目前国内很多企业出现的员工积极性不强、满意度不高大多数是一次分配出现了问题。如果企业一次分配问题没解决,反而指望通过福利这种二次分配来提高员工满意度,这是基本不可能实现的。
撰 文 | 汤 鹏 南京德锐企业管理咨询有限公司 总经理
贺耀慧  南京德锐企业管理咨询有限公司 项目经理
责 编 | 齐 卿
在刚刚过去的中秋节,想必大家都收到了公司发的月饼,闲鱼上又会出现大量“公司发的月饼”。各地铁站门口,也会出现“8折收月饼券”的“神秘人士”。
为什么有些公司福利受到员工的交口称赞,而有些福利则被员工吐槽?企业又应如何设计有效的福利,提升员工的满意度?
近年来,为了吸引和保留人才,众多企业在福利设计上可谓下足“狠功夫”,只有你想不到,没有做不到的:带宠物上班、免费的下午茶和午餐、咖啡师、茶艺师等等,就连按摩理疗、亲子课程、健身房、幼儿园等在当今很多企业的福利设计中也都不足为奇。
自从全面激励的概念被提出来之后,众多企业都意识到,仅仅用薪酬的激励已经不能满足员工的需求了。《2018年亚洲薪酬报告》的调研结果显示,员工留任当前岗位的原因,受到工作生活平衡、薪酬福利、职业发展等多方面的影响(如图 1所示)。显然,除了薪酬之外,福利设置已经成为激励员工最重要的方式之一。
图1  员工留任当前岗位原因
全面激励体系,不同于以往过于强调薪酬等单一的物质激励方式,主张充分利用员工从企业得到的,一切使他们感受到获益的东西,满足员工多层次需求,实现饱和激励。
全面激励体系包含物质和非物质(精神)激励两大类,具体分为有竞争力的薪酬、有安全感的福利、有成长感的职业发展、有归属感的企业文化4个方面(图 2)。
图2  全面激励体系
也正是由于全面激励理念的普及以及互联网企业的福利热潮也让众多求贤若渴的企业纷纷开始效仿,花样翻新地讨好员工。
企业提供这些福利的初衷当然是好的,但对大部分企业来说,不要盲目设计众多的福利项目。企业不能简单的认为只要福利设计的多、潮、新奇,就能吸引人才加盟、提升现有员工的满意度。
01
“费力不讨好”的福利
A公司的福利体系一直让创始人王总引以为豪。在与其初次的沟通中,王总就曾表示在市场上很难找到在福利方面可以与自己媲美的企业。除了基本的“五险一金”,公司还为全体员工增加了过年过节费、餐费补贴、通讯补贴、交通补贴、书报费、洗理费、防暑降温费等等,公司还设置了文体场、KTV房等设施。然而,在调研中发现,现实中公司员工满意度一般,很多员工抱怨“公司虽然福利项目比较多,但还不如折现给我们呢”。原来,A公司的薪资水平处于市场平均水平,虽然有很多福利,但员工总抱怨自己的薪资没有竞争力。
A公司在福利设计方面为什么费力不讨好?从案例中我们可以发现A公司在激励措施设计上至少存在三个严重的问题:
  • 薪资水平不高,虽然福利补充较多,但员工感知薪酬没有竞争力。
  • 福利项目虽多,但却多为普惠性福利,公平感较差。
  • 保障性福利项目较多,但激励性福利少,对员工激励性较差。
为什么很多企业的福利设计会失效?
因为依照三次分配理论,工资收入是员工通过提供劳动为企业创造价值而获得的报酬,属于一次分配。福利属于企业让渡自己的经营利润对员工进行的再激励,属于二次分配。
目前国内很多企业出现的员工积极性不强、满意度不高大多数是一次分配出现了问题:要么工资水平过低,与市场和员工付出不匹配;要么收入分配不公平合理、不能体现多劳多得等。如果企业一次分配问题没解决,反而指望通过福利这种二次分配来提高员工满意度,这是基本不可能实现的。
案例中的A企业在一次分配不具备竞争力的情况下,将大量的资金资源用在福利这个二次分配上,不但解决不了员工满意度不高的问题,长此以往还容易陷入企业和员工双方都不满意的怪圈中。而且福利与薪资激励对比来看,福利激励反射弧较长、投入成本高,因此往往效果不佳。
因从,很多时候,多而全的福利项目反而会过多占用企业利润和一次分配资源,成为企业的包袱。所以相比于福利上的多样化,企业更应该反思其在一次分配上是否做到了公平性和竞争性。
另一方面,在一次分配做好的情况下,普惠性福利可以进行合理的补充,也有助于提升员工的激励水平和满意度,但要适可而止。过多的普惠性、保障性的福利,从某种意义上来讲是一种“平均主义”和“大锅饭”,会导致员工失去忧患意识,上进心减退,不劳而获思想日益严重,无法形成积极正向的激励作用。
此外,福利具备刚性的特点,即“只能升不能降”。这意味着如果企业意识到福利项目过多,负担过重,想要降低福利的话就会带来员工的不满意,导致员工的不稳定。
所以,A公司之所以“跟风”设置福利,出现福利虽然多但员工仍不满意的现象,究其原因是其对于激励原理的认识不够清晰。
因此,对于国内大多数资源有限的企业来说,聪明的做法就是淡化福利支出:不跟风、不追求福利的全面领先,注重福利的单点突破,将激励资源更多的用来强化一次分配的公平性和竞争性,实现激励满意度提升的最大化。笔者发现,国内众多优秀企业在福利设计方面尽管数量种类繁多,但基本都是聚焦在保障员工生活的基本诉求和工作的高效开展上。
所以笔者建议:企业在福利项目设计上,要遵循让员工更放心地生活、更高效地工作这两大原则来设计少而精的自主福利
02
少而精的自主福利
如何有效的发挥福利的激励作用?
我们还要回到三次分配理论上来。三次分配理论告诉我们,聪明的企业会将更多的资源用来强化薪酬这种一次分配的公平性和竞争性,淡化福利的支出。这也要求企业,在了解员工的真实需求基础上,“走心”地设计福利项目,使有限的资源创造更大的价值。笔者认为,企业在淡化福利支出的前提下,进行福利设计时应注意以下五个方面:
  • 忌“克扣法定福利”。法定福利是企业福利项目设置的底线要求,也是对员工生活的基本保障,解决员工生存、安全等后顾之忧。因此法定福利设计必须遵循全面履行的原则。而且,随着社保征制度的改革,企业法定福利保障势必更加透明化和合规化。如果企业在法定福利上不能给员工充分的保障,不仅员工的激励满意度不高、工作积极性无法调动,而且会将企业置于巨大的法律风险敞口之下,严重的可能直接影响企业经营,得不偿失。
  • 忌追求“全而美”。过多的福利项目会给企业带来过度的成本支出,而福利水平的刚性特征又让福利“只升不降”,否则会引发员工的不满意。因此,企业的福利项目不求多,贵在精。
  • 忌“平均主义”。企业的普惠性福利不宜设置过多。员工只会将普惠性福利当作基本保障,这种“平均主义”的福利不仅难以激励员工的工作积极性,还会导致员工对福利有过高的期望,提高企业的支付成本。
  • 忌“折现”。很多企业的人力资源管理者会福利折算成现金发放给员工,但是这样的福利形式往往会淡化员工的感知,被员工所忽视。福利是为了给员工创造高业绩提供保障条件,体现的是一种企业文化,而不是简简单单地提供一项进账。
  • 忌“一成不变”。Fesco(北京外企人力资源服务有限公司)福利调查结果显示,员工对福利的满意度正在逐年降低,员工普遍认为福利年年发,但年年都一样,没有惊喜,也没有变化,员工感知不好,从而导致福利资源的浪费。
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很多企业都存在对激励理念认知错误、福利定位不清或定位错误的现象,在福利设计上绞尽脑汁,过分追求新奇。
三次分配理论告诉我们,企业首先要做好薪酬的一次分配,就能很大程度上解决员工满意度的问题。如果一次分配问题没解决好,却试图通过福利这样的二次分配来解决,效果往往微乎其微。
因此,企业应该找准薪酬和福利的定位,淡化福利支出,从沉重的福利包袱中抽身。但淡化福利绝不是说福利不重要,而是将原本对福利资源的过度投入和关注转到一次分配上,通过将有限的资源进行合理的配置,从而最大程度提升员工满意度。
市场上福利项目繁多,企业切记追求“多而全”。比起形式化的福利,员工更注重直击痛点的、用心的福利设计。
因此福利设计要基于尊重员工、充分了解员工需求的基础之上,也是福利管理的核心所在。最后,企业也不要忘记,通过可视化的方式,让员工感知到企业的福利。否则,企业花费了很多资源和精力设计的福利,却没有被员工正确的感知和理解,这才是真正的浪费和不值。
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