文章推荐者:胡海川
晨兴资本投资经理。曾就职于百度地图,担任产品经理 ;专注于出海及印度市场投资。
无论对于 To B还是 To C的科技公司,产品经理通常是驱动产品演进和业务增长的重要引擎。优秀产品经理很多,但并非所有人都适合创业公司。
本文作者有多年创业公司产品管理经验,详细介绍了创业公司发现、面试、说服、留住产品经理的攻略指南。本文虽然是针对美国环境撰写,但对中国创业公司同样有参考价值,希望让你有所收获。
托德杰克逊(Todd Jackson)在硅谷顶尖的科技公司待了个遍:从谷歌到 Facebook 再到 Twitter和 Dropbox,中途还创业做了一家名为 Cover 的公司(已被 Twitter 收购)。他在职业生涯中与数百名从事不同业务的产品经理都有合作,而由他面试和领导过的产品经理也已不下十几位。
当托德杰克逊还在 Twitter 的时候,他曾负责该公司对旗下工程师、产品经理和设计团队的一项细致调研,询问他们对彼此专业知识的看法和了解。结果发现,每个人都清楚工程师所做的事情(写代码),且大多数人都可以描述设计师的责任,但是,“产品经理要做些什么?”这个问题只有不到一半的受访者有明确答案。
杰克逊认为,这是所有产品团队,尤其是相关管理者应该深入思考的问题。
当他尝试向更多人了解他们认为 PM 做了什么时,他发现,每个人都给出了不同的答案。杰克逊总结了自己的看法:“我认为这是因为,PM 这个角色需要有目的地灵活。他们既需要对用户体验负责,也处于技术和业务的中心。你可能听过一句话:'PM 是他们产品的 CEO。' 我认为这非常准确,但这也意味着,PM 必须做很多不同的事情,很难有人把这些都做得很好。“
在这篇文章中,杰克逊系统性地回答了几个创业公司尤为关注的问题:如何找到对的 PM,典型的对的候选人有哪几类,如何提出对的面试问题。当然,最重要的也许是,如何说服对的人为你工作。
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优秀的产品经理是如何炼成的?
最顶尖的产品经理往往能做这样三件事:
  • 理解好的产品应该是什么样。
  • 召集团队共同把它做出来。
  • 持续迭代,直到它真正被用户认可。
无论你准备做什么类型的产品,你所需要的合适的 PM 都应该具备一些优秀的品质。杰克逊把这样的品质抽象出来分为了三类:必须具备(Must Have)、最好具备(Good To Have)、加分项(Bonus):
不笨且具备收集、整理、判断信息的能力,这个特质有助于 PM 理解好的产品应该是什么样,以及它在市场中将如何取得成功。
良好的沟通能力、领导力和结果导向有助于他讲清楚一个产品的愿景,并让其他人对此感到兴奋,愿意积极地投入时间和精力。杰克逊说:“我从来没有见过一个真正好的产品经理,在 Must Have 这一栏中有所欠缺。”
在 Good To Have 这一栏中,技术背景和创业精神有助于 PM 被其他伙伴信任,这样和他搭伙的工程师和设计师才能更好地工作。而良好的分析和战略思考对于持续、有效的产品迭代是非常必要的。像 Dropbox 这样的多数知名科技公司,只会雇用同时包含 Must Have 和 Good To Have 两栏品质的 PM。
最后一栏是加分项,比如 PM 有写代码、量化分析和提供独特设计思路的能力,这可能在一些早期小团队中能发挥巨大作用。因为他们能“身兼多职”、最大化地输出。当然,在比较大的公司里,往往有更多的人专门做这些事,所以 PM 通常不需要掌握这些。
但是,如果拥有此类能力当然更好。因为这会让他们在公司中显得比其他人更重要。杰克逊说,如果你为一个产品团队招聘第一位 PM,最好能找到拥有加分项能力的人。
在托德杰克逊看来,对于大多数公司来说,对 PM 的需求相似度可能有 70%。一家拥有庞大销售团队的 SaaS 公司,和一个 40 人规模的社交产品公司当然需要不同特质的 PM。想清楚对你的公司而言,最合适的 PM 的核心优势到底是什么,并且知道其他加分项能力的优先级,这一点尤为必要。你可以试着列一份清单,当你真正开始和候选人交谈时,你会发现这非常有用。
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如何寻找合适的候选人?
当你开始招聘 PM 时,你会收到主动申请的人,以及一些朋友的推荐。但事实上,在 LinkedIn 等职场社交平台上主动发掘也是一个好办法。后者将帮你更加了解到底想找什么样的人,了解合适的人可能拥有什么经验。
虽然 PM 的成长没有一个可完全复制的路径,但在托德杰克逊看来,还是有一些典型的经历可能是 PM 的好苗子。比如下面他总结的五个标准配置,都是他认识的非常优秀的 PM 的真实经历。他认为,寻找拥有不同经历和背景的 PM 非常重要,因为你的用户和客户是各种各样的人,你的员工也应该如此。与那些招聘流程过于死板、同质化的同行公司相比,这可能是创业公司的一个巨大优势。
经典之选
举例来说,一个传统的 PM 通常拥有如下背景:
  • 拿到佐治亚理工、布朗、伊利诺伊等名校的计算机本科学位,CS基础课程优秀
  • 在大学里参与过非营利性社团或暑期实践
  • 成为一家巨头科技公司的产品经理,负责面向广告客户的产品,然后转向视频产品
杰克逊认为,拥有这类成长经历的人往往都不错,比如曾有过广告产品的经验,有过ToC 视频产品的经验。此外,如果候选人还主动参与非盈利组织,值得你和 TA 聊聊。
潜力新秀
  • 拿过一流大学的机器人本科学位
  • 对科技史有了解,做过此类大学课程的导师助理
  • 曾任大型科技公司的产品实习生
杰克逊的看法是,无论何时,与没有全职工作经验的人交谈,其实是一个高风险、高回报的事。你需要尽力寻找他们所拥有能力的证据。最好是既了解技术,也比较有创意。如果还懂一点文学科,那至少也值得你打个电话面试聊聊。
管理咨询转 PM
  • 一流学校心理学学位
  • 在创业公司从事数据分析工作,包括网页抓取和文档处理
  • 在知名咨询公司做过分析师
杰克逊发现,现在有不少此类情况,曾经的咨询和金融相关行业从业者试图转向 PM,他们中的很多人也完全能够成为优秀的 PM,因为他们具有分析能力和战略思维。但你必须确保他们对技术和解决用户需求有真正的热情。此外,需要了解他们是否愿意与工程师、设计师进行有效合作,还是单纯试图下达指令并假设对方会完全执行。这是他从这个背景中招聘人员时遇到的两个常见问题。
拥有此类经历的人往往有一些从事技术性工作的经验。技术背景是解决问题和做出产品的一个良性指标。但是,一些咨询公司的文化可能会导致部分人试图通过下达命令的方式和他人沟通(而非激励、影响他人)。你需要了解这些候选人会如何领导他人,比如,能在多大程度上真正为别人树立榜样。
工程师/设计师转 PM
  • SaaS 公司的技术人员
  • 小创业公司的软件工程师(专注于生产力软件)
  • 自我介绍中明确提出,自己“对易用性非常感兴趣且喜欢与用户直接互动”
杰克逊的看法是,这类背景的从业者很好的一点是能够有效与团队中的其他工程师、设计师合作,因为他们很容易感同身受。不过,如果候选者过去的所有经历都和技术相关,你需要寻找证据来表明对方想要做好产品的渴望。并非每个工程师都有类似想法。
此外,如果对方没有明确地表达对产品的兴趣或经验,你就需要进一步寻找证明 TA 能实现陡峭学习曲线且能够快速成长的证据。比如,TA 是否自学了新的编程语言来处理项目?TA 在组织中的成长速度如何?这些行动表明他们是否具有足够的创业精神,可以灵活地转变为 PM 的角色。
营销/业务人员转 PM
  • 商业和市场营销学位
  • 有过社交广告、产品的创业公司经历
  • 曾在大型科技公司做过业务或营销工作
在杰克逊看来,面试这类从业者可能比较有挑战性,因为许多优秀的营销和业务人员可以让你眼花缭乱(他们往往善于对产品侃侃而谈),但你必须要小心,他们真的可以做出些什么吗?他们过去有做过什么东西吗?
虽然这类从业者可能也对技术和产品有所了解(这是一个积极指标)但他们是否从 0 到 1 做过事情是很重要的。你需要尝试了解,他们在过去的角色中是否真的具备令人印象深刻的创业经验。
Dropbox 前产品 VP Todd Jackson
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理想的面试流程是怎样的?
典型的关于的 PM 面试有三个阶段:电话面或咖啡厅聊天,一对一的面对面面试,以及小组讨论。
刚开始的电话面或咖啡厅聊天,主要是初期筛选,看双方是否觉得对方合适。如果你正在一家创业公司负责招聘,那么大约有一半的时间应该用来说服这个人与团队的其他成员交谈。你所希望留下的这个人的水准,以及你的创业公司前途未卜的现状,意味着你大部分时间需要让对方对你感兴趣。
当到了一对一的面对面面试时,你需要让哪些人参与面试,主要取决于你公司的规模。
假设你是一个不到 100 人的小创业公司。你需要候选人与公司创始人、团队中的其他 PM、你的技术主管,设计主管和业务主管交谈。
如果你是一家超过 500 人的大公司,那流程自然会发生变化。你需要候选人与你的产品 VP,团队中两到三名其他 PM,技术负责人,设计负责人和业务主管进行对话。
这些利益相关者可能每天与很多人互动,所以他们需要多方面了解候选者的经历和个性。在所有这些对话中,目标应该是看这个人符合以下标准列表的程度:
  • 智商
  • 沟通能力
  • 领导力
  • 结果导向
  • 知道用户想要什么
  • 战略/分析思维
  • 技术背景
  • 创业精神
为此,杰克逊专门列出了他在面试候选人时非常有效的一些问题,并且给出了他认为一般的以及好的回答。
问题 1(对产品的感觉):
讲述一个你认为设计得非常精良的产品,最好是非电子产品。告诉我为什么它让你非常喜欢。(测试智商,沟通能力,以及他们是否了解客户的需求。)
一般的回答:流于表面或陈词滥调。如果他们没有详细说明、只是讲一些可有可无的话,那基本就没什么意思。
好的答案:首先,候选人会兴奋地谈论他们钦佩的产品,并且会表现出来。TA 可能会告诉你关于这个产品不少人没发现的细节。而非常优秀的候选人,则是能够从用户的角度看待产品,探讨它试图解决的问题。如果还能涉及看待产品的多重用户视角(如孩子、父母),以及产品设计上和营销相关的细节,那就更好不过。
简单来讲,如果候选人有很多话要说,并且在讲述过程中非常热情,特别是关于愉快体验的非常小的细节。那你就会发现一个充满激情的 PM 和一个只想要一份工作的人之间的区别。
你当然也可以选择是否跟进一个问题:“你会对它有什么改进?”或“如果你是生产这种产品的决策者,想把销量提升 10 倍,你会怎么做?为什么应该这样做?“
对于这个问题的回答,面试者需要去试图寻找产品、市场相关的合理猜测或合理假设——目标买家是谁,市场如何扩大,生产的限制因素等等。这些都是有利于推动下一个步骤的要素。要知道,产品不应该只是一个灵机一动的想法。
Tips:PM 候选人可以很容易预先准备这个问题。所以你可以通过约束他们选择的空间来确保对方给你当下的思考。例如,这个产品必须是实体产品,或者他们在家中日常使用的产品。
问题2(技术能力):
尽可能详细地告诉我,当我在浏览器中输入 yahoo.com 并点击回车时会发生什么。(测试智商,沟通技巧和技术背景。)
一般的答案:他们可能会觉得困惑不解。
好的答案:比如,你的浏览器生成一个 HTTP 请求。DNS 查找获取主机的 IP 地址。服务器接收请求,检查 cookie 以确认你是否已登录,并最终生成包含你应该看到的内容的 HTTP 响应。你的浏览器收到响应,解析 DOM 并开始呈现页面。加载 CSS,图像和 Javascript 来修改页面。
最理想的候选人可以非常详细地回答这个问题,花大约五分钟的时间来告诉你整个过程。对于 PM 来说,这是一个很好的测试水平的问题,因此你可以通过技术角度来了解他们的认识。你需要特别注意那些说自己在过去几年里编程但对这个问题毫无头绪的候选人。
如果你认为对方可能已经对此有所准备,你可以通过在他们的回答的各个时刻对具体内容进一步提问,适时打断思路。或者,如果他们说自己拥有丰富的移动端经验,你可以向他们询问有关iOS 或 Android 编程基础知识的问题。
问题3(领导力):
当你不同意团队中的工程师和设计师的某个看法或建议时,你会怎么做?(测试沟通能力,领导能力和结果导向)
一般的答案:会指责对方或有责备对方的情绪。他们的反应通常是负面的,你可能会看到自我防御会飙升。他们更关心如何赢得一场对抗,而不是就事论事。
好的答案:他们将通过找出冲突的根源来展示自己领导力。他们会表现得比较谦逊。比如,当真正面临矛盾时,好的候选者可能会和团队商议出一个有时间限制的解决方案,暂时性地适当让步、避免僵局,以期之后的改善。好的候选人需要知道什么时候据理力争、什么时候坚持己见、什么时候给出承诺。
在回答这个问题时,通过举出真实事例、并告知你他们从中的收获以及他们未来会如何应用这些收获的候选人,应该被大大加分。
问题4
自动驾驶汽车的意义和未来影响可能是什么?(测试战略和分析思维,以及创业者精神。)
一般的回答:无聊,粗略或没有头绪。他们可能会抛出一些显而易见的答案,例如出租车司机会失业。但他们不会深入研究其他行业的涟漪效应,新的变化将如何创造全新的业务浪潮。
好的答案:展示愿景和想象力,他们会给你描绘可能发生的事情。比如,没有人会拥有汽车,这意味着没有人会拥有车库。因此房屋格局会发生改变。再比如就此推测谷歌将为自动驾驶汽车开发开源软件,这样未来的汽车制造商将像今天的 Android 应用厂商一样购买软件。再比如,可能会对房地产行业产生二阶影响。
最重要的是,候选人给出的答案应该有一定的逻辑结构。比如他们会说出司机生活会如何改变,然后是汽车行业,然后是城市规划。想法应该依次呈现,而不是自由和混乱的猜测。
问题5:
你对 PM 的哪个方面最不感兴趣?
一般的回答:抱怨做一些细节工作(例如记笔记,安排会议),并暗示这些事情都太细碎了。
好的答案:一个优秀的 PM 理解他们有时候需要是无名英雄。候选人即便明确表示他们不喜欢一些棘手的事情,但是应该理解 PM 工作中确实存在一些并不迷人的部分,以及他们为团队和任务提供支持的重要性。
问题6:
你为什么想在这家公司或为这个产品工作?
一般的回答:X行业/公司正在获得大家的关注。每个人都在谈论它。现在很热门。
好的答案:对行业,公司或项目充满热情。表明他们想要做什么,以及希望如何改进的具体想法和计划。这表明他们确实做了功课,并对此有深入思考。尤其要注意长期思考,这表明了他们对行业或产品的某种承诺。举一些例子:
  • 我一直想在X行业工作,在过去的几年里我做过Y和Z,为目前职业生涯的转变做好了准备。
  • 由于Y,X公司具有巨大的竞争优势。
  • 我一直在使用产品X,我很喜欢功能Y,我认为功能Z可以真正改善增长/参与度/货币化......
你需要找到对未来前景有愿景和坚持的人,而不仅仅是对眼下这个机会感兴趣。
小组讨论
在候选人通过一对一面试后,你应该停下来评估。如果他们表现得不够好,现在放弃对彼此都是节省时间的举措。因此,在进入下一阶段之前,双方都需要确保彼此依然觉得很合适。
关于小组讨论,杰克逊的惯常做法是,让 8 到 10 位候选人来到办公室,参与一场小组讨论。这有利于观察他们在团队中的表现,如何表达自己的想法,以及表达自己想法的清晰程度。
他一般会抛出一个挺复杂的问题,比如:
第1部分:你认为过去两年推出的哪些产品或服务特别具有革命性?该产品为客户带来了哪些改进?它设计得很好吗?该产品将如何影响其行业的市场环境和竞争环境?
第2部分:确定该产品可以改进的三个方面。解释如何改进以解决问题,以及如何测试这些改进是否产生了积极影响。
要求候选人一小时内以 15-20 张幻灯片的方式呈现出来。
杰克逊发现,他曾见过的一个非常令人难忘的讨论是关于 Class Dojo,一个教育软件。候选人实际上就像在大学课堂中保证了所有人沟通的流畅和有效性。而且他真的看到大多数人有序地参与讨论、提出意见、给出思路、回答问题。
Tips:PM 往往是发言人。他们必须能够代表自己、自己的工作以及团队的工作。他们必须长于沟通,必须清晰,有条理,简单直接。
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如何敲定候选人?
一旦你有了自己中意的候选人,失去他们就会很可惜。所以敲定过程就像是体操运动员准备最后的落地,无比重要。具有讽刺意味的是,这个过程其实始于你和对方一开始的互动。
首先要明确的是:你需要紧密沟通并与所有候选人保持频繁联系。不要让他们有所怀疑和担忧。亲自来做这件事,而非简单委托给招聘人员。保持参与度。对于候选人的体验而言,没有什么比感觉你的公司不关心他们更糟糕的了。
这个道理说起来很简单,但其实也有一些针对 PM 的技巧。
在杰克逊的经验中,他喜欢考虑 PM 最关注的几件事。比如有这样几件:收获影响力,喜欢用户,目标/使命感,拥有自主权,获得认可,财务回报,学习/成长等等。根据他的经验,PM 比其他行业的人更倾向于关心影响力和自主权。
这和其他行业略有不同。比如工程师可能经常愿意接受真正有趣的技术的挑战。设计师可能通过产品的创意性和社区的感觉来激励自己。而对 PM 来说,他们每个人的追求都不同,你需要弄清楚最能影响他们的因素究竟是什么。你甚至可以要求候选人按重要性排个序。
一旦你知道是什么驱使他们,那就应该详细描述,他们在你的公司将如何获得这些东西。例如,如果自主权是最重要的,那就谈谈未来领导项目的机会。如果用户满意是最重要的,那就谈谈你们公司过去已经获得的用户热情。如果影响力是最重要的,那就谈谈他们将来能够做些什么,将如何帮助公司落实目标进而获得自己想要的东西。
杰克逊的原话是:“如果你可以诚实地向候选人描述他们将如何获得自己最想要的奖励,你就会真的吸引到一些非常优秀的候选人。” 而接下来的事就是要确保兑现承诺。唯一比招聘最好的 PM 更重要的事是 —— 留住他们。
注:本文由创投自媒体 Yourseeker(公众号ID:yourseeker2018)合作编译
END
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