看到标题，不知道你的第一反应是什么？
谁能被冠以“全球超级IP之父”的名头？
或许就只有他是最适合的人选——迪士尼前任CEO罗伯特·艾格。
1974年，艾格加入美国广播电视公司，做些杂七杂八的体力活，仅领取150美元的周薪。
1996年，作为迪士尼旗下ABC集团董事长，正式加入迪士尼高管团队。

1999年，兼任迪士尼国际部总裁。

2000年，担任迪士尼总裁兼首席运营官。
2005年升任首席执行官，将超级IP作为所有业务的引擎。
2016年6月，18年来40次到访中国，过去半年中的第11次，监管上海迪士尼乐园开园前的最后筹备工作。把上海迪士尼乐园作为职业生涯中最重大的成就。
2020年的今天，在掌舵迪士尼15年后，他已成功将之打造成一家名副其实的全球传媒帝国。他拥有6.9亿美元的个人净资产，创造了不计其数的电影票房奇迹，并成功主持了皮克斯、漫威、卢卡斯影业、以及21世纪福克斯等公司总价高达860亿美元的并购。
2020年2月25日卸任首席执行官，仍担任公司董事长。
以上信息，来源于《一生的旅程》，迪士尼CEO自述批量打造超级IP的经营哲学。

Blues在这本书出版之前，拿到了尊享试读本，用了一个多月才读完，读完一遍，意犹未尽，里面有大量的生动案例，展示了艾格是如何成长和经营迪士尼这家伟大的公司。
艾格一共经历了20种职位和14位老板，两次亲身经历自己所在的公司被人收购，也曾并购和融合了数家其他的公司。

例如，2006年，迪士尼公司斥资74亿美元收购皮克斯动画工作室（Pixar Animation Studios）成为迪斯尼公司的子公司，此举花费了迪士尼13%的股票，而皮克斯的老板史蒂夫.乔布斯也因此拥有迪士尼6.05%的股票，成为迪士尼最大的个人股东。
这其中的故事，直到艾格这本自述出版，才道出了这段收购的跌宕起伏，包括艾格与乔布斯的谈判，包括收购之前的一晚，乔布斯才告诉艾格，他患了癌症……这个过程的谈判与决策，绝对是众多企业经营管理者必看的经典案例。

下面的内容，图书进行了提炼和概括，要要想有更深刻的理解，建议把图书找来读几遍，是的，这是一本读一遍绝对不够的书。

原生家庭的影响
我很少因工作而焦虑烦恼。不知这是我独特的脑化学在起作用，还是要归因于少年时期因复杂的家庭环境而生成的心理防御机制，抑或是多年自律所致——我猜，可能是以上所有因素组合而成的结果吧。
谈到在职业生涯中对我助益颇多的特质，就不能不回顾我的童年。有些特质是我与生俱来的，有些习惯是我素来坚持的，这是神秘莫测的先天和后天因素共同使然的结果。而其他的特质和习惯，则是我在人生旅途中有意抉择的结果，与许多人一样，这些抉择从一定程度上是我对父母作出的反应，尤其是我那才华横溢而又充满矛盾、对我人生影响最深的父亲。
我对世界的好奇来自父亲……之所以能最终爱上读书，全要归功于他。我在时间管理上的小心谨慎，就是从他那里学来的。我从小就觉得自己有责任成为家庭稳固的重心……
我的父母都是爱发愁的人，两人都带有一种有什么不测就要发生的气场。不知是先天基因的机缘巧合还是后天学会的对父母焦虑的应激，我在这方面一向与他俩相反。除了人生中几个屈指可数的意外，我从来不会对未来产生过多的焦虑，也从来不会对尝试和失败抱有太多的不安。
他度过了充满遗憾的一生，将自己视为一个失败者。从一定程度上来说，之所以激励我们如此努力和追求高效，就是为了让我们有可能获得他从未有过的成功。我下定决心，要努力学习并尽力汲取更多的知识，我想，这也与父亲有关——因为，我无论如何也不愿意体验与父亲同样的失败感。
关于战略
过去已逝，未来才是重点。
在艾格就任CEO之后的首次股东大会上，他开诚布公地讲述了自己的行事法则，并且列出了未来迪士尼发展的三个战略方向：
  1. 将绝大多数时间和资本投入到打造高质量品牌内容上，内容才是王道。
  2. 最大限度地拥抱科技，先利用科技为打造更高质量的产品创造条件，然后再通过更先进和精确的途径来触及更多消费者。
  3. 迪士尼必须成为一家真正意义上的全球企业，所以在内容打造上，就更要注意传递出全球化的价值观。
科技的发展终将会淘汰老旧的商业模式。你可以选择哀怨伤怀，尽一切努力维持原来的现状；或者，你也可以拿出比你的竞争者更胜一筹的高涨热情和创意，努力理解和接受新的格局。
我的前老板丹伯克曾经给过我一张字条，上面写着：“不要做制造号油的生意。你或许会成为世界上最棒的号油制造商，但话说到底，全世界每年消费的号油也只有几升而已!”他这是在告诉我，不要在耗损公司和我的资源但回报甚微的项目上投资。时至今日，这张字条我仍放在办公桌里，在与迪士尼高管讨论哪些项目值得争取和该如何分配精力时，我还会把它拿出来。
大幅缩减战略规划部，原来是65名成员掌管公司所有重要决策，艾格将战规部缩小到15人，把更多决策工作交到业务负责人手里，提高决策效率。战规部不再牢牢把控公司所有业务消息，立马让员工们士气大振，这感觉仿佛所有窗户一下子被推开，新鲜空气一
愿景使命价值观
人们对于迪士尼的品牌仍然抱有巨大的热情，但是我的目标，是让迪士尼成为世界上最受人喜爱的公司，这喜爱要来自于消费者、股东，还有自家员工。最后一个人群是最重要的，如果不先得到自己人的喜爱，我们就无从得到公众的喜爱。想要让为我们工作的人喜爱这家公司并相信其未来，那就要创造出让他们感到自豪的产品，就是这么简单。
作为一家公司的领导者，你就是公司的门面。我的意思是说：你的价值观——你的正直、得体、诚信以及你在人前的一举一动，都是公司价值观的体现。无论你领导的机构是7个人还是25万人，这条原则同样适用：别人对你的看法，就是他们对你企业的看法。
艾格自始至终都对乔布斯和皮克斯展现出了绝对的尊重，他表示：“收购之后皮克斯还是皮克斯，如果我不去保护你们创造的企业文化，那就等于是毁了皮克斯不可取代的宝贝。”2006年1月，迪士尼宣布以74亿美元的价格收购皮克斯，艾格不仅保留了皮克斯原有的的管理层和企业文化，还取消了原本与皮克斯形成竞争关系的“圈七动画”（circle 7）部门，严格保持了皮克斯的独立性至今。
关于人才
想要讲述精彩的故事，你就需要杰出的人才。
相比经验，更要重视能力，把人员安排在能够激发当事人尚不自知的潜能的职位上。
一家公司的声誉，就是其人员行为及其产品质量的总和。你要时时刻刻要求员工坚守诚信并保证产品的质量。
当位于公司一二把手的两个人关系出现了问题，两人之下的整个公司也不可能继续正常运转。这就好像是拥有一对争吵不休的父母一样，孩子们觉察到了这股剑拔弩张之气，于是把敌意反射回父母身上，而且还会互相泄愤。
以善待人。用公平的态度和同理心对待每一个人。这并非让你放低期望，也不是让你传达犯错无足轻重的信息，而是让你打造出一个环境，让人们知道你会倾听他人讲述事情原委、情绪稳定而处事公平，且会在别人犯下无心之过时给对方第二次机会。
卓越和公平并不一定是互相排斥的。我们要朝着完美奋进，但也要时刻注意，不要跌入只关心产品而忽略员工的陷阱中。
在并购其他公司时，很多公司都无法体会自己真正买到的是什么。他们感觉自己获得的是实体资产、工业资产或是知识资产(某些行业要比其他行业更甚)。但一般而言，他们真正获得的，其实是人才。在创意行业中，人才才是价值的真正所在。
这些年来，我有过不少次不得不将坏消息带给优秀人才的经历，他们中有的人是朋友，有的则没法在我为他们安排的位置上做出成绩来。我会尽可能直接地切入问题本身，清楚而简明地解释问题出在哪里，阐明我为何觉得事情不会再有起色。在解雇员工时，人们往往会使用一种委婉含蓄的职场用语，而我却一直认为这种语言是不尊重人的表现。如果尊重对方，那么你就有责任把自己作出这种决定的原因解释清楚。这样的谈话不可能不伤人，但我们至少可以做到以诚相待。
在雇佣人才的时候，努力把自己置身于不仅擅长自己专业，而且必须为人正派的群体之中。真正的正直，就是发自内心的公平坦诚和尊重待人，在生意场上，这种特质可谓一种非常稀缺的商品。你需要在你雇佣的人身上寻找这一特质并在为你效力的人身上培养这一特质。
关于开拓创新
如果你的工作是打造产品，那你要做的就是去创造伟大。
相比起书中的管理方法，艾格在自传里始终强调的“去做别人没想过的事”的创新意识，才是最能引发读者共鸣的价值观。
拼死创新，这一点放在今天更加适用。如果将对新事物的恐惧作为行动的出发点，那么创新就无从谈起。
我的管理风格就是认识到创意的价值和创意人的重要性，最大程度地支持他们，帮助他们实现自己的创意。”
管理创意是一门艺术，而不是科学。在分享见解或提出批评时，要细心体恤创意者为项目付出的心血和肩负的风险。
不要因害怕冒险而踟蹰不前，而要为创造伟大提供可能。
在第一年管理ABC黄金档节目的工作中，我所学到的最重要一课便是接受创意并不是一门科学。另外，我也越来越适应失败——这失败并非不够努力所致，而是出于一个不可避免的事实：如果想要创新，那就需要创造允许失败的空间。
有的时候，人们会在第一步还没迈出之前就说服自己放弃，这也是他们怯于大胆冒险的原因。高风险事物的风险，其实往往并不像表面看起来那么高。只要有足够的精力、思考以及责任感，即便是最为大胆的想法，也能变为现实。
我们行动的出发点，往往会落在恐惧而非勇气上，我们固执己见地试图建起壁垒，保护在即将来临的剧变中无望存活的老旧模式。为了迎接即将来临的变化，破坏自己现有的，甚至正处于盈利状态的模式，下这样的决心，并不简单。
不要在消极条件下开始着手某事，也不要从小处入手。人们往往会把注意力放在细枝末节上，以此来掩盖他们对清晰连贯的大格局缺乏把握。如果你着眼小处，那么格局也就会显得狭隘。
当时的皮克斯负责人约翰·拉塞特（John A. Lasseter）此前在和迪士尼合作的过程中就发现，当时迪士尼内部实行的，是好莱坞普遍存在的一种机制：工作室等级分明，往往有三四个行政等级，每个层级的人都会下达指令。导演整天忙着处理行政人员的意见，却无权将自己的创意和想法放到电影里。被迪士尼收购之后，拉塞特也被任命为迪士尼动画的负责人，他把皮克斯著名的企业文化“以下犯上”带到了迪士尼动画。在他看来，创作领域没有上下之分，任何一个普通动画师，都可以提出创意。同时带来了一套自己的工作方式——直接面对那个有点子的人，他称之为“信任系统”。
组织经营管理
作为管理者，如果不尽自己的职责，那么周围的人很快就会察觉到这一点，而他们对你的尊敬也便化为乌有了。你必须要做到专心致志。即便遇到想要中途离场的会议，也必须坚持开完。你要倾听别人的困难，并帮助他们寻找解决方法。这些，都是一名杰出管理者的必备特质。
我们都愿意相信自己是不可取代的。你要拥有足够的自知之明，不要固执认为你是唯一一个能做这份工作的人。从本质上来说，杰出领导力的重点并不在于你的不可取代，而是要帮助他人做好有天继任你的位置的准备——也就是给予他人与你一起制订决策的机会；辨识出他们需要开发的能力并帮助他们实现进步；有的时候，如果对方还没有做好迎接下一步的准备，你也要开诚布公地指出来。
迈克尔艾斯纳曾说：“人们低估了微观管理的价值。”我同意他的观点，但凡事都要有度。对细节的精益求精能够体现你对事情的重视。毕竟，所谓“伟大”往往就是由一些微小细节拼凑而成的。但是微观管理也有其缺点，不仅会让对方感觉自己愚蠢无用，也会让与你共事的人觉得你对他们缺乏信任。
只要把日常生活中的臆测因素剔除，你就能有效地提升身边人(进而推广到他们身边的人)的士气。许多工作不仅错综复杂，还需要投入大量专注和精力，但这样的信息却能为人拨开迷雾：这是我们想要到达的目的地，这是通往目的地的路。
如果你终日在大厅里徘徊，逢人就说“天要塌下来啦”，那么久而久之，一股前景暗淡的阴霾便会在公司里弥漫开来。不要向周围的人传递你的悲观情绪，这会对士气带来毁灭性的打击。没有人想要成为悲观者的信众。
你需要清楚表达并反复强调你的优先事项。如果你无法清晰传达你的优先事项，那么身边的人们也就不清楚自己的优先事项是什么。这会造成时间、精力以及资本的浪费。
将你的焦虑投射到团队的身上，往往适得其反。表达你与团队分担压力、和大家共同奋战，以及表达你需要大家拿出好的结果以减轻你的压力，这二者之间的区别虽然微妙，收效却完全不同。
对于总体现状良好的业务进行颠覆，需要拿出不少的勇气。这意味着你要有意承担短期亏损，并寄望长期的风险终有回报的一天。常规流程和优先事项被颠覆，职位出现变化，职责也被重新分配。随着新模式的发展，传统的生意方式被一点点地边缘化和削弱，开始造成经济上的亏损。对于企业的文化和思维模式而言，这都将带来艰难的考验。在整个职业生涯中，你的员工都是按其传统业务的业绩为标准而获得薪酬的，一旦下决心颠覆，就等于是在告诉他们：“不要把过多精力放在以前的业务上了，多想想新业务吧。”然而，新业务暂时还没有什么盈利，在短期内也不会有起色。想要应对这种不确定，我们就要回归基本原则：把你战略上的优先事项阐释清楚。在未知因素面前保持乐观心态。对那些职业生活被覆打乱的人们，要做到友善相待和公正评判。
在谈判中，尊敬待人是一笔财富，而且价值往往被人低估。一点点的尊敬，有之便能四两拨千斤，缺之却往往会造成惨重的代价。
你必须要做好功课和准备。举例来说，不搭建必要的模型来帮你判断某个协议是否合理，你自然不能进行重大的收购，但你也要认识到，100%的确定性是不存在的。无论你获取的数据有多少，但话说到底，风险仍然存在，是否要冒这个险，就要靠一个人的直觉判断了。
对于任何协商而言，从一开始，你就要阐明自己的立场在哪里。对于当初描绘的图景出尔反尔，从而使信任感久久不能修复，这是任何短期利益都没法弥补的。
绝大多数的协议都会牵扯到个人感情。当协商涉及到对方亲手打造的产品时，则更是如此。对于任何一次协议，你都要明确自己想要得到的是什么，但是为了达到目的，你也必须要体恤对方面临着怎样的顾虑。
自我认知与成长
我常会谈起“追求极致，追求完美”这条原则。在实际操作中，这一原则涵盖了许多内容，也难以下定义总结。相较于一套准则而言，这实际上更像是一种思维模式。这条原则并不是指不惜一切代价地追求完美，而是要创造出一个让人们拒绝接受平庸的环境来。我们需要去战胜那些觉得“足够好”“已经足够”的惰性。
在犯错时勇敢承担责任。无论是在工作还是生活中，如果能承认自己的错误，那么周围的人便会对你更加尊敬和信任。错误是不可避免的，我们能够做到的，就是认识错误，从中学习经验并让大家看到，偶尔犯错是无伤大雅的。
真正的诚信对自己有自知之明，对正误有明确分辨，并将此作为行为的准则是领导力的一把秘密武器。如果信任自己的直觉，并且以敬待人，那么久而久之，你所遵从的价值观也将逐渐在公司中体现出来。
提出你必须提出的问题，不带任何歉意地承认自己不懂的东西，做好功课，尽快学到必须学习的东西。
如果什么事情让你感觉不对，那么这件事情可能就不适合你。
不要让抱负脱离摆在眼前的机会。如果一心执着于未来的工作或项目，你就会对现在的环境失去耐心。如果不把足够的注意力放在自己实际拥有的职责上，抱负便起到了适得其反的效果。抓住其中的平衡点很重要把手中的工作做好；有耐心；寻找能够有所贡献的机会，并从中实现拓展和成长；利用你的态度、活力和专注，成为一个上司在机遇出现时觉得必须将之交付予你的人。
当每个人都在夸赞你时，想要保持乐观是很容易的。但当你的自我认知受到挑战的时候，保持乐观就更困难，也更必要。
乐观源于你对自己以及为你效力的人的信任。这并不意味着你要在事态糟糕时撒谎说一切都好，也并不意味着要向大家传达“船到桥头自然直”的盲目信心。而是说，你要对自己和他人的能力抱有信心。
悲观主义会导致妄想偏执，进而发展为戒备多疑，再进一步则会导致对风险的全盘规避。
在太长时间里拥有太大的权力，并不是件好事。不知不觉中，你自己的声音变得越来越大，压过了屋里的其他人。在听取你的意见之前，人们往往对自己的意见缄口不提，这种情况渐渐成了常态。人们不敢将他们的想法告诉你，他们害怕持不同意见，也害怕起冲突。这些情况，即便在最有善意的领导者身上也有可能发生。你必须要积极而刻意地努力，以抵制权力带来的有害影响。
面对工作和生活时，请保持一种发自内心的谦卑感。我所收获的成功一部分是缘于自身努力，但是外界的万千因素，许多人的努力、支持和榜样以及在我掌控之外的命运之轮，也都起到了重大的作用。
无论世界说你有多强大和多重要，也要牢牢坚守对自己的认知。一旦开始被这些信息冲昏了头脑，一旦看到镜中自己的额头上刻着你的头衔，你就已经迷失了方向。
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公众号作者：BLUES，20年丰富的职场经历，历经北京、上海、广州、深圳等城市，多次创业失利后求职大厂，历经腾讯、YY语音、迅雷等公司。目前致力于“教育+科技”产品创造，深圳梅沙科技合伙人，公众号坚持原创写作7年，700多篇文章，写互联网产品经理职业发展，产品策划与运营，中年焦虑拼搏的人生思考，欢迎大家留言交流。
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