绩效考核如同创业，如何规避硬伤脱颖而出？

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每个在科技公司工作的小伙伴心中似乎都隐隐约约藏着一个创业的梦。梦里的你是一个信心十足的CEO，面对满屋子的投资人，清晰有力的阐述自己的产品是什么，它为谁服务，它解决了哪些关键性的问题，为市场和用户创造了什么价值。同时，你迎接着投资人的咄咄目光，沉稳淡定的总结了过去一年你为了实现上述目标完成的工作以及它们带来的切实收益和影响。最后，你向投资人展示了自己独特的个人魅力，让他们看到了你创新的精神，试错的勇气，学习的能力，合作的态度。梦中ABCD轮融资纷至沓来！是的，你就是整个高科技江湖最亮的仔（女仔）！

偏偏，这时候闹钟响了，残梦余温还在，而996的现实却不能不面对。

不过，现实虽然不可爱，却也不是一无是处。它暂时无法给你ABCD轮的精彩，但提供了一个相似度很高的模拟版本。

这个创业的高仿版本，就是各大小科技公司普遍应用的绩效考核，虽然和自己创业相比配置低了点，但梦中暂时无法实现的人生巅峰，可以通过日常职场中的升级打怪积累经验，是不是也挺划算的。

什么是绩效考核？

你也许会说，绩效考核和创业有半毛钱关系吗？一个是打工由别人评定，一个是自己说了算当老板。答案是当然有关，我们虽然不是公司的owner，却是自己的职业生涯实实在在的owner。而绩效考核就是一次激烈但规则明确的创业大赛。

想象一下，绩效考核不就是你带着自己的产品和心血（你的绩效），去争取投资者（你的管理层）手中颇为有限的资源（晋升的机会，有竞争力的薪酬），使自己的公司得以更长远的发展（有效提升自己的职场价值）吗。今天Lin主编就用这个思路，和大家分析一下如何以创业者的思维和身份参与绩效考核。希望这篇绩效实用手册可以帮助你在和众多小伙伴的PK中脱颖而出。

考核，你找到起跑线了吗？

说到绩效考核，也许你的第一反应觉得其重点在于考核期结束之后的评定结果，但实际上，在考核期开始之前，制定合理的，可行的、有挑战性的目标，才是决定绩效考核实际意义的最关键步骤。被Google发扬光大的OKR就是这一点最有力的实践证明。

那么在制定目标时，我们应该做什么呢？

如果你是一个正在开创自己事业的CEO，会如何回答这个问题呢？想必你已经开始了对自己的灵魂拷问 - 我是谁？我要做什么？？我解决了谁的问题？？？我创造了哪些价值？？？？

那么在公司制定目标的时候也是一样。

你需要明确：

你的职位是什么，你的部门做什么，而你在这个部门的这个职位可以解决谁的问题，创造哪些价值。

你也许会问，在公司里我并不是CEO啊，说了不算怎么办？就算是CEO说了也不算啊，TA要考虑市场的需求和投资人的要求。在职场的小伙伴，要对自己的职位和部门有充分的了解，对自己的级别和职责范围有充分的了解。刚刚入职的新人，虽然可以参照老板的安排，但也一定要询问并理解其安排背后的原因。如果你入职三年以上，那么请一定主动规划自己的目标，一味坐等，怎么赢得了比赛。

你的目标是否符合职位和级别的要求并具有一定的难度和竞争力。

试想在最终评定绩效结果的评估中，如果发现当初目标定的过高，会影响目标的完成度，而定的过低，则无论你如何超过预期，和其他小伙伴的相比也毫无优势。

你和你的直属老板，是否在目标上保持一致和相互支持。

以上两点都需要和自己的直属老板有密切的沟通并达成一致。沟通的重要性我们上篇就聊过，在这里我想强调的是，在制定目标时，你和老板之间是相互支持的，这既包括你对老板要实现TA的目标的帮助，也包括TA对你的目标的支持。而通常你的老板也许只关注第一点，那后者就需要我们自己尽力为自己争取。比如你今年想做什么样的项目，想要要晋升，那么在目标设定期间明确的跟老板提出，同时明确你想要TA提供的支持。想当初你老板在众多候选人当中独具慧眼的选中了你，发了offer培训你入职，这分明就是你的天使投资人啊。从这个角度看，TA对你有所期待，同时对你持续支持，是不是就很好理解了。

好吧，目标已经确定好，就可以开始努力工作了。这里我们快进一下，直接跳到绩效评审，通过对评审中各种状况的分析，看看如何才能在执行目标的路上不走弯路，达到绩效的最大化。

准备好了吗？创业大赛开始了！

刚刚我们把绩效考核比喻成一场创业大赛，那么各位创业的小伙伴在经历了一段时间艰苦奋斗的工作之后，由天使投资人带来参加最后的评审。而评审由一组资深投资人组成，他们坐在一个门窗紧闭的房间里，不眠不休的秘密分析每个选手的战绩，点评每个选手的表现，最终给各个选手打分排名。根据排名结果大多数人平稳过渡到下一阶段的比赛，而优秀的选手会直接晋级拿到下一轮融资，差强人意的则有可能被不幸淘汰。

那么，你会选择怎么参赛？

选手甲：

我，日照香炉生紫烟，每月加班30天

选手乙：

我，创业资格我最老，再融一轮好不好

选手丙：

我，酒香不怕巷子深，铁杵终会磨成针

选手丁：

我，旁观笑我太疏狂，为谁辛苦为谁忙

听起来都挺好是不是，下面我们来看看选手甲乙丙丁在本届创业大赛中是如何被PK掉的。

在现实的绩效考核中，这个讨论的过程绩效评审（calibration），也有公司叫述职，差别在于员工本人是否参与。而上述四种情况是Lin主编若干年来从参加的大大小小的calibration中总结出来的几大硬伤。

第一伤：

日照香炉生紫烟，每月加班30天

把苦劳等同于功劳，这是绩效考核中最容易出现的也是最好更正的硬伤。个人绩效的阐述，无论是自我评定还是由老板代述，都无需事无巨细，而是要锁定你每天加班勤奋耕耘，带来的实际价值是什么。回到刚才说到的目标，阐述你的目标（objective）是什么，在这个目标的驱动下，你做了哪些实际工作，而这些工作达成了哪些效果（key results），给团队，公司和用户带来了什么样的收益。

第二伤：

创业资格我最老，再融一轮好不好

职场晋升是个热门话题，以后我会单独写一篇深入分析。这里要聊的是，资格老就能晋升吗？答案很明显，当然不是。

晋升首先要求个人的能力已经达到了目标职级的平均水平。你做的项目影响力和范围有多大？是在现在的级别做的优秀，还是能体现目标职级的成效？请问你和你们组更高职级的同学比较，在个人能力上有哪些突出和不足？

同时，晋升还要求在现有团队，有足够在目标职级让人持续成长的空间。这点好像不太好理解，简单说就是工作范围要到位，才能把人升上去，不然个人能力再牛逼，公司也不可能有两个CEO或者一大波VP。所以有的时候晋升不成功，也许是因为你在现有的团队已经升到头了，这时请果断转组而不是继续消耗。

第三伤：

酒香不怕巷子深，铁杵终会磨成针

旁观笑我太疏狂，为谁辛苦为谁忙

这两个放在一起说，是因为他们都涉及到了职场中他人对我们的绩效的影响。现在大家普遍认识到扩大自己职场影响力的重要性，单纯埋头苦干型越来越少，但如何有效的扩大自己的影响力如何多建立盟友还是一个很艰深的话题。在这里，跟大家分享一个我亲测多年屡试不爽的公式

影响力 = 实力 X 关系 （competency x relationships）

实力是大家在职场安身立命的根本，在这不赘述。说到关系，这里并不是单纯指你认识谁，和谁喝过咖啡等等。而是你在职场中通过点滴小事和他人建立的一种默契和信任。这包括你对他人的态度和他人对你的观察，比如如果你经常给同组的人发些业内分析，时间长了他人也许会觉得你提出的建议更值得考虑；比如你提交的信息一向很准时，时间长了他人也许会觉得你做事很可靠；再比如你开会很少说话而且也没有书面表达，时间长了他人也许会觉得你对讨论内容不在意等等，不再一一列举。

之前说到，在calibration中，你的各级管理层，和他们的同事都会在一起讨论你的绩效。所以，和他们的关系以及他们中间得到更多人的认可和支持，对绩效结果的推动有事半功倍的结果。所以不妨从这些人着手，展示自己的实力和个性，扩大你的影响。