我的朋友小钟最近很郁闷。
疫情波及之下,公司需要优化人员结构。因为没有处理好劝退员工的劳动纠纷,小钟被离职员工在社交平台点名道姓地骂。给公司的形象造成了巨大的损害,公司内部也军心散乱。
小钟因此被降薪、降职并且内部通报批评。
“做人力3年了,一次劳资纠纷,一夜回到解放前。”
“最怕的就是处理劳资纠纷,吃力不讨好。夹在中间两面受气,谈不好还要背黑锅。”
“员工与企业发展方向不符,胜任不了工作,他不走我就得走了呀。”
听完小钟的抱怨,我问了她三个问题:
我:“能力不胜任,是员工的问题,还是业务部门的工作方式问题?有没有通过培训或调岗去解决?”
她:“业务部门说不合适,我就开始劝退了。”
我:“有没有提前了解过员工的心理预期,面谈之前有没有准备好客观充分完整的证据?”
她:“我就负责裁人,这些我也管不来呀。”
我:“在谈话时有没有调整好自己的话术,让对方感受到自己有在考虑对方的利益?”
她:“反正是要走的人,管这些以后的问题干嘛。”
聊完之后我大概明白了。
3年前,小钟从一名销售转行做了HR,本以为HR的门槛低,很快就能适应。
但实际工作下来,招聘、定薪酬、算绩效、处理员工关系、解决劳动纠纷
……这些琐碎繁杂的工作中,处处是坑。
就拿招聘模块来说,领导要求3天招满10人,听起来就是打几个电话的事情,实际上HR需要做的是
确定人员需求、编写岗位JD、选择招聘渠道、精准筛选简历、搞定邀约步骤、掌握面试黄金六步法、整理应聘者测试表等等。
如果不了解正规的工作流程,缺乏法律知识和沟通技巧,就会让自己在无意中陷入劳动纠纷。
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《中国HR从业职业发展报告》中显示,HR的工作中【与人沟通,谈判类工作】占35.9%,占比最大,而【战略思考与计划】,也就是最能够产生价值的那一部分,占比只有15.8%。
大多数HR几乎不会为自己做工作和成长上的规划。
中国HR从业人员有4000w+,单初级职员就占到了50%,通过对比我们不难发现,从初级HR到中级HR,工资就相差了3倍不止,而工作内容也有着本质性区别。
初级HR主要工作是完成既定任务,熟悉流程,整理归纳
中级HR就要开始优化流程,深入需求,以数据为核心进行分析了
分别以HR在工作中最常涉及到的招聘、薪酬、劳动法这三个模块为例,如何更高效地解决工作中的问题,有很多专业知识和实操技能:
01.
善用招聘漏斗模型
招聘漏斗模型可以很好的帮我分析招聘每一个步骤中呈现的问题,便于我们去做优化。招聘中每一个步骤的数据,都可以用漏斗模型进行展示:确定招聘流程,收集数据统计出该路径中每一步人的数量,最后用漏斗模型展示介绍。
比如说:
某招聘渠道收到了50份简历,进入面试阶段有5位,转化率为5/50=10%;最终入职人数1位,转化率为1/5=20%。每个阶段的转化率形成招聘漏斗,就可以进一步分析,渠道质量如何?面试沟通技巧是否需要提升?
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02.
巧用“721法则”解决薪酬激励
721法则的本质是激励20%最头部的员工,让70%中部的人眼馋,让10%最底层的人淘汰,721法则可以帮助HR最大化且合理的使用绩效预算,让我们花精力把“合格”的员工变得“优秀”,而不是花精力把“不合格”的员工变得“合格”。
同时,做绩效激励就是给钱吗?当然不是了。员工激励有十二招法可以“不花一分钱”同样可以做好员工激励。
03.
掌握十大经典劳动关系案例
十大经典劳动关系案例可以帮你规范解决潜在问题避免劳动纠纷,例如:试用期员工如何正确辞退?拖欠员工工资如何处理?工伤员工还想继续休假如何规范解决?三期员工最好的处理方式是什么?社保缴纳的相关问题等通通帮你解决。给你提供最标准的解决办法,轻松搞定员工与公司的纠纷,规范解决避免背锅。
阿里巴巴首席人力官童文红说过:如果HR在公司中只做为服务部门和工具部门,那么这个公司也永远无法发展壮大。
能够驱动业务,成为企业人力资源咨询专家才是HR的价值体现。
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