小叶子们大家好，我是秋叶编辑部的子珊~
最近，经常收到身边朋友的吐槽：真是越来越搞不懂我们领导了！
他常常性情大变，前一秒还夸你做得不错，下一秒又开始挑东挑西……类似的事情每天都在发生，我太难了！
今天，咱们就来跟曹将老师一起扒一扒「深 book 测」的领导们背后有哪些秘密吧~
本文作者：曹将
本文来源：曹将(ID:CJPPTAO)
本文编辑：子珊
年过三十，很多朋友，都已经成为了中层管理者。

和他们聊天时，我也会有意识地去聊角色转换后的差异，于是有了一些发现。
积极的方面，主要包括四点：
❶ 爽：工资涨了。
❷ 视野更开阔了：以前只知道做事，现在知道要整合资源，有更多跨部门沟通的事务，不得不逼自己更全面地思考。
❸ 更主动了：在原来职位待久了，工作熟悉了，人也容易厌倦。现在新的挑战来了，有了新目标，也就更主动了。
❹ 可以自主选择做一些事：可以根据自己能力情况，选择做一些补充短板的工作。
当然也有消极的方面：
❶压力更大：负责的事更多，承担的责任也更大。
❷要思考更多团队的事：会关注谁最近状态不对，关注分工是否合理。
❸ 要懂得谈判争取利益：你要对一群人负责，所以必须要逼迫自己硬气起来。
❹更焦虑了：大领导会给到一系列工作难题，有思路的还好，没思路的就需要去整合外部资源，去谈判。
话匣子一打开，他们也分享了一些故事，从这些里面，可以总结出一些作为底层员工很难理解的「真相」。
他不可能平均主义
「时间精力真的有限，只能放在最重要的人和事上。」
人的资源永远是有限的，所以它们一定是按照重要和紧急程度进行划分。比如：
人的培养上，肯定是关注关键岗位的关键员工。因为同样的付出，带来的收获更大。
投入的精力上，肯定是关注核心业绩，因为这对 KPI 的影响更大。
所以，如果你感觉他对你的投入度低，那么这背后的原因可能是：
他觉得你很难培养。或者是动机不够，或者是能力不够，或者是潜力不够。
他是个人
「看过一些关于领导力的课程，知道面对下属的时候，应该要积极引导，讲究方法。
但是，刚刚才在更大领导那受了委屈，这情绪就像火山爆发，哪里控制得住啊！」
我们总是渴望，领导是一个兼具理性光芒和感性温度的人，在自己困难时伸出援手，在自己胜利时打开香槟。
但事实却是：他也是人，也被情绪统治着。
所以你发现，他也会因为自己受委屈而伤心或暴怒，也会在周五（或周六）下午期待休息日，也会对一些事情得过且过，也会在制定计划时犹豫。
所以，我们有必要：
❶ 将领导的观点和情绪进行拆分。丢弃情绪，吸收观点。
❷ 知道哪些是自己的错，哪些不是自己的错。
❸ 把握住关键时刻，好好表现。
他做的一些工作我们不知道
「我很怕自己做错计划，否则大家都会很辛苦。」
一旦开始管理，就会涉及到计划工作。计划看起来很简单，就是把事情拆解，然后分给其他人。
但还真没这么简单。这需要去反复琢磨清楚做这件事的目的，然后通过各种信息找到解决方案，继而拆解为可执行的路径。
拆分好后，还需要评估谁适合做哪一块，以及谁想做哪一块的情绪问题。
既要从事的角度分析，也要考虑人的因素。
比如一个朋友遇到绩优的下属提离职，原因是其他企业提供了更高的薪酬。这时候该怎么办？
还有就是关系户问题：有能力还好，如果能力比较差该怎么办？
不安排做事也不对，其他人会有意见。但安排了，做不好，是找人来填坑？那其他人也不爽。
你看，这些问题，很多都没有标准答案。
就如同进入了无人区，你要靠探索才能走出方向——问题是，在到达目的地之前，也不知道这条路是否正确。
今天重点分享了三个管理者的真相，帮助我们更好地换位思考：
❶ 他不可能平均主义。所以我们必须证明自己是值得培养的人。
❷ 他也是个人，也会被情绪和认知影响。所以我们有必要剥离对话中的情绪和观点，去关注一系列影响认知的关键时刻。
❸ 他做的有些工作我们看不到，特别是关于人的工作。所以有时候多点理解，会让眼神交换中多点温度，少点刀光。
小叶子们，看完文章后，你是对领导更怜爱了一分，还是更恐惧了一分呢？
你最害怕听到老板跟你说哪句话呢？
……
还有哪些？我们留言区见~
既然老板做不到平均主义，那就必须证明自己是值得培养的人。
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