任正非:为了不死去!坚决同“制度衰变和人的异化”战斗到底!
作者:田涛
来源:华夏基石e洞察(ID:chnstonewx)
本文选自田涛新著《理念·制度·人:华为组织与文化的底层逻辑》(中信出版社出版)
01
从小岗村到“大岗村变革”:让原子裂变
2018年12月5日,任正非出现在阿根廷的Llao Llao Resort,Golf-Spa酒店,华为在这里召开变革研讨会。这一天和这家酒店,注定要浓墨重彩地载入华为的历史册页。4天前,华为CFO孟晚舟在从加拿大转机阿根廷时,被加拿大警方拘禁,任正非在获知消息后却依然冒着风险飞赴阿根廷,很多人包括我都曾劝他放弃此行,他的回答一点不容商量:“去,肯定要去!”
研讨会开场,任正非发表讲话:“华为已经创业30多年了,要改革了,不打破过去的条条框框华为就要死了……”可见这次的变革研论会在他心目中的分量有多重。变革的主题是“合同在代表处审结”。貌似平平淡淡的8个字,背后却隐伏着一场巨大的管理变革。
有学者认为,中国历史上大多数的改革都失败了,只有商鞅与邓小平发动的改革成功了。商鞅从废除井田制起步,邓小平从联产承包制开始,改革的切入口都很小,但切入到了根本:解放人,让底层大众对财富、对自主权、对成就感的欲望得到有效释放和满足。主导华为变革试点的拉美大区总裁从中得到了深刻启示。
“一线员工什么时候最开心?能自己决定自己的命运,能算出自己的收入,自己的工作能够通过数字化呈现出来,而不是领导说了算”,“历史上千军万马打仗,一个士兵死了,从不会被历史记载,领两块大洋抚恤金就完了,这是绝大多数人没有激情的原因”,这两段话代表着两种不同的分配方式,背后隐藏的是不同的管理理念和组织制度。“合同在代表处审结”的变革方向之一是前者,是“朝原子能力上打”,“不直达原子能力,怎么能触碰到灵魂”,代表处也不是原子,“代表处下面还有四层才能到原子”……
变革试点在拉美的两个代表处展开,拉美的主管们将其称为“大岗村变革”,对应于1978 年中国安徽省的小岗村改革——正是小岗村的“村自为战,人自为战”的改革之火,最终烧遍了整个中国,14 亿人的“原子能”实现了裂变或聚变。40 多年后,一个古老而贫困的民族以现代化的姿态再度崛起,人民也普遍从改革中受益。
华为阿根廷变革研讨会的最后一天,形成了《合同在代表处审结决议》,100 字不到的文件核心内容是“在资产包约束和粮食包激励下,自主经营,自主运作,充分激发我们的创造活力”,任正非等参会的59 人仿照小岗村的 18 位村民,在决议书上按下了鲜红的手印。遗憾的是CFO 孟晚舟缺席。
华为是一家科技工业型企业,正是遵循着以IBM为代表的西方现代工业企业的管理理念与制度逻辑,华为从混沌的、无序的、准作坊式的小公司彻底转型,20多年来,逐渐构建了一整套的标准化、规范化的制度与流程体系,再加上它自身的一些创造、一些“打补丁”的管理动作,使得华为这个19万人的大组织演化成了一支类军队的商业军团,既有强悍的战斗力与凝聚力,又有高度的秩序感,这是华为全球化成功的根本所在。
然而,正如我们前文所讨论的,组织演进有一条基本规律,就是任何好的理念、优良制度包括优秀的人都很难逃过时间的腐蚀。IBM是华为的老师,但IBM现在百病缠身,华为岂能做到百病不侵?大企业病是组织规模和组织历史的必然产物:规模大了,历史久了,组织疲劳与人的懈怠必然会滋生,管控目的化、流程网格化、决策矩阵化、员工螺丝钉化……久而久之,一个曾经生机勃勃又秩序井然的组织就会日趋僵化与走向衰变。华为正行进在诸多西方大公司走过的路上,虽然它仍处于大企业病的初中期。
过去10年左右,围绕“简化管理”的主旨,华为开展了一系列的管理变革,包括受特朗普竞选演说启发,实行“日落法”,对历史上的各类规章制度、文件、决议等进行全面清理,“出台一个新文件,废除两个旧文件”,也包括在广州代表处进行简政放权试点改革,以及建立战略预备队等。总体上看,虽然都取得了一定成效,但正像一位参与变革的主管无奈所言:“每次变革声势很大,一个阶段的确有变化,不过很快问题就又卷土重来。”
02
中台转型:从“司令员”到“司令员的炊事员”
连续3 天,我与《华为人报》总编访谈了华为拉美大区的多位变革主导者、执行者和参与者,我的感受是:“合同在代表处审结”的变革对华为来说,也许预示着一次组织蜕变、制度蜕变、人的蜕变,对战胜大企业病是一种革命性的实验。但其源头却是“回到初心”, 回到任正非早期创立华为时的思想原点——用基于人性的理念和好的分配制度让有饥饿感的人群有满足感、获得感。
“打不打仗,一线说了算;怎么打仗,一线说了算;打完仗怎么分,一线说了算”,这几句话虽然偏颇了点,但这就是早期10 年华为的市场运作模式,也是“合同在代表处审结”变革所要追求的方向。有人担心,这样会不会导致代表处的短期行为最大化,导致竭泽而渔?原哥斯达黎加代表陈世卿的感受是:“权力越下沉,我们的压力越大,越不敢滥用权力。试点第一年,大家积极性很高,业绩突出, 年底的奖金包比上一年高出3 倍,我们坚持只拿1.8 倍,还得为明年留出更多的激励资源,万一明年外部环境变化经营下降呢。”
“做强子弹头”,这是任正非和华为高层领导们在2019 年多次喊出的变革指令,从市场的角度也就是指“做强一线,做强代表处”。代表处一是要成为真正的精兵组织,二是要有足够的决策权和作战权、分配权,三是要呼唤和指挥后方“向我开炮”。
大企业病和一切大组织病一样,普遍的问题是“肠梗阻”——“八纵八横”、层叠交织的业务管控、产品管控、职能管控,将一线的手脚捆得死死的,使原子裂变的可能性变得微弱了。“合同在代表处审结”的变革带来的变化是:地区部这个庞大的机关必须向“中台”转型——从领导与管控的角色向指导与服务的角色转型。代表处成了牛鼻子和龙头,代表处和一线员工决定“中台”的职能配备、专家配备、工作效能以及评价体系,包括奖金分配,等等。也就是说,利益的分配权掌握在打粮食的人手中,“官僚”自然就转身成了“仆人”。办公室中看不到将军的身影了,将军回到了前线,与“少将连长”“中将连长”们并肩作战,专家也不再纸上谈兵,而是奔赴“战壕”与一线员工、与客户面对面分析问题,解决问题,实现了个人角色的转换。
另一方面,也是最根本的变化是,“肠梗阻”被打通了,地区部转型为数字化、服务型的枢纽港,成为一个能力与资源的集散地,把公司全球的“原子能”根据一线的需求进行有效整合,以更快、更好地响应一线炮火。一线代表处是一国一策、一客一策、千客千策,“中台”必须能够做到策策呼应、机动呼应、快速呼应。
这就是任正非理想中的八爪鱼组织,每一只爪都有一个既独立又与组织主体有联系的小脑,既能自决策、自指挥、自行动,同时神经网络直达中台,通过中台枢纽,四通八达地对接华为的各种资源平台。
这样的改革一旦真正成功,华为也许就演进成了“打不死的华为”,全球上百个国家代表处无论在平时、在战时都是作战部和指挥部,即使进入危机状态、战时状态,即使组织的某一部分陷入瘫痪, 其他部分照样能够健康运转。当然这仅是变革的附带成果,变革的根本目的是战胜大企业病、与制度衰变和人的异化赛跑,实现组织的活力永续。
本书付印之际,我读了美国前参谋长联席会议主席马丁·邓普西所著的《打胜仗的思想》一书。邓普西在美军中倡导和推行的军事组织变革的指导思想、方向与举措,和华为今天所进行的企业组织的变革理念一脉相通。我在多篇文章中讲,军队是最古老的非血缘组织之一,军事组织变革历来是一切组织变革的先声,因为军队是与死亡对抗的组织,所以“打胜仗的思想”从来是军队至高的信仰。为了不死去,为了活下来和活得更好,优秀军队就必须不断因应内外部环境的变化进行组织革命。我在《华为:企业文化的胜利》一开篇就讲到“蜘蛛网组织”,认为它是优秀组织的经典模本。但是,它是工业时代、十进位时代的卓越组织的形态,在数字化时代和二进位(计算机加互联网)时代,在一部手机可以掀起一场组织风暴、社会风暴的时代,组织必须重塑自身的文化与组织架构,尤其是要重塑领导力。邓普西受到一位上尉的启示,读了一本书:《海星与蜘蛛》——“如果砍掉蜘蛛的头,蜘蛛就会死。如果砍掉海星的胳膊,它会长出来”, “与海星的搏斗越剧烈,它就会变得越分散,从而也就变得更具弹性和适应性”。邓普西从中得到的启悟是,要在蜘蛛型组织和海星型组织中寻求结合。
任正非这几年多次讲的八爪鱼组织与海星组织大致相同。
在探讨地区部变革时,任正非调侃拉美大区总裁说,“不要总是想干大事,还是要把代表处的变革做扎实”,并开玩笑地手书:“任命你为印太片区司令员的炊事员——任正非。”
任正非的意思很明确,片区要彻底转换职能,首先是片区司令和主官们要转变角色,从指挥向服务和协调转型,同时也要构建有效而简明的管控体系。管控的目的也同样是为了多打粮食、合规地打粮食。在拉美片区的中台变革实施一年之后,地区部负责管控的人员仅有30多人,其他人都分流到了服务体系。
当然,变革最终能否成功,还需要结果去检验。但变革是长周期的,KPI(关键绩效指标)是短周期的,单纯用短周期的KPI检验长周期的变革也会不利于变革的健康进行。在这一点上任正非有清醒的认知和足够的耐心,他多次指示片区的变革要敢于打破过去的条条框框,只要方向正确,想怎么改就怎么改,鼓励他们大胆试错,深入一线做验证——变革主导者们只有双手沾满泥,才能不走弯路,不虚飘。
同时,任正非坚决反对变革中的教条主义和花里胡哨的理论,多次对推动片区变革的主管们说:“给我最原汁原味的纪要,你们不要花太多的时间在理论完善上,要用数据和结果说话。”
“大岗村变革”对华为走出大企业病,是一个具有决定性意义的探索。但变革最终能否成功取决于多重因素,除了以上讲到的两大因素以外,还包括内外部环境的变化、变革主导者对节奏的分寸拿捏、上上下下对变革试错的包容度与忍耐度,以及高层领导群体对变革方向的普遍共识与坚守,同时还必须有一套方法论——宏大叙事往往毁于细节之中,中外变革史上这样的教训和例子比比皆是。
03
“开企元勋”们的使命:建构理念与制度探索
过去15 年,也就是华为实行轮值COO、轮值CEO、轮值董事长制度以来,任正非基本上从事务性工作中解放了出来,成了一位真正“仰望星空”的思想型企业家,无论是出差,还是在公司,花大量的时间与内外人士一起喝咖啡,“吸收宇宙能量”的同时,也在充分释放他自身的“思想能量”。而与此同时,他的另一项重要工作就是修改文件。
早晨8 点到9 点是一个人一天精力最旺盛、大脑最活跃的时段, 任正非将这段时间用来修改文件,可见文件在他眼里有多重要。而梳理过去10多年公之于众的数百份文件,你会发现这些文件中涉及具体业务的内容很少,大多是关于制度建设、组织建设、文化建设方面的纪要、决议或讲话;而任正非主持、列席、参加的一些会议,包括常董会、战略务虚会、主题研讨会、民主生活会等,讨论的大多是宏观层面、制度层面、战略层面的话题,或者本来有一个具体的主题,但任正非在发言时总会“跑题”,他会时不时讲到中外历史尤其是军事史上某个案例、战例,或其他貌似与华为无关的信息。你如果第一次听他讲话也许会感觉云里雾里,然而放在半年甚至更长的时间去看,你会发现在他不断重复讲述的案例、故事、观点的背后,始终有一个坚定的逻辑脉理,这个脉理基本上都是关于文化与制度变革方面的思考。
华为的董事会、监事会成员,以及地区部总裁、产品线主管、职能体系的高管,大多既有很强的实操能力,又同时拥有一个突出的思维特征:宏大叙事。这和他们善于学习、广泛阅读以及在世界级舞台上与世界顶尖领袖们的交流有绝大关系,同时也与他们自身的使命精神密不可分。使命感是高级干部必备的选拔标准之一,华为明确规定高级干部“不能自我设计人生”,他们必须对华为的今天和未来承担使命。
很显然,任正非和第一代的“开企元勋”们不仅要始终面对“活下来”的问题,还必须真正负起从理念、制度、机制层面确保华为基业长青的历史责任。尽管一代人有一代人的承担,但对打江山的创始一代来说,文化与制度的奠基工程才是他们最根本的使命。因此,他们必须有开放的格局和更宽阔的视野,从古今中外的观念史、制度史中汲取营养,并结合华为自身实际,进行一系列创造性的探索。
华为在2018 年新一届股东代表大会上通过了《华为公司治理纲要》,它的形成过程就是一个企业制度设计的经典案例。《华为公司治理纲要》起草小组成员阅读的历史文献包括英国的君主立宪制、美国宪法及其制定过程、中国的御史制度、中共和中国的国家治理理念和治理体系、欧美国家和日本一些历史悠久的大企业的不同的治理机制等,仅阅读的书和资料就达几百万字,同时他们还要与华为内外人员进行大量访谈,在此基础上一遍又一遍地输出文稿,一次又一次地小范围讨论、修改,再扩大范围讨论、修改,进一步扩大范围讨论、修改,最终提交股东代表大会讨论、修改,表决通过。整个过程长达两年左右。
“合同在代表处审结”的变革,其实早在2016 年首先是CFO 孟晚舟提出的“通信、差旅和行政三项费用在代表处审结的试点”, 2017 年扩大到内部会议、培训、运杂和物料消耗四项费用在代表处审结,经过两年的放权试验,明显提升了管控效率,也调动了一线的工作主动性和积极性,在此基础上,2018 年,常务董事会才真正形成决议,进一步将合同审结下放到代表处,并试点将其作为战胜大组织病的核心突破口。从点状试验到条状试验,再到网状实验,从舆论发动到形成变革理念,再到全面推开,是华为制度变革、组织变革一以贯之的方法论。
华为的以核心价值观为轴心的理念体系,经过30多年的不断修正、冶炼、丰富,终于结晶为一个基于普遍人性常识、具有清晰指向、逻辑高度闭环的“精神原子弹”,它不仅得到19万知识型劳动者群体的广泛认同,而且在实践中一直发挥着巨大效能,并将在未来的历史中持续发挥效能。重要的是如何巩固和捍卫,使之不变形、不走样,或者流于形式化和口号化。
同时,华为的制度体系建设则必须根据企业发展的不同阶段,不断进行微调、纠偏和矫枉,甚至进行根本性的变革。比如从原始积累期的无序混乱和充满活力向秩序井然和有序活力的转型,华为花了大本钱走了一条“全面西化”之路,这是“开企元勋”在华为制度建设方面至为重要的贡献。但发展到今天,如何战胜“西方病”、大企业病,为华为构建面向未来的一套新的制度体系的课题,依然历史性地落在了第一代创始领导群体肩上。这一次制度变革的难度、风险度一点不比上一次低,甚至更难,因为西方多数大公司无不受困于此,华为并无可借鉴和学习的对象(注:也许美军过去20年和今天正在进行的组织变革可资华为借鉴。《赋能》一书是华为许多高管反复阅读和讨论的变革教科书,作者同样是一位美国将军),必须在自身的历史延长线上进行孤独地探索。“合同在代表处审结”的变革、中台变革就是值得期待的变革方向之一。
“合同在代表处审结”的变革、中台变革,严格地说,是一种“有心插柳”式的顶层设计的变革,有改革蓝图和路线图,有基本的方法论,有确定的改革团队,改革的目标宏大而任务艰巨,需要在不断的探索中进行验证、调整、修正,但只要始终坚持放权和还权于基层的原则,坚持解放人、解放生产力的方向,坚持机关从指挥与管控的角色向服务与协调的角色转型,坚持围绕着多打粮食、聚焦价值创造的目标,这样的顶层设计的变革,虽然艰难,但成功的概率还是比较大的。
而在华为,“无心插柳”的源自基层的变革也有一些突出的案例, 比如华为CBG(消费者业务集团)之所以能够在9 年不到的时间获得显著的成就,除了有一个优秀的领头人,一个好的团队,以及华为公司的技术实力、管理积累、资本的支持,相当根本的一点,是它在组织文化与组织制度上的“回归初心”,“拷贝”了早期10 年的华为:一是让有饥饿感的人群有显著的获得感;二是简单,简单的组织氛围,简单的组织机构,简单的人际关系,简单的评价标准,简单的分配原则,一切围绕着价值创造,围绕着多打粮食;三是上上下下洋溢着英雄主义气息。
CBG 的“无心插柳柳成荫”的自下而上的变革,有两个重要前提。首先是随着业务的快速扩张,集团对CBG 的放权力度也在依据变化不断加大,从早期的放开双手到放开手脚再到最后的放开大脑, 最后集团在绩效目标责任制的约束条件下,仅拥有账务、资金、审计稽核、法务等几项监管权;其次是CBG 自身对一线、对基层的充分释权和放权。由此可见,改革最终成功与否,因素固然很多,但还权于民、放权于基层才是改革的根本要义。
作为一家有一定历史和庞大规模的世界级大企业,能否战胜大企业病是华为当下和未来所面临的巨大挑战,因此,无论是顶层设计的变革,还是自下而上的变革实验,对华为的第一代创始领袖们来说,都是在他们退出历史舞台之前必须要扛起的艰巨使命。假以时日,变革成功了,他们的使命才算完成了,那之后,华为将不可避免地进入“萧规曹随”的新时期,进入较长时间的理念和制度的稳定期,“不折腾”将很有可能是新阶段的标志性符号。
(本文是作者在浙江大学睿华创新管理研究所、剑桥大学嘉治商学院、新加坡国立大学商学院持续5年<2014—2019>的研究成果,并根据作者在以上机构和其他管理研讨会的多次研讨记录稿整理而成。新加坡国立大学商学院乌耀中教授对此研究有重要贡献,特此谨致谢意。)
附:任正非在“合同在代表处审结”研讨会上的讲话
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