昨天，清华大学被刷上了热搜榜，因为一位报考核物理硕士的学生在微博投诉说清华大学涉嫌性别歧视。学生贴出了自己初试第一的榜单和自己 Personal Statement 的草稿原文，还有自己的高考成绩，以及自己削发明志的自拍照片。事件发酵了一天，最终以学生道歉，清华大学表态没有性别歧视，但是学校介入调查复议为暂时结束，复议结果目前还没有公开。
看到这个瓜，作为一个长期在国外，经历各种歧视的留学生来说，我的第一感受是，这个女孩，真的是还未走入社会吧，才会对“歧视”如此敏感。但是仔细想想，自从出国以后，我们面对各种各样的歧视，也并不是坦然接受的，更多的，是无奈。
男女平等、种族平等、地域平等，各种各样的平等都一直被挂在明面上，可是从入学招生的所谓“种族平衡”，亚裔就已经成为了被歧视对象。进入学校，被打上“数学好”、“爱抄袭”、“没有创新精神”标签的留学生，哪个不是需要付出加倍的努力，才能得到教授的青睐。找工作，性别歧视和种族歧视，这种明面上的歧视或者潜在的偏见，哪个不让留学生们吃尽了苦头？
如果说明面上的歧视被发现后还能加以制止，潜藏之下的歧视则更让人委屈。BBC报道称，有时候雇主甚至都不知道这种潜在的偏见，是否影响了他们要招的人。作为找工作的我们，怎样在投简历，甚至看见Job Description 的时候就能够猜测到雇主在寻找怎样的求职者，能不能够从一定程度上让自己避免陷入“被歧视”的坑呢？
正确的候选人
不得不承认，在大多数公司中，雇主找人，也许未必是最合适的人，而是在他们看来，最正确的候选人。而这个正确的候选人，必须和他们很相似。这个相似，也许是性别，也许是种族。
如果一个公司或者部门，大多数都是白人，那么他们要招的新的雇员，更大的可能性就会是白人。很多企业为了规避风险，会选择跟之前员工很像的候选人，相似性会产生一种联系，所以会让人不自觉的倾向于相似的人。所以在投简历的时候，去LinkedIn 上做做功课，如果发现一个部门在员工多样性上比较欠缺，那么留学生在这里就比较难拿到 Offer 了。
招聘广告也有玄机
在招聘时最经常发生的就是性别歧视，HR自然不会说出口，但是在选择求职者时，这些隐性歧视已经司空见惯，甚至在某些招聘启事上会堂而皇之地写上：“只招男生”的字样。虽然这种情况已经非常少了，但是偶然看见看是会让人心头一紧，性别歧视竟然如此普遍而合理地存在于我们的生活中，而更多的情况下，由于时间有限，公司在招人时可能会反复用同一个招聘广告。但研究表明，很多情况下，招聘广告中就早已表明了公司需要的申请人的性别。
语言是性别化的，有些词偏女性化或男性化。女性化的词包括“温暖”、“合作”和“团队”，而男性化的词包括了“领导”、“好斗的”和“忍者”。
如果你在一个招程序员的广告上看道，正在找“有冲劲的忍者”，这种状况下，公司很可能需要的就是一个男性申请人；如果一个招聘广告上写着需要一个“容易融入团队，容易合作”的候选人，则很大概率，他们最后会招一个女性申请人。
求职网站Totaljobs分析了7.5万个带有性别偏见的招聘广告，发现科学和营销这些行业的广告偏向男性，而教育和客户服务这些行业的广告偏向女性。
除了招聘广告本身可能带有性别偏好，就连招聘广告的投放，都有可能带着性别歧视。之前 Facebook 就被美国公民自由协会指控其在投放招聘广告是涉及性别歧视，Facebook 会根据用户的性别来投放招聘广告，一些特定的职位的招聘广告，只会让特定年龄段的固定性别用户看到。
你的声音也会影响面试结果
除了公司招聘的趋同性，和招聘广告的潜在性别选择之外，在电话面试的环节，你的声音也可能会影响雇主对你的印象。
大家都有这样的经验，如果你打一个客服电话，对方听起来是“印度人”或者“黑人”，这一次的客服沟通很容易就会出现问题。但是事后回忆，很可能并不是因为事情难解决，而是在开始通话的过程中，你就默认和他们沟通会更费劲。
这样的事情也同样发生在电话面试中。电话面试通常很让人紧张，因为候选人无法看到面试官的表情。然而研究表明，面试官们依旧可以从候选人的声音，来判断他的种族或社会经济地位。不管面试官们的判断是否正确，如果声音听上去不是“正确的候选人”，就会收到更多的负面评价。
这两年，面对紧缩的移民政策，绝对是广大留学生的应聘寒冬。但是，除了大环境的不友好，如果能够避开一些“被歧视”的坑，才会让我们投出的每一份简历，真正的发挥它们的作用，为我们获得更多的机会。
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