本文首发于《美国华人》公众号
最近接连从中文报纸和微信平台上听到三起华人团体在领导换届时出现的内讧。一个有几十年历史的华人会馆由于投票现场受人干扰影响选举公正，官司打到当地法院，正等待裁决。另一个全国很有影响的社团会长换届时有人对候任会长选举过程的合法性产生质疑，临时重选，产生矛盾，总会发出郑重声明，在微信群里转发，对该社团形象造成极大伤害。还有一个地方组织由于董事会主席和会长出现重大分歧，造成董事会分裂。
仔细阅读案情和微信上的讨论，发现绝大多数人，包括当事者都没有读过，甚至不知道，自己社团组织的章程（Bylaws ）。据我所知，这种从来不读组织章程，出了问题再各执一词，找理由自圆其说，甚至不按正当程序修改章程的情况在华人社团中不是个例，甚至中文学校出现这类情况。结果是打得不亦乐乎，轻则分崩离析，重则导致组织分裂或解体。这是华人组织特有的问题吗？还是公益组织的通病？问题出在哪儿了？
公益组织的生命周期 （Life Cycle）
其实任何一个公益性组织的创始人和领导层在组织发展过程中都会遇到类似的矛盾和挑战。《公益组织的生命周期》（Stevens, Susan Kenny, Nonprofit Lifecycles: Stage-based Wisdom for Non-profit Capacity , Stagewise Enterprises, 2001）一书曾系统地分析了非盈利组织发展不同阶段所面临的挑战。
想法期(Idea)：
灵感和理想激发创始人（一个或几个）建立新组织的热情和冲动。创始人面临的挑战是如何将灵感和理想变成具体行动方案。
初创期(Start-Up)：
新组织成立并获得非盈利组织免税资格。组织章程拟定（Bylaws），开始合法募捐，财务管理建立，项目和服务展开。面临的挑战, 创始人不愿放弃对组织的“拥有权”，尽管在法律上新生的组织这时已是独立法人，理事会（Board of Directors）成为最高权力机构。
成长期(Growth)：
组织的愿景（vision）和使命（mission）已经明确，已成功完成了几个项目，发展了理事会，有了信誉，建立了初始团队，制定了长远发展规划（Strategic Plan），有了一定的资金，奠定了组织运行的基础（infrastructure）。面临的挑战：人手紧缺，员工不稳（burn out）, 缺少稳定现金流（cash flow）支持运行，创始人担心管理走向专业化使自己失去对组织的控制。
成熟期(Maturity)：
组织已经有完整的运行机制并树立了自身的地位和信誉。受聘的专业（professional）执行总裁（Executive Director）与理事会形成了良好的合作关系（partnership）和对组织的共同责任（mutual ownership）。管理团队拥有所需的专业能力。创始人有意识地使个人名字与组织分离。面临的挑战：清规戒律过于繁琐，开始脱离社区，满足现状，不能与时具进。
自我更新期（Regeneration)：
组织发展出现停滞状态，财政收入下降，项目活动参加人减少，核心领导老化或开始迷茫，需要新的领导人带来新理念，思想，动力以实现组织的自我更新。面临的挑战：老化的领导层不愿意放权和交班，新领导是否有勇气和能力重整旗鼓，裁员节支，项目聚焦，留住核心团队，吸引新鲜血液，稳定过渡。
结束期（Terminal）：
这时的组织已经没有意愿、热情和精力继续维持下去。它缺少组织存在和发展的被称为5个M的必要条件：使命（Mission），市场（Market），管理团队（Management），经费（Money），动力（Motivation）。面临的挑战：组织领导是否能尽快从拒绝承认现实中走出来，审时度势地与其他组织合并或自行解体。
从以上分析来看，任何公益组织在其生命周期的不同阶段都会对创始人和领导层提出同样的挑战。问题是如何应对这些挑战。
美国公益组织的“民主自治”
作为一个在美国生活了三十多年的第一代华人，我对美国非政府的公益组织（Non-Government Organization – NGO）印象深刻。这类由公民自发联合成立的组织是美国社会的重要组成部分，是公民自治精神的体现，是推动社会发展的有效机制之一。
1831来自法国的知名社会学家托克维尔在考察新大陆美利坚合众国时就敏锐地观察到这种建立在人人身份平等基础上的美国民主自治。他认为，美国民主的民情扎根于历史上形成的新英格兰乡镇自治制度。这个早在17 世纪开始形成，后经基督教新教的地方教会自治思想培养壮大起来的制度，促进了美国的独立运动的发展，提高了人民积极参加公共事务的觉悟，并为后来被联邦宪法肯定下来的中央和地方分权的制度奠定了基础。托克维尔把乡镇自治的传统看成是人民主权和美国人在实践中确立的公民自治原则的根源。
这种民主自治的传统后来更引申出美国众多的独立于政府的公益组织（NGO）。加上19世纪一批有社会责任感的成功企业家（如洛克菲勒和卡耐基）创立私人基金会以民间财力造福社会使民主自治的社会公益组织迅速发展成为美国社会的重要组成部分。公益社团实行民主自治的起点是建立一个符合民主程序的组织章程（Bylaws）。包括最高领导在内的每个组织成员都要遵守章程的规定。任何组织在发展中都会因人、权、钱引出的矛盾产生纠纷，这时组织章程就能提供一个民主程序来产生解决方案。这就是法制的体现。
西学为体，中学为用
晚清洋务运动的指导思想“中学为体，西学为用”代表了当时中国人对接受西方现代文明的态度。它至今还在影响着中国人的思维。在观察美国华人公益组织时，我们看到了另一种现象，即：“西学为体，中学为用”。一方面为了取得美国政府的免税组织条件，公益组织必须要有自己的组织章程（Bylaws），另一方面华人组织的创始人们仍沿用中国式的组织和运行方法，相信人治，而不相信法制。这可能正是最终导致领导换届时发生内讧的内在原因。

美国历史早期中国城里的华人成立帮会抱团取暖，维系治安以求自保。帮会组织的基础是宗族制度，家长式管理，老大说了算，典型的人治体系。现代华人组织已经脱离了帮会体制，以公益组织的形式在美国税务局注册享受免税待遇。但由于对美国民主自治的理念和运行机制没有深入了解和理解，组织创始人和领导层仍常沿用自己习惯的人治手段创建和运营公益机构，受害于“帮会思想”的余毒。
从情理到法理
中国人讲究情理，合情合理是我们追求的理想境界。可是人间之事，特别是一个组织运行中的矛盾常常造成合情不合理的情况。比如，初创期公益组织需要创始人的激情、专注、果断、坚毅。而在发展期则需要领导者有战略思维，制定切实可行的中长期计划，并具备很强的执行力以实现计划规定的具体目标。到了成熟期则要求领导者有极强的管理能力，细致，耐心地建立一套行之有效的运行体系。
如果创始人能不断自我提高，学习和掌握不同阶段所需的不同领导能力，领导的连续性是合情合理的。但如果创始人不具备新阶段需要的领导能力，则会出现合情不合理。从情理讲，创始人有功劳和资历，应继续其领导地位。从组织发展角度（理）讲，找到具有新阶段所需领导能力的人来发展组织则更符合社团的最大利益。
公益组织的领导换届和更新是社团发展中不可避免的环节。当出现合情不合理的情况时，尊重民主自治的法理能帮助组织度过难关、健康发展。华人公益组织的创始人和领导人应该认清这一点，在领导换届问题上避免由人治引发的内讧。
从个人层面讲，很多第一代华人已有很强的公民意识，更不用说在美国出生的华裔后代了。从组织层面讲，很多华人公益社团都在努力实现民主自治。但由于历史上美国主流社会对华人的排斥和歧视，中国人传统的“落叶归根”的思想，和“消极避世”（林语堂语）的处世哲学而产生的“过客心理”还在下意识地影响着不少华人移民。华人公益组织的发展也仍在经历成长中的磨难。残存的帮会模式和相信人治而不相信法制的思维方式还在潜移默化地影响着我们建立、发展出赢得美国主流社会认可和尊重的，有专业管理水准的大型公益组织。华人在“从过客到公民”和“从帮会到民主自治”这两个旅途上仍任重而道远，需要大家的共同努力。我们在选择一个组织时不仅要看它的思想路线以求理念认同，它名副其实的项目和产生的社会效益，同时也要鉴别它是否是在民主自治制度下健康地成长。
✎作者简介
张小彦，社会学博士，美国匹兹堡大学客座教授。美国智能决策研究所所长。美国多彩软件公司董事长兼数据科学家。1996年创建凯特智能决策公司，将社会科学与现代信息技术相结合开发社会管理和决策支持软件系统。曾先后为美国联邦政府和二十几个州政府设计、建立了毒品滥用预防活动管理信息系统。2007至2010年，被美国卫生部聘为国家级顾问。2012年以来多次回国交流并做了有关大数据、数据可视化、数据科学的专题演讲并成为财新网站“决策智能”专栏作者。
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