接告诉老板：“你这种想法根本行不通。”
你也会经常看到，一个人可以在办公室直接指出同事的问题，不但对方不会尴尬，整个公司都习以为常。
这些场景，都是网飞“坦诚文化”的一个日常缩影。完全不用担忧领导会不会记仇，或者“这对我的工作有影响吗”这样的问题。
甚至，网飞有一条规定：
身为领导者，不能让下属对你的决策感到不解和诧异。
很多人都羡慕网飞文化的自由，但不知道，这背后需要大量的牛人，以及极度坦诚的沟通环境。

网飞：我们只招“成年人”

看到这里，相信很多人已经摩拳擦掌，跃跃欲试了，但书单君还是要提醒一点：
最高的工资，最大限度的自由，只为了匹配最有能力的人才。
这也就意味着，网飞很难接受平庸。
如果有把握招到一名更优秀的员工，他们会果断辞掉当前的员工。即使在职的员工也很优秀。
在热剧《纸牌屋》发行的时候，里德就认为，需要一位具有丰富好莱坞从业经验的人，来负责营销。
于是，他直接告诉了当时的营销负责人莱斯莉。要知道，莱斯莉在公司过去的发展中起到了不可估量的作用。
但里德认为，尽管莱斯莉过去很优秀，但网飞需要一位更加适应未来营销趋势的专家。因此，他坚持辞掉了莱斯莉，并给了她足够的遣散费。
这种事情在网飞并不少见，甚至还形成了一条规定：
在网飞，仅仅做到称职，也要走人。
当然，为了避免领导们做出错误的判断，网飞发明了一个著名的测试——“员工留任测试”。
简单来说，就是问老板：
如果有人打算明天辞职，你会不会劝他改变主意？
还是说你会接受他的辞呈，甚至感觉是松了一口气？
如果是后面一种情况，可以立刻给他发遣散费，然后再去招聘下一个人。
这个测试甚至适用于老板。
里德说：“要是别人坐了我的位子，公司是不是会更好？”
在里德看来，按市场最高价给每位员工发薪水，并给与他们最大限度的自由，就是为了确认每个岗位上都是表现最好的员工。
他指出，网飞只招“成年人”，就是那些理解自由意味着更大责任的人。员工们乐于接受这样高密度的人才环境，也能够承担一定的职业风险。
大多数公司都会为了减少员工流失，而采取必要手段。招聘、培训新人会花掉很多钱。所以，一般的管理者会尽量保持团队的稳定，而不是招聘新人。
但里德最在乎的并不是员工的流动性。他认为，比起招聘新人的开销，确保每个岗位上都是合适的人才，才是最重要的。
既然这么“严苛”，你可能会觉得，网飞每年会解雇很多人。
但事实上呢？
美国过去几年里，企业的年均离职率一直在18%左右，相对而言，网飞公司的年均离职率不超过12%。
这也侧面说明了，网飞的这项规定，并不像人们想象中那么可怕。
正如里德一直强调的，自由与责任并不背道而驰，相反，自由是通往责任的一条途径。
我们该如何看待“网飞工作法”？
很多人会说，网飞的做法，虽然看上去很吸引人，但如果应用到自己的公司，只会迅速让公司垮掉。
的确，就像里德所说，网飞的这些做法，是基于网飞是一家以创意性工作为主的企业。对于以操作性为主的传统企业，比如流水线上的工作，显然就不适合。
不仅如此，对于一些具体的管理制度，在不同的国家文化中，也很难完全复制。比如坦诚这一点，网飞在日本的公司，就很难做到像美国公司一样。
然而， 这依旧难挡网飞文化的先进性。
里德有句话说得很好：尽管自由会在一定程度上导致员工滥用，但代价比员工受到种种束缚要低得多。
尤其是在当今的信息时代，越来越多的岗位都是创意性工作，那些敢于发明和创新的员工，也会越来越无价。
因此，如果一直像工业革命时代那样，以无数的规则和流程限制员工，那么不但企业很难有新的突破，也很难让员工能够真诚地为企业做事。
而关于这一点，网飞也给了我们一些启发：
如果你是一名员工，那么你必须明白，自由意味着更多的责任。即使抛开职场，这也是一个成年人对待生活的基本态度。
如果你是一名管理者，那么也可以有选择地学习和借鉴。即使不认可要给予员工过多的自由，但至少还给员工基本的权利。尤其是同样讲求创意性工作，却有着“996”等严重压榨员工休息时间的互联网公司。
当然，在书单君看来，还有一点更重要的，就是在职场内卷严重、劳资矛盾冲突的当下，摆在企业和员工面前的，不应该是一条你死我活的道路。
在被规则和流程支配了太久之后，像网飞一样，倡导自由与责任的文化，也许更利于我们实现一些共赢。
这正是网飞文化带我们所有人的，一种“向好”的可能性。
这也让我想起最近《奇葩说》里，刘擎教授说的一番话：
“这个世界应该让那些不好的选择消失。八小时工作制，五天工作，一周休息两天，是一个进步。因为人不只是有效率，不只是能够当作成本收益的计算的符码。
人是一个作为目的的存在，而不仅仅是任何发展的工具。忘记这一条，我们就会变成现实的奴隶。
大家想一想，童工制是怎么废除的，八小时工作制是怎么开始的，劳动保护法是怎么开始的，这些都是一开始被作为空洞的口号，这是人类，我们叫做理想的东西。”
网飞选择了“自由与责任”的企业文化，或许你的企业也可以，哪怕不是现在。
主笔 |  笔下长青  编辑 | 燕妮
图源 |  图片来源于网络
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