很多时候不要试图去改变人,夫妻之间,同事之间……别以为你能通过培训改变一个人的思维方式,那会让你付出90%的时间而只能获得10%的效果。激发人性,激发内驱力,让一个人“自运转”起来,才是关键。推荐这篇文章,强调了人,尤其是找对人的重要性。另外,如何打造牛B的团队,里面没有具体举措,但很多思路值得借鉴。
来源:创业领跑者
最近总有朋友问我这个问题:“你们团队的每个人怎么都跟打了鸡血似的,你是怎么做到的?”虽然别人说我们“打鸡血”我也挺开心的,因为人家是在夸我们,但我更希望用“使命感”这个词,听起来更高端大气上档次。我大概总结了10条经验,关于如何建立一个有使命感的团队。
1、 找对人就成功了90%
任何事情都有一个关键,抓住它就可以解决90%的问题。在建立团队的使命感这件事情上,我认为关键就是找对人。
我们的产品总监Felix说过一句话“务虚的人在一个务实的团队中活不下来。反之亦然。”每个团队都有它的气质,就像每个人都有自己的性格。味道对的人,他第一天来上班就会让人感觉他已经来了很久;味道不对的人,总有一天要离开。
请相信我,别以为自己能通过培训改变一个人的思维方式,那会让你付出90%的时间而只能获得10%的效果。你的团队文化塑造工作,90%取决于面试的那几十分钟。
我们要的人需要具备这样一些特点:
  • 自我驱动,有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人,而非安安稳稳过小日子。
  • 专注纯粹,愿意对所做的事情投入100%的精力,而非总是想着给自己留条后路。
  • 勇敢乐观,敢于挑战高难度的任务,而非畏首畏脚。
  • 善于学习,stay hungry,stay foolish,拥有持续进步的能力,而非坐吃山空。
  • 有责任心,看到问题能够指出并解决,而非视而不见或抱怨别人。
有人可能会说,你要求太高了吧,这么完美的人哪有那么多啊?我想告诉大家一个残酷的真相:好的人才总是扎堆聚集的,因为他们很难在一个平庸的团队里生存。如果你的要求很高,就会有越来越多的高素质人才聚集。如果你让平庸的人进入团队,那你就会让其他人难过,最终让整个团队平庸。
还有人可能会说,我如果找来这么多厉害的员工,我驾驭不了怎么办啊?别着急,下面的9条都是关于如何管理这些厉害的人才的。
2、使命感是激发出来的,不是灌输进去的
没有人会为了别人的事业卖命,所以,别认为自己真的有能力给别人洗脑。你能做的仅仅是激发员工对于成就感的渴望,然后帮助员工去实现它。
我会问我的团队这几个问题——
你的梦想是什么?
你来公司想获得什么?
要获得这些东西,你会怎样做?
当员工回答完这几个问题之后,我就不用说什么了,他们已经知道自己该怎么做了。他们在实现自己梦想的同时,也会帮助公司实现梦想。
3、远景目标要足够大,短期目标要比能力高一点
成功真的不难。当出现机会的时候,90%的人会因为害怕失败而放弃,你只要做了,就直接打败90%的人。所以,要获得足够大的成就,先要有足够大的梦想,然后勇敢去尝试。千万别不好意思画饼,这个饼不是画给老板的,它是画给员工的。你不给大家一个遥不可及的梦,大家怎么有动力跟着你去改变世界呢?
远景目标是用来憧憬的,它的作用是给团队指明方向。短期目标是用来激励的,给团队加满油。对员工最大的激励不是薪水和职位,而是成长。如果你给了团队一个高于他们现在能力的目标,帮助他们完成了,让他们获得了成长,那种感觉是极其美妙的。
4、信任驱动而非KPI驱动
开过车的朋友可能会有这样的经历:如果一个人坐在副驾驶的位子上总是指挥你,一会儿大叫前面有人赶快刹车,一会儿说你怎么还不变道,无论他是谁,你都会有想把他推下车去的冲动吧。谁都不愿意被像个提线木偶那样摆弄。如果你想让员工把工作当作自己的事情来做,就要把他当成年人对待,给他足够的信任,管理他的工作目标而非工作过程。
如果你给员工KPI,那你只能收获KPI的结果。如果你给他信任,那你会收获更多。
5、打破权威,分散决策
团队必须要有领导,但是最好不要有权威。没有人是全知全能的,这是谁都知道的常识,为什么一定要让某个人承担所有的决策责任呢?树立权威对团队的伤害非常大,它会让团队成员放弃独立思考的能力,放弃自己的责任,他们会说:“因为当时老板说要怎样怎样,所以我们才失败了。其实如果那样,我们就不会输。”
勇敢地把权力分散下去吧,那不会给你带来多少损失,却会给你带来极大的收益。信任你的下属比你更加专业,他们的信息比你更全面和及时。最关键的是,你只有给了他们权力,他们才愿意承担责任。如果你还不信,那么我告诉你,google、腾讯、小米都是这样做的。
6、同甘共苦的经历
共同的经历、共同的回忆,是一个团队最好的精神黏合剂。
7、足够的物质回报
财散人聚,财聚人散。再多的钱可能也买不到员工的使命感,但是没有足够的钱,员工一定没有使命感。
8、足够的上升空间
好的人才离开,无非就是两个原因,一是钱没给够,二是做的事情没有挑战。原地踏步会让人没有安全感,员工害怕自己没有进步而被职场淘汰,只有不断进取才会感觉到安全。
员工和公司其实是在赛跑。公司跑得快,员工会被淘汰;员工跑得快,公司会被淘汰。
9、信息的充分透明
在科层制的组织架构下,信息壁垒处处可见——部门和部门之间互相不了解,领导和一线员工互相不了解,员工和员工互相不了解。如果团队成员互相都不熟悉,怎么可能有共同的使命感呢?
彭蕾曾经在阿里巴巴组织部大会上,点名批评了那些从来没有登陆过阿里味(阿里巴巴员工论坛)的高管,并要求所有高管必须经常上阿里味,她的目的无非是让管理层听得到一线的声音。
在我的公司,通过内部的网络,每个员工不仅可以获得和自己工作相关的信息,还能获得其他同事、其他部门的信息。如果说信息壁垒严重的公司像一个乐高积木搭建起来的建筑,那么我的公司就像一个流淌着信息血液的有机体。
10、超越工作的伙伴关系
当前面这些都做到的时候,这个团队一定就不是简单的工作关系了,它一定是超越工作的伙伴关系,每个人都会开心的喊出“I love my team!”

我和一个年入1.52亿的副总裁聊了聊!真正拉开人生差距的,不是能力!


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